地方高校高层次人才引进：问题与对策

黄黎明+蓝肖丽

【摘 要】分析高层次人才引进的重要性，针对高层次人才引进面临的问题，从人才引进规划、引进渠道、引进管理、人才引进与内部培养四个方面提出引进高层次人才对策。

【关键词】地方高校 高层次人才引进 问题 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0077-02

人力资源是第一资源，人才已成为制约经济发展的命脉。对于高校来说，人才队伍建设是事关学校发展事业的关键问题，学校教学科研水平、创新能力的提升都离不开人才，特别是高层次人才队伍的支撑。拥有高层次人才是衡量一个学校实力与竞争力的重要因素，各高校都强调人才强校的重要性，把加快人才强校建设作为学校的一项重大战略决策来抓，纷纷出台一系列能够吸引高层次人才的政策办法。因此，要实现人才强校的目标，必须全面加强人才队伍建设，努力培养造就一批高学历、高水平、高素质的学科带头人和拔尖创新高层次人才，才能为学校建设发展提供坚实的人才保障和强大的智力支撑。本文试分析高层次人才引进的重要性，并针对高层次人才引进中存在的问题，从人才引进规划、引进渠道、引进管理、人才引进与内部培养四个方面提出引进高层次人才的对策，目的是为了提高学校的竞争力和整体实力，更好促进学校建设发展。

一、地方高校高层次人才引进的重要性

高层次人才是指具有较高学术造诣和综合素质，在科学研究方面取得国内外公认的重大成就，能把握本学科的前沿与发展方向，对本学科建设发展和学术研究具有创新构想和创新能力的人才。党的十八届五中全会指出，要加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。党中央对人才的高度重视，把人才建设作为一项重大战略工程实施，极大地调动了各类人才的积极性和创造性。随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求愈发急迫，对人才各方面的要求也愈来愈高。高校作为人才培养的基地，教师各方面素质都必须相应提高。现如今，我国的高校正从“精英教育”走入“大众教育”，许多高校都进行了合并办学，这样就导致学校办学规模扩大、学科增多、学科交叉现象时有发生，随之高层次人才需求也相应增加，各高校间的人才竞争日趋激烈。只有制定更具优势的人才政策，高校才能在激烈的人才竞争中赢得主动。为了抢占未来学校发展的制高点，各高校纷纷制定实施人才战略，策划出台新的政策法规和举措，加大对高层次人才的吸引和留置力度。拥有一支业务水平高、科研创新能力强、综合素质高的高层次人才队伍是提高学校的办学质量和教学科研水平的关键要素，因此，加快人才强校建设战略，当务之急是集聚各方人才，特别是高层次人才。

二、地方高校高层次人才引进中存在的问题

（一）盲目追求高学历。很多高校把高层次人才等同于高学历人才，在制订人才需求计划时，一味追求高学历，而没有从整个国内现有专业人才数量、学校的学科建设情况出发，从而导致某些岗位长期无法招聘到合适的具有与学科建设发展相吻合的专业背景人才。没有从学科背景、社会经济结构发展分析这类人才急缺的原因，某类专业人才紧缺，或许是由于社会经济结构的倾斜导致某类人才需求旺盛，或者是因为这些学科本来就属于新生类学科，国内博士毕业生少之又少，又或许根本还没有博士毕业生，而学校在制订人才需求计划时，要求的却是“博士毕业生”，这样就导致该岗位长期招不到合适人才；没有从学科建设的长远发展出发，可能就会导致引进的某些学科人才过剩，而某些学科人才急缺，造成“一头重，一头轻”现象。

（二）部属高校与地方高校高层次人才竞争。高校的综合实力竞争，说到底是人才的竞争。在我国，既有部属院校之间的竞争，也有部属院校与地方院校的竞争，还有地方重点院校与普通院校之间的竞争。无论是从办学规模、办校历史、学校的影响力和国家的财政投入等方面，国家的政策都倾斜于部属院校，地方院校、特别是边远地区的地方普通院校难以望其项背，这些优势在激烈的人才竞争中占有不可比拟的优势。部属院校所获得的国家资金总额远远超过地方院校，由于资金所限，地方院校在校舍、实验室、仪器设备等方面的建设和投入就显得捉襟见肘，力不从心。校舍、办公环境等基础设施简陋直接导致部分高层次人才止步于校。为了改善这些基础设施，学校不得不投入大量资金，这样又有可能影响到教职工的薪资收入和福利待遇，从而更难引进和留住高层次人才。

（三）重引进，轻管理。很多高校想尽一切办法出台各种高层次人才引进的优惠政策，可是当人才引进后，却对人才鲜有问津，又忙于引进新的人才。有些高校对引进的人才缺乏相应的培训机制，提供的培训进修机会少之又少。即使有出去学习进修的机会，学校也通常不注重培训效果的反馈，这样的培训对个人业务能力、教学科研水平的进一步提高十分有限；重投入，轻产出，很多高校花重金、费大力气引进了人才，但却很少去衡量人才引进后产生的效益和价值，缺乏相应的成本和绩效考评机制；人才引进后，缺乏有效的后续管理和保障机制，往往易导致人才的流失。

（四）引进高层次人才与现有高层次人才矛盾凸显。有些高校制定了一系列优惠政策引进高层次人才，对新引进人才提供优厚的待遇和有力的政策，在资金、校舍等方面都极力满足新引进人才，采取多种措施改善他们的工作生活条件，却忽略现有人才这些方面的需求，对现有人才不管不问，这种厚此薄彼的政策往往容易导致现有同等次人才心理上的不平衡，挫伤他们的工作积极性，甚至使他们另谋高就，这种情况极易产生连锁效应，对学校人才队伍的建设带来非常大的负面影响。

三、地方高校高层次人才引进的对策

（一）做好高层次人才引进的规划。高层次人才的引进关乎学校的长远发展，在引进高层次人才之前，一个切实合理的规划至关重要。高校-在制订人才引进规划时，首先要从有利于本校长期发展目标出发，明确自身发展战略和学科建设目标，从学校的办学方向、专业设置、现有人才结构、资金状况等做出明确分析与评估，从学历、年龄、学科建设、科研创新等方面，明确哪些是急需的，要马上引进；哪些是可以缓一缓的，哪些是可以自己培养的。根据学科的差异分门别类制定引进人才的标准和层次，构建合理的学术梯队，适时、适度、合理地引进人才，避免因校际间的相互攀比而一味“求高求精”，盲目追求高学历高职称，增大人才引进成本，造成人才浪费。

（二）拓宽高层次人才引进渠道。除通常的网上招聘、校园招聘外，还可以通过以下方式引进高层次人才：一是通过知名专家学者的推荐。知名的专家学者本身在其专业领域已做出了一些成就而享有声望，其所推荐人选比较可靠，可以信赖。二是引进国内外重点院校和科研机构优秀高层次人才，这些人员在自己的研究领域已沉淀了一定的研究基础，在教学科研上已有一定的研究水平，引进这些人才可以为学校注入“新鲜血液”。三是引进知名企业、事业单位高级管理人员。特别是对于一些实践性比较强的学科，这些管理人员可以现身说法，比起纯粹的理论教学更能让学生吸取知识。四是聘请校外名誉教授、专家，优化师资学缘结构，避免近亲繁殖。五是选派校内优秀青年教师到国内外知名大学和科研机构学习进修，提升校内人才整体水平。

（三）建立健全高层次人才管理机制。人才引进只是人力资源开发的第一步，而用好人才，留住人才才是真正推进学校建设的重要支撑。对于高层次人才引进的培养，可以通过到国内外重点高校学习进修、交流访学、设立高校创新平台、到知名企业实践等方式进一步提升人才的学历学位水平和科研创新能力。一是建立健全教师考评体系，建立以教师业绩和能力为导向的考评机制，不能唯学历、头衔论、职称论，要通过高层次人才进校后的德、能、勤及其所作出的业绩和贡献进行评定，考核机构要与人才使用和工作报酬真正挂钩。二是完善待遇、税收、保险等激励政策，制定针对高层次人才的激励措施，物质奖励与精神奖励相结合，如配备助手、添置仪器设备、设立人才创新工作室等奖励，满足高层次人才的基本需求和自我实现需要。三是住房、孩子上学、配偶工作的解决等问题应纳入高层次人才引进政策，人才的后顾之忧解决了，他们才能更好地全身心投入工作。

（四）坚持自主培养与校外人才引进并重。必须统筹用好校内校外两种人才资源，坚持“引育并举”，即引进和培养两手抓，两手都不能放松。学校的建设发展主要依靠现有人才，要加大自主培养力度，盘活用好现有人才，稳定现有人才，特别是现有高层次人才是高校师资队伍建设的基础，现有人才稳定了才能更好吸引外部人才，所以学校在给予引进高层次人才一系列优惠政策时，也要考虑现有人才的合理诉求，积极为他们提供更多施展才华的机会和平台。校外引进高层次人才是学校师资队伍建设的重要组成部分，学校要实行更加开放的人才政策，不唯地域论，多渠道、超常规、创造性地开展引进工作，招揽四方英才。校内人才培养和校外人才引进应协同推进，既不妄自菲薄，也不故步自封，而要统筹兼顾，制定符合学校实际情况的“引育”政策办法，使引进人才和校内人才都能为学校建设发展充分发挥最大才能。

总之，人才资源是经济社会发展的要素资源，高层次人才的引进和培养是一项长期、复杂的工程，高校应坚持以人为本理念，不断完善高层次人才引进政策，优化人才培养与使用环境，充分发挥高层次人才对学校建设发展的强力支撑作用。

【参考文献】

[1]陈希.学习贯彻党的十八届五中全会精神 加快建设人才强国[N].南方都市报，2015-11-16

[2]龙婷.大学高层次人才队伍建设研究[D].武汉：武汉理工大学，2008

[3]苏春华.武汉高校高层次人才引进机制研究[D].南宁：广西大学，2010

[4]葛庆华.对高校人才引进工作问题机制的思考[J].科学管理，2008（2）

[5]余斌.高校高层次人才引进工作的误区及对策[J].人才资源开发，2007（8）

【作者简介】黄黎明（1979— ），女，壮族，广西平乐人，管理学硕士研究生，广西财经学院教师，研究方向：人力资源管理。

（责编 何田田）