中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略

袁鑫宇

摘 要：社会组织人力资源是社会人资的重要组成，积极有效的人资管理在社会组织建设中发挥着不可替代的作用，是其良好发展和完善的关键。近年来，在我国社会经济日益发展背景下，社会组织人资管理取得了很大进步，已然是吸纳社会就业、培养社会人才的重要路径。但伴随市场经济发展深入，及社会体制改革的推进，我国社会组织人资管理面临新的困境。基于此，本文从社会组织人资管理概念及内涵出发，全面剖析我国社会组织人资管理的困境，并探讨针对性制度和策略。

关键词：社会组织 人资 管理 制度策略

一、关于社会组织人资管理的概念及内涵

社会组织在概念上有广义和狭义之分，前者就是在社会中的一切群体性组织；后者就是为达到某种特定目标或目的有组织、有意识组合一块的相对稳定的合作方式。本课题涉及的概念就是非营利、非政府、公益性的社会组织。通常将社会组织人资定义为社会组织内部基于合法劳动，通过员工的体力、智力、知识及技能推进其整个组织的良性发展，确保组织既定的目标能顺利有效的达成的人员之总和。基于社会组织性质，其人资管理应保持高度一致，具体在于：（1）不断增强组织员工的价值理念和使命感；（2）重视人资管理和组织责任感；（3）注重每个员工的价值体现和自我能力发展。（4）基于组织非量化产出需要，注重对员工进行定性考核，不以业绩为单一考核标准。

二、我国社会组织人资管理面临的困境探析

1.宏观困境。

1.1社会组织人资数量不足。据统计，我国社会组织数量从2010年的43万余个增至2013年的54万余个，在此发展形势下，其人资数量也有大幅增长，截至2013年底，已达到613.4万人。基于专职社会工作人员来说，近年来，我国高校每年培养超过1万名上下的社会工作专业人才，但实际上仅仅有30%进入社会组织工作，且通过全国社会工作职业水平测试的人数累计仅为4万人，占总人口比极低。与美国的2‰、日本的5‰有很大差距，我国港澳地区的社会工作人员数量占其总人口的1.7‰。由此看出，现阶段社会组织的人资数量严重不足，和社会组织的发展形势不相符，这直接制约着社会组织的进一步发展，不利于提高社会工作效率和质量。

1.2人资专业素养整体偏低。从当前既有的社会组织人资情况看，社会工作从业人员的学历和工作能力整体不高，大部分未接受系统、全面的社会工作专业教育，工作方式方法相对比较落后，难以应对新时期日益复杂的社会问题，也无法满足日益多样化的社会发展需求。有调查显示，我国大部分地区的社会组织工作人员的专业素养滞后比超过9.0%，较欠缺的比高达72.7%，基本胜任比仅仅为15.6%，表现良好仅为2.6%。可以看出，当前我国社会组织人资的专业素养和业务技能仍需提高。

2.微观困境。

2.1员工对社会组织价值理念存在偏差。调查数据，社会组织的岗位设置、薪酬、绩效考核及激励是最为重要的三个制度，分别为56.4%、53.4%和52.2%，但是仅有13%左右员工选择组织文化建设。可以看出，基于价值理念为核心管理思想的社会组织的价值观和文化理念引导受到管理者态度、开展方式等因素限制，大多数社会组织工作人员未能认识到组织价值观和文化理念的重要性，使得社会组织的运行效率降低。此外，基于职业认同情况看，30%以上员工对社会工作认同低。

2.2员工职业规划和发展受到限制。现阶段，我国社会组织的结构相对简单，通常是基于具体项目运行，且组织规模都相对小。据调查，80%以上的社会组织员工规模在10人之内，14.5%的员工规模在11～20人，超过20人的规模仅仅是5.5%。而基于项目运行会造成社会组织的人资流动性增大，岗位和职业稳定性不强。此外，简单化架构还会造成人资的短期化管理，且员工职业发展路径有限，社会组织从业人员的职业生涯难以明晰，职业倦怠问题突出。

2.3人资管理运行存在不足。虽然我国社会组织对人资管理越来越来重视，但在实际运行中，仍存在一些问题。具体表现：（1）人员招聘方面，社会组织招聘员工不仅要求有专业技能，更要重视个人道德素养、员工兴趣爱好和组织文化契合度、团队意识和合作精神。但从调查情况看，在价值观、团队意识及合作精神等方面未能受到重视。（2）人员培训方面，据调查，我国大多数社会组织尚未建立系统、完善的员工培训方案，只有41.0%左右会制定。但培训内容主要是员工社会工作中所需专业技能和沟通技巧，占总内容的近54.0%，工作任务占29.0%，但很少涉及到社会组织价值体系和战略使命，以致于员工无法有针对性开展工作。

三、强化我国社会组织人资管理的制度策略

1.宏观层面的制度策略。

1.1短期性制度策略。（1）政府必须通过国家公权力对社会组织员工的合法合理利益予以规范，并加大保障力度，严格法律规范，落实制约机制，科学设置管理机构、制定针对性的管理方法，积极营造有助于社会组织人资管理的制度环境，把这些管理工作纳入到法律法规及制度框架下，在必要情况下，政府还需进行宏观层面的干预与调控。（2）进一步健全政策支持及保障机制。我国社会组织建设和发展资金主要是国家财政预算、社会捐赠、业务收入及投资收益等方面，而在捐赠、业务等收益不善或不足的情况下，政府应加大社会组织人资引进和培养的资金投入，可学习和借鉴西方发达国家的社会组织人资管理模式和经验。此外，社会组织员工虽说是在体现组织使命和实现自身价值，但仍要给予适当的薪酬，进行必要的激励，所以，政府需要担负社会组织员工的薪酬和激励财政保障责任。

1.2长期性制度策略。（1）改进和完善社会组织人资管理体制，进一步明确其人资管理部门和人员的职权及工作内容，特别是要重视岗位的科学设置、创建良性的社工义工联动机制，并要建立稳定长效性的财政保障机制，这些是社会组织人资管理创新和发展的关键内容。（2）有效解决社会组织的“行政化”问题，要明晰政府重点职能就是制定宏观层面的政策与规则，使行业得以自律，并充分发挥出“契约精神”、“法治精神”等在人资管理中的指导作用，此外社会组织必须要有一定的独立性人事权，建立起业务主管和行业管理结合、政府监管和行业自律结合的管理机制。（3）紧紧围绕员工的招聘、培训、配置、考核、激励等环节，不断加快社会组织人资管理的法律体系建设，使该行业人资管理得以规范。（4）建立完善社会组织从业人员的登记、职业资格、服务评估、培训教育、职业素养、行为规范等相关政策体系，进一步规范社会组织的业务活动和行为。

2.微观层面的制度策略。基于社会组织层面，应在强化人资管理基础上，建立基于社会主义核心价值理念的社会组织人资管理运行机制。首先，在人员招聘上，应招聘这样的人员，一是拥有和社会组织相同的价值理念；二是符合社会工作注重的个人道德修养和专业素养；其次，在培训管理上，需要员工清楚认识和了解社会组织的文化理念和价值观，培养员工认可并愿意接受的组织文化和价值观，同时要内化成员工个体的价值观；此外，在绩效管理上，应建立与社会组织价值观高度一致的绩效考核和奖惩制度，应把组织的价值理念融入到员工绩效考核中，在考核指标体系中融合价值理念、道德素养等内容，以建立新时期社会组织员工“使命性绩效”考核机制。此外，社会组织是实现自我理念和价值的地方，应加强精神激励，特别是要重视和强化员工的内在激励。

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