“分手大师””何时登场

李琰

低油价下，世界经济寒气袭人。既然赚钱不容易，那么“省下的就是赚到的”这个低成本理念自然也就大行其道，裁员、减薪、部门撤并等人力资源低成本战略正被很多公司采用，想必这让时下国内为数不多的职业转换公司的日子好过了不少。所谓职业转换公司，通俗地说，就是裁员顾问公司。一家磨刀霍霍准备裁员的大公司，即便再不愿意为裁员这种懊恼事自掏腰包，但到了关键时刻，恐怕还真得认真考虑由谁来操刀。有人这样评价裁员：“如果被裁的员工承受不了打击而发生意外，这就是一个社会问题；如果员工被裁员后加入竞争对手的阵营，这就是一个商业问题；如果员工带走甚至泄露公司的商业机密，那这就是一个法律问题。总之，哪一个问题处理起来都不轻松。”可见，要做到“无情裁员，有情操作”，还真需要专业的“分手大师”拿出行之有效的办法。

大公司：大有大的难处

对于小公司来说，裁员不算难事，顶多就是个技术活儿，老板的日子有多难过，员工全都看在眼里，既然知道离开不过是迟早的事儿，也就能提早做好心理准备。所谓船小好掉头，尽管老板裁谁还是件尴尬事儿，但毕竟涉及人数不多，只要不违反《劳动法》，一拍两散也就两清了。但是，大公司就做不到快刀斩乱麻。在大公司里，员工对公司的依赖度高，总以为东方不亮西方亮，即使自己手里这块业务不赚钱了，其他的业务还在赚钱。因此，抱着与公司共进退想法的员工也就不在少数。而且，大公司的很多员工是伴随着公司做好、做强、做大这三步一路成长起来的，不少员工在公司一做就是十年甚至二十年，人老珠黄了不说，甚至除了精通某一岗位的业务外，对于其他岗位可以说“武功尽废”。在这些员工心中，“终身雇佣”的想法已根深蒂固。此外，大公司裁员面对的往往不是一两个人的问题，就拿某知名快递公司来说，今年年初宣布裁员15%，人数非常惊人，操作不好，极易引发群体性事件，不但损害公司形象，还可能伤及公司的核心利益。正如《红楼梦》中王熙凤所言，大有大的难处。大公司的社会责任和品牌影响力都使得裁员工作必须慎之又慎。

有一个职业叫裁员专家

美国电影《在云端》讲述的是一名叫瑞恩·宾厄姆的裁员专家的生活。裁员专家还有个高大上的名字——职业转换顾问。说白了，就是替其他公司解雇员工、解决裁员带来的麻烦的人力资源专家。瑞恩·宾厄姆是这样解释这份工作的：“我所做的事可以帮助身处困境的人们缓和痛苦，带领那些受伤的灵魂穿越耻辱、恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得逐渐清晰。然后让他们下船，自己游泳。”瑞恩·宾厄姆将自己的职业身份定位为“引渡者”，而女主角娜塔莉对这一职业的理解则更为直接：“我们帮助那些刚刚被裁的员工渡过身心难关，或者说减少他们反过头来对公司提出诉讼的几率。”这两段对白概括了裁员专家对员工和公司意味着什么。同时，这部电影用一个人命关天的故事强调了裁员这件事“有情操作”的意

义，以及裁员专家的真正价值所在。

遗憾的是，很多大公司的裁员并非兵不血刃。金融危机期间，到处都发生着“不惜一切代价”的裁员，著名人力资源专家彼得·卡普利对此评论道：“对大型公司来说，裁员是有技巧的，但它们中的大部分已经丧失了这种技巧。”

2009 年初，据说从雅虎内部流出一份《裁员指导手册》，它把人们对裁员方式的争议推上了顶点。这份仅4 页的PPT文件提示经理在裁员时要做和不要做的十条规定，例如：谈话要控制在15分钟之内，坚持目的和决定，不要回答员工“为什么被裁的是我”这类问题，不要谈论员工过去的表现和暗示他未来回来工作的可能性，不要提及自己的感受等等。这份《裁员指导手册》倍受指责的原因在于其对裁员的无情操作。如今，全世界普遍面临经济增长乏力，我国进入经济发展“三期叠加”新常态，恐怕很多大公司也不得不重新审视“裁员”这个并不轻松的话题了吧。

裁员专家怎么用

裁员专家的用与不用，与公司裁员难度、管理层情商、经济支付能力等因素有关；而裁员专家怎么用则与公司管理者的智慧有关。根据各公司的实际情况，条件好的大公司可以把这一工作交给专业的顾问公司来做，裁员公司只要提供一些相关资料、支付费用即可。但大多数公司未必愿意承担每名员工数以万计的职业转换费用。与高价聘请专业顾问相比，只要有相应的人员能够发挥裁员专家的作用，在公司内部设立一个“裁员专家”的职位可能更容易操作。

尽管企业人力资源部门都设有配合裁员的职能，但对大公司而言，设立专职专岗，受益的不仅仅是被裁掉的员工，还包括公司各部门及分公司部门行政负责人。如果由公司从更高层面以人力资源合理配置的角度出发，去面对被裁撤的部门及员工，各业务层面的负责人就不必单枪匹马甚至毫无经验地直面这一棘手问题，便于减轻业务负责人的人情压力。

那么，大公司里的裁员专家都有哪些具体工作要做呢？

一是在日常工作中搜集整理与员工职业生涯有关的受教育经历、从业经历等基础信息，以及个人家庭结构、经济状况、爱好特点、健康状况、业绩表现等相关信息，这些都是进行离职谈话、为员工提供职业转换培训、引导员工走出职业困境等一系列工作必不可少的基础。

二是组织末位淘汰等形式的竞争上岗工作。与需要进行此项工作的分/子公司或部门研究方案、确定考察内容、组建评分组、确定评分标准及人员选任规则等，这些工作的规范进行，有利于提高大公司人力资源工作的整体水平。

三是在公司裁员名单确定后，逐一分析每名即将离职员工的心理承受能力、经济承受能力、再就业能力等，向公司提出员工职业转换帮助计划，做好离职谈话提纲。员工离职转换帮助计划包括提供制作简历、参加面试的专业辅导，为有某一专业从业特长（烘焙、营销、特种作业等）的员工提供短期培训资助，请职业生涯转换成功者传授经验，向合作企业推荐有专业资格的从业人员，为生活有特殊困难的员工提供法律规定以外的职业转换资助费等。

四是根据公司对员工职业转换帮助计划的批准结果，逐一与员工进行离职访谈。离职访谈在传达公司裁员决定的同时，要传递出公司的人文关怀，减少员工的敌视情绪和法律诉讼的可能。电影《在云端》中，当一位被裁员工沮丧地问宾厄姆和娜塔莉，他该如何面对自己的家人时，宾厄姆说：“我看到你的简历上说，你曾辅修过法国菜，我们许多人都打卡上班、下班，像机器一样运转，最终一事无成，或许你可以试试重新开始你的爱好。”这样温情而具有建设性的谈话对平复员工情绪、引导员工面对新生活无疑是有益的。有条件的公司还可以把主动离职的员工也列入谈话对象行列，这对公司把握人才使用、管理情况，用好、用足人才大有裨益。

当然，设置一个职业转换顾问的岗位容易，但要选聘合适的人来承担这项工作并非易事。不过，只要管理层充分认识到，公司自主培训出的职业转换顾问最终会成为裁员这一棘手工作的滑润剂，那么，这一职位的岗位设置、人才选拔、薪酬标准等都并非难事，与展示负责任的大公司形象相比，这只是公司的一笔必要的小额开支而已。

在今年的“两会”上，李克强总理在答记者问中谈到，中央政府决定设立工业企业结构调整专项奖补资金，资金规模为两年1000亿元，用于化解过剩产能、处置“僵尸企业”过程中的职工安置。在这个大背景下，在大公司里设置职业转换顾问或许会派上用场。 责编/张晓莉