企业招聘中的内部推荐研究

耿少轻

摘要：在企业招聘中，无论采取内部招聘还是外部招聘，挑选出合适的人才实现人岗匹配才能达到提升企业绩效的结果。本文目的在于加深对内部推荐制度的认识，使内部推荐制度可以更好的发挥其在招聘中的有效性。

关键词：内部推荐；优缺点；管理措施

一、 引言

在企业招聘工作中可以采用的招聘渠道有很多，一般分为内部招聘和外部招聘两种渠道，常用的内部招聘渠道包括内部晋升、内部调用及工作轮换。常用的外部招聘渠道有校园招聘，猎头招聘，招聘会，广告招聘，内部推荐，网络招聘等，但每种招聘方式的成本和效用都是不太一样的，这当然也要结合具体的社会环境和公司环境，但总的来说，无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，企业最乐意使用的方式便是内部推荐。从招聘渠道有效性方面来看，在众多招聘渠道中内部推荐的有效性最为明显，内部推荐是百分之五十以上的企业最认可的招聘方式。

二、内部推荐概述

（一）内部推荐的定义

内部推荐是指当组织出现岗位空缺时，由组织内部员工介绍朋友或亲属的一种方法。这是一种传统的招聘方法，已被充分证明很有效，目前被企业广泛应用。

在企业中常用的内部推荐招聘根据人员的来源不同有两种 ，一是应聘员工来自企业外部，即企业外部员工根据招聘公司中的亲朋好友所提供的信息来应聘公司的某一职位，另一种形式是企业内部员工的互相举荐即：某员工得知企业有某项空缺职位时又恰巧知道某位企业内部职工适合此职位，而推荐员工到新的职位。

从组织制度构建角度看，组织制度的执行效果，取决于企业员工对制度的认同程度，企业员工可以在企业一直工作并愿意向企业推荐其同学、亲戚、朋友，必定对企业制度高度认同，同一个人脉圈中的人价值观趋同，被推荐人相对来说更容易对组织制度形成认同。

从员工激励角度来看，企业员工所推荐的被推荐人被成功录取后，企业根据相应的激励措施给予推荐人一定的奖金及特定福利的奖励，能更有效地激励员工积极推荐他们认为合适的人选来公司工作。

（二）内部推荐的有效性

招聘渠道成功吸纳适合企业的应聘者的程度就代表了招聘渠道的有效性。招聘渠道的有效性主要体现在以下五个方面：第一，招聘成本最小化原则；第二，招聘到企业所需人员必须及时；第三，能保证人职匹配；第四，招聘到的人员在结构、质量、数量以及配置方面与企业要求相符；第五，人员流失率低。图 1显示了在一次调查中，201 位人力资源经理按照 5 分量表对 9 种不同的招聘渠道的有效性作出的评价。（1=不好，3=一般，5=特别好）由下图可看出员工推荐是最有效的招聘渠道。

三、内部推荐的优缺点

（一）内部推荐的优点

1、招聘更加有效率及针对性强。在现实生活的招聘中，由于内部员工对企业已经有个较深的了解，因此内部员工在推荐被推荐人之前就已经对被推荐人做了一次“内部员工测试”。从企业方面来看，内部员工凭借自己对企业工作流程、工作环境的了解，以及对同事和领导的熟悉和认知加之其认同企业文化和价值观熟悉实际的工作任务和岗位任职要求，从被推荐者方面来看，内部员工对被推荐者也较为熟悉，可以事先进行员工和岗位的匹配分析，较为准确的判断二者是否“合适”。

2、被推荐者离职率低。由上述可知，员工在推荐求职者之前已经向求职者介绍了企业的具体实际情况，因此他所推荐的人对公司的了解也会比较充分，拥有对工作更真实的期望，由于对工作有了了解和认可，被推荐者入职后可以寻求推荐人的帮助，以帮助他更快地融入公司内部关系网络，获取更多的指导和帮助；由于中国人特有的“面子”情节，被推荐者会因为推荐者的情面等原因而努力工作，以求能够留在单位并有良好的工作表现，从而让推荐者在工作中感到有面子。被推荐着怀着“士为知己者死，悦为知己者容”的感恩之心，会比其他招聘渠道招聘到的员工有更高的工作满意度，更好的工作绩效，以及更低的离职率。

3、 招聘费用低。瓦莱丽·休斯·戴思——英国 X a n s a 集团的人力资源主管曾表示：“在英国，通过内部推荐渠道招聘的人数占招聘的比例为20%，而由此节省的成本达到了50%。在印度，大概有一半的员工是通过内部推荐渠道进入企业的，节省的招聘费用接近75%。内部推荐不管是对员工还是企业都存在巨大的好处。”企业的招聘费用由于内部推荐制度的引用而被大大降低。

4、扩大了组织招聘范围。内部员工推荐扩大了组织的招聘范围。在人才市场中，一些高级管理人才或市场短缺的专业人才可能目前已经有了比较理想的工作，并不积极主动寻找新的工作。内部员工推荐通过主动介绍新的工作，使他们也能够成为企业招聘的候选人员，而且不用通过猎头公司，节约招聘成本。

（二）内部推荐的缺点

1、近亲繁殖。被推荐者往往和推荐者是好朋友，彼此熟悉或者是与自己专业相似的同学或同行中的朋友，一旦被推荐者被录用后甚至会与推荐人在同一部门工作，而造成营私舞弊等管理问题。而如果某名员工推荐的人较多，尤其是技术类和管理类的核心员工过多，则容易形成小团体或帮派等非正式组织，影响企业的正常运转，易出现“举人唯亲”及利益小团体。从推荐者方面看，通过推荐，推荐者自己在企业内部的势力就会增加，较容易打破企业的管理制度。

2、公正性受损以及思维僵化。当推荐者是用人部门的主管人员或者公司的中高层管理干部时，容易使人力资源部门和用人部门在招聘过程中受到主管主观因素的影响，比如感情，喜爱等而使招聘的客观性受到影响，较难保持甄选的公正性。

被推荐者大多与推荐者同是生活在一个圈子阶层的人，他们之间有相似的生活经历，以及相似的处理问题的思维能力，这种情况容易使企业缺乏创新的思想和封闭的惯性思维，限制新的思想进入公司，对企业的创新和发展形成阻碍。这种类似近亲繁殖的人才获取方法不利于公司的后续发展。

3、影响企业内部团结。在内部推荐中存在“走后门”现象即：公司内的某些员工利用职务之便为自己的亲朋好友在公司内谋求到某一职务。仅仅为了个人利益，而未考虑自己推荐的人员是否符合公司职务的恶任职资格。更有甚者，公司内的中高层管理人员，为了发展自己在公司的势力，而在公司重要岗位安排自己的亲信，在公司内部搞非正式团体，以其在非正团体中的号召力，以自身最大利益为目的，而损害了公司整体的利益。

四、结语

任何事物都存在两面性，我们应该善于一分为二看待问题。内部推荐制度也不例外。面对内部推荐制度存在的一些不可避免的缺点，企业在采用员工内部推荐进行企业招聘的同时，最好搭配其他企业招聘渠道，如内部企业招聘、使用专业机构的企业招聘外包服务、公开企业招聘等方式，来弥补内部引荐的欠缺，完善企业招聘管理系统。（作者单位：天津财经大学）

参考文献：

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