凤凰网：与未来时共情

齐向宇

近几年，互联网思维挺火。有人说，未来的网络形态一定是跨越各种终端设备的，不是因为有了互联网，才有了这些思维，而是因为互联网的出现和发展，这些思维得以集中爆发。互联网媒体刚刚兴起的时候，无论是在企业的发布会还是在广告展示中，传统媒体都是以高高在上的姿态扫视着这些“小兄弟”，可没过多久，小兄弟变成了大怪兽。短短几年，是什么改变了传媒产业？兜兜转转的几次“狼来了”，并未引起传统媒体过高的警觉，可这一次，是雏凤清于老凤声了。

不知何时，门户网站已经沦为传统媒体了，在这样一个追求“快”的时代里，只有设计明天，才能抢占市场。许多像凤凰网未拿到互联网企业这张“出生证”的网站，早已踪迹难寻。于是有学者这样评说，他们不得不闪离市场，因为他们没有人才官。人才往哪里去，市场就在哪儿，资本就在哪儿，未来就在哪儿。尤里奇曾大胆预测，从HR到CEO已经成为21世纪企业人力资源趋势，因为他们最大的职责是激发出员工的能量。曾采访一位拳击运动员，当问到是什么激发出其能量时，他回答：能量=（速度×力量）2。速度即先期到达的明天，力量是不缺席的价值聚合。超前的预感叫慧，解决问题的能力叫智。HR任重道远。

据eMarketer的最新报告，2015年中国用户所有媒体每天总用时为6小时08分。其中，每天在数字媒体上花费的时间达3小时05分、传统电视下降到2小时40分，收音机下降为11分钟，印刷媒体下降为11分钟（报纸下降为10分钟，杂志下降为1分钟）。这些数据早已是往者沧海，来者云帆。无疑，新兴产业的人才群落必然与未来时共情。两千多凤凰人有一个共识：没有成功的人才，就会有失败的企业。今天的新闻就是明天的历史，明天的红利，一定来自当下人的存折。为希望而存在的网媒人，不会有天花板，这是凤凰网创新所有业务平台的能量基点。本期对话嘉宾——凤凰网人力资源总经理李琳女士，听她讲讲，凤凰网是如何把未来时快递到当下的。

转型迫在眉睫

关键点：互联网+媒体

记者：新媒体发展迅猛，抢占了传统媒体的蛋糕。新媒体一波接一波地兼并、重组，非文化企业纷至沓来，一窝蜂式地涌入传媒行业。在传媒介质有机结合、各种技术创新的推动下，数字化全媒体时代成为不可逆的趋势。在此期间，尽管力度不同，几乎所有的纸媒都为数字化转型做了大大小小的创意型尝试。以凤凰网为代表的互联网平台，强势进入受众视野，体现了报业集团、电视传媒集团在转型路上的成功。身为传统媒体的一分子，我越来越深刻地感觉到“日子不好过了”。作为传统媒体出身的凤凰网，您认为在转型时遇到的最大挑战是什么？

李琳：在市场的风浪中，少数传统媒体被淘汰实属正常；更多的传统媒体正在全力以赴，争先抓住“互联网+媒体”这个发展机遇。凤凰新媒体2011年在纽约证券交易所独立上市，但即使这样，我们也同样面临很大的挑战。

首先，用户使用互联网的习惯，正在加速度从PC端向移动互联网转移，这个趋势非常迅猛。第二，以机器人算法和自媒体驱动的内容开发模式，将重新定义内容生产和传播的流程。第三，广告主在追求美誉度、曝光度的同时，也越来越追求和关注广告的效果。第四，年轻人越来越成为网络上最活跃的网民，年轻人也越来越受到广告主，尤其是广告里占大份额的快销、电商等广告主的追捧。这几大变化，深刻地改变了我们行业的格局，也对我们业务的部署，有了全新的启示。

面对这些变化，我们必须进行深刻地转型。首先，PC是我们的基石，尤其在PC领域，打造凤凰影响的新闻、财经、娱乐等资讯频道，是我们差别于对手，吸引用户的灯塔和旗帜。这个毫无疑问不能削弱，必须坚守，但应该看到大量用户已经在向移动端转移，因此我们必须加速在移动端的布局，向移动端的资源倾斜。

第二，经过多年的努力，我们已经打造出了不可复制的凤凰影响，但在大数据的趋势下，用户越来越挑剔，越来越注重效果，所以品效合一，是我们未来的不二法则。为了给客户更好的效果，必须稳住我们的商业流量，同时必须推出更多的产品，产生更大的用户黏性，能做更多的数据挖掘。所以我们的页面布局，要从纯浏览型向更强的互动性，向更多接近交易的方向进行深刻地转型。这点在我们的客户端上，尤其新闻客户端上，显得尤为重要。

第三，我们拥有众人羡慕的主流用户，但是我们同样要拥抱年轻群体，进入他们的生活。两个网络上最大的投放用户——快销和电商，已经更加聚焦于年轻的用户。要占有这个人群的份额，对我们整个品牌的调性、内容的风格，提出了全新的转型要求。我们一方面，要坚守媒体理想，家国情怀，差异于所谓海量快速之称的新浪模式的其他门户；另一方面，我们的内容要更加趣味，更加轻松、活泼，更具功能、服务特质，这样才能吸引更广大的80后90后甚至00后群体。这对我们的版面、专题、民调、原创和产品等内容组织，内容运作，提出了全新的挑战。

凤凰网源自于香港华语电视媒体——凤凰卫视，每天服务于包括PC、手机端客户在内的近一亿人群。凤凰网的发展模式在传统媒体中是非常少见的、独立发展的“平台+媒体”新媒体模式，它既强调技术的重要性又强调内容本身的重要性。在现在高品质内容变得越来越重要的移动互联网阶段，凤凰网的混合模式就诞生了独特的竞争力。这些得益于凤凰卫视集团的支持，在刘长乐主席具有先见的决策下，凤凰新媒体最关键的就是拥有了传统互联网公司才拥有的激励机制。对于凤凰新媒体而言，一切出发点在于释放团队中个人的创造性，而除了激励机制外，管理机制也同样重要。通过改造我们的组织设计、组织结构，凤凰新媒体以一种全新的模式来适应互联网领域激烈的竞争。

裁员阵痛风波

关键点：聚焦主战场

记者：面对变化，要么墨守成规，得过且过，要么拥抱变化，勇于改变。但改变势必面临种种阵痛，然而凤凰网仍然选择了后者。去年9月份，凤凰网CEO刘爽的内部信及随后凤凰网总裁李亚和高级副总裁徐进的两份声明正式吹响了凤凰“转型”的号角。一封名为《转型、聚焦、发展》的内部邮件中，刘爽写道：“我们必须进行深刻地转型了！对于要被裁掉的人，我给大家鞠大躬，深深道一声对不起。这次调整无关大家的能力和业绩，是为了适应变化的市场主动应战的一个痛苦决定和艰难抉择。”网络上传出“凤凰裁员”的新闻，一时间在业内引起轩然大波，类似于“凤凰网生死涅槃：裁员超四成，断腕转型在此一搏”的新闻成为头条。本来是开学季的第一天，可这封信却把凤凰网的同学们给弄得不知所措。难道吹响转型号角的同时，就一定要伴随着大规模裁员吗？

李琳：在这里我必须要郑重声明一下，凤凰网并没有像外界所传的那样裁员四成，组织架构调整只是转型的一个常规步骤，并且也是在公司深思熟虑不断评估斟酌的情况下做出的慎重决定。能够引起这样的新闻性和敏感度确实是我们始料未及的。当然，这也让我们对于公司的品牌及行业影响力有了更深层次的认识。作为人力资源管理者，我们向外界说明并公示了公司转型的决心及对于人力资本管理的策略和步骤。利用公司平台，对内对外都有了非常恰当的交待，增强了团队士气，也减少了外界不必要的揣测。在此，也感谢这次事件发生过程中大家的关注，也正因此，夯实了凤凰上下坚定转型的决心。

正如CEO刘爽所说，“转型的目的不是为了收缩，转型的目的恰恰是为了站住风口，赢得更大的发展，要想做到成功转型，我们必须瘦身，同时也必须聚焦，这样才能把节省出的人力资源投入到更重要的移动互联网主战场。”凤凰网正是洞悉于移动互联网时代巨大的潜在市场及迫在眉睫的变革需求，才敢于做出这样前瞻的决定。成功更多的时候不仅要有卓越眼光和洞察力，更要有向前一步的坚持与果断。最后，我们只裁掉个别少数员工，同时又招进大批新员工，整个人员调整过程中没有产生任何纠纷。

外行职涯之路

关键点：永远往最新兴的行业走

记者：圆满解决此次“裁员风波”，您本人也得到了晋升。通过对您个人职涯之路的了解，我发现一件特别有趣的事情。从您大学毕业开始，一直到今天成为凤凰网的人力资源总经理，好像每次都与“转型”息息相关。本已成为一名优秀的同声传译，却转行成为外企的HR；在谷歌三年半，本可以跳槽到类似于诺基亚这样的大企业，却又转战当时还仅仅是一个初创民企的赶集网；两年之后，已成为HRD的你，又加盟了仍是传统媒体的凤凰网。每一次战场的转变都处在公司的重大转型期，这对您来讲，最大的收获是什么？

李琳：我最大的收获是明白了一个道理：永远往最新兴的行业走。在每一次职业选择的时候，我尝试了各种全新的挑战，让我能站在巨人的肩膀上前行。我也一直在关注贵刊，你们往期的封面人物，比如贺清君、潘平、马成功……都是我的老师，当我有需要帮助的地方，他们会不遗余力地答疑解惑，所以许多人说我是一个被幸运女神眷顾的孩子。初入职场，我还是HR领域的“门外汉”，在跨国外企很难在短时间内得到职位的晋升。但500强企业中先进的管理理念与严谨的行事风格对我未来的职业发展起到了至关重要的作用，同事的专业分享以及老板的鼓励与支持，都帮助我在学习和参与中逐渐成熟和强大起来。

当年互联网企业还没有像现在这样炙手可热，所以选择赶集网，在当时并不被我身边的人看好。但是回想起来，正因为新兴与初创，才有了更多可以锻炼的机会。几年中，我经历了赶集网业务的飞速革新、产品的光速迭代、战略的部署调整，更加重要的是建立了与之配套的人力资源管理体系并不断更新与完善。除了应对变化的专业技能得到了锻炼，对变化趋势的预判与行业洞察能力也得到了大幅度提升，让我的职涯迈到了一个新起点。

随着赶集业务的逐步稳固，大数据的应用，“互联网+”已成为行业发展的大势，出于传统行业向新兴行业转型对HR管理的需求，我选择了凤凰网，从我个人的职涯发展来看，如果说我在谷歌做的是贴瓷砖的工作、在赶集是建房子的工作，那么在凤凰网做的就是把原来人家建好的房子拓宽功用、改变格局的工作，这相当于一次涅槃重生。几年的工作中我最大的感触就是，任何的创新都比不过在原有基础上意识的打破与价值链的重建。

众所周知，凤凰网在传统媒体及广大受众群心目中是一个“高大上”的所在，在当时的凤凰网，校招并不是人才战略中举足轻重的项目。但以互联网人力资源管理的视角判断，它的重要性却毋庸置疑。记得我是8月底入职凤凰网，常年校招的人都知道，这个时间才开启项目，进行需求收集和筹备，凤凰是赶了个不能再晚的末班车，这对企业宣传和校招效果极为不利，更是对当时还需要统一意识、认同校招对储备人才作用的我们来讲，更是雪上加霜。机会总是给有所准备的人，而人力团队的共同协力更是项目成功的关键。我们在准备上格外用心，并且关注细节，在很多方面都体现了凤凰人性化的文化及专业化的能力。

校招活动开始之前，我们使用了各种“小手段”。许多HR在校招的时候，大概都会联系大学的就业指导中心，可是我会亲自去拜访各个院系的辅导员，因为他们才是和学生接触最频繁的人。借助老师来帮助我们宣传，会让学生更加信赖我们。此外，在宣讲会当天，很少有学生会带笔参加，相比一个袋子、一个小本，我们想到的是赠送给每位学生一支笔，因为在我们宣讲结束后，会当场进行笔试，以最快的速度和学生建立联系。很多企业宣讲之后就离开了，再通知学生去公司进行笔试，这样做的效果就会差很多。通过这些小技巧，我们的校招活动很成功，预算也逐渐多起来，我们的选择面也越来越大。

转型人的思维

关键点：重在对标培训

记者：这么细致入微的“小手段”，非金牛座女生想不到，我知道凤凰网有一个负责招聘的HR，给自己起个艺名叫“钱多多”，为了能招到优秀的人才，你们也是“蛮拼”的。转型为新媒体之后，人才更是最宝贵的财富，在复合型人才充斥的行业中，面对未来的变革转型，人力资源部门更要肩负起人才管理的重责，为企业转型贡献力量。但是新的问题又来了，PC端这么多编辑该何去何从？以我自己为例，我已经习惯了不坐班、在每月固定时间熬夜写稿、绝不会因任何外界因素放弃内容为王的原则……转型之后，要考虑流量、粉丝，甚至有时不得不为了迎合商业模式而牺牲一些内容。转型先转人，转人先转思维，HR该如何改变这些传统思维呢？

李琳：在面对凤凰网将如何改变这个问题时，人才的更迭与企业的发展是同步的，我们将引进具有移动互联网思维的人才，共同创新，使凤凰成为一个更具生命力与活力的有机体。在凤凰网的管理团队中，许多管理者都是从创业期的专业技术人员成长起来并担任管理岗位职能的，这全都有赖于凤凰网一贯重视员工的培训与发展。凤凰网能够坚持这么多年在产品内容上深耕细作，与内部独特而完善的人才培养体系密不可分。

越是朝阳性的行业，愈加认可人才在竞争中的重要作用。刚才讲到了我们如何不断保障人才蓄水池的有效循环与补充，在解决了如何“选”之后，“育”的问题就摆在眼前了。凤凰人才培养体系中，从基础的新员工培训到项目制分层级的培养设计，到处都充满了凤凰的味道。比如，在日常新员工培训中，文化宣传比重非常高，我们不仅在岗位流程和岗位规范方面更加贴合业务、操作性更强，更在后续的导师引导及业务技能提升方面精益求精，在工作上的密切指导与生活中的无微不至，使员工的专业力与文化力有效传承。日常工作成果的及时校正，更直接的让员工体会到凤凰开放、包容的文化精神，帮助到团队凝聚力的塑造。

在凤凰，人才盘点工作为组织管理及后续人才培养的有的放矢提供了有价值的数据支持，使培养结果服务于工作问题的解决，也更有效更可衡量。无论是凤凰夜校培训类别的设置、选择和体验方式的创新，还是“凤凰赢”项目内容的迭代都是以不断提升员工岗位胜任力为目标的。通过MTP（Management Training Plan），帮助晋升者角色的认知改变、满足人才梯队培养的需求。通过通用能力的多层次设计配合转型中对核心人员能力意识及行为的变化调整。当然，员工的培养更多的除了组织的需求，最重要的要依赖于员工对成长的渴望和自我驱动。我们给予员工自我学习提供足够的空间与支持。在人们固有的思维中，只有成为管理者，才能拿到高薪，这就对一些技术岗位的员工不公平，对专业型员工起不到激励的作用。因此，我们特别为员工的发展设计了“职业发展双通道”，员工到达职业发展成熟期，可以选择继续向“专业技术型专家”发展或向“管理型人才”发展。希望多路径及方式的混合式学习，对员工个人提升及组织绩效都能达成正向的促进。2014年“凤凰优才”计划的实施，为具有不同学习需求的员工提供了新的平台与保障，这不但是凤凰情怀与社会责任的体现，也让整个人才培养体系更加的系统。凤凰网希望通过给予更多更全面的资源倾斜，让员工成长起来，让人才供应链丰富起来。通过学习氛围的打造，促进人才的自生，让员工以文化促培养，在培养中践行文化。

人才对位业务才“对味儿”

关键点： 平衡变与不变

记者：“友谊的小船说翻就翻”、“喜欢科比十几年了，每场演唱会都去看”……网络用语能反映出世界的千变万化。作为媒体人，我们从影响力思维为主导的传统媒体时代、流量思维主导的互联网媒体时代，以及产品思维主导的移动互联网媒体时代一路走来，好内容是凤凰网屹立不倒的根基。记得在一次峰会上，结识了凤凰网一位叫罗星的员工。为了以最快的速度将峰会的信息通过手机端发出，整场峰会罗星都是在边听边写新闻稿。但让我心生敬佩的是，他不仅在峰会结束之前就把新闻稿写完，还结合“芈月体”的风格，使原本枯燥的新闻稿变得活泼、俏皮。我认为，只有这样做新闻，才会避免新闻内容的同质化，才能吸引读者的眼球。人本主义创始人罗杰斯提出一个概念——共情，是指传递者运用技巧，把自己的共情传达给对方，以影响对方并取得反馈。正如您之前所说，凤凰网要拥抱年轻一代的用户群体。我认为最重要的一点，就是要与之“共情”。这对许多转型中的媒体来说，是一个巨大的挑战。那么凤凰网是如何在变与不变中找到最理想的平衡点的呢？

李琳：我认为作为一个媒体人最重要的就是，要知道什么可以变，什么不可以变。对于凤凰网而言，媒体人都是我们的骄傲。他们在坚守优质内容为DNA的基础上，不断创新开发年轻的项目。过去几年，想必您也能亲身体会到，纸媒的日子很不好过。可事实真的是这样吗？《三联生活周刊》、《新周刊》的广告收入不减反增，而报纸界会不断传来下滑甚至急速下滑的消息。看来在纸媒内部，杂志不像报纸那样遇到明显的困境。最重要的是好的纸媒与差的纸媒是冰火两重天。从本质上看，当前中国传媒行业正在经历一个淘汰落后产能的历史进程。优质内容依然是大众渴求的，严肃的新闻媒体也是一个健全社会所不可或缺的。这也是凤凰人一直在追求的品质——以内容为王。虽然我们正处在一个变革转型的时代，可一旦新的商业模式形成了，坐拥优质内容的媒体就会翻身。同为媒体人，您真的认为深度报道需要转型吗？现在最大的问题是，许多媒体的编辑记者压根儿就不会做深度报道，HR又如何帮助他们转型呢？博雅传媒副总裁郭光东先生曾说过，一篇具有价值的深度报道应具备七大要素：一是问题足够重要。二是选题要有想象力。三是结论有颠覆性。四是要展示复杂性。五是要建立与时代的关联，要在坐标系里表达，而不是孤立的一个人、一件事。六是要有好故事，不要搞材料堆砌。七是要有靠谱的价值观。想想看，如果真的具备了这七大要素，还有被淘汰这一说吗？

凤凰网也是在不断吸取经验和教训，坚守着不能变的东西，并不断追求创新。早在2013 年凤凰网年会的时候，凤凰网CEO刘爽就在讲拥抱变化、适者生存的话题了。面对移动互联网，凤凰网的高层也一直在探索，除了增加对凤凰新闻、凤凰视频客户端的投入外，也在持续探索更好的产品进行突围。体验、服务、模式都在变，用户群体也在向年轻化转变，为此，凤凰网正式了启动NEXT项目，并全新上线凤凰青年频道。在NEXT青年主场项目启动前，凤凰网曾针对当下年轻人群体进行了一次历时半个月、覆盖国内7大城市的深度调研，却发现由于一些媒体以一概全的偏颇、偏激的报道，造成了这一代年轻人集体认同感缺失的局面。而这些并不需要特立独行就自带深入骨髓的个性、愿意投入地去玩乐、去生活，却也活得认真、有责任感的青年，在物质丰盈、机会充裕的当下，本来可以有更开明的舆论环境、更包容的社会标准，去让他们实现人生的更多可能。他们是中国面对全球化进程加快的局势中最有希望的一代人，因此，出于媒体的责任感，凤凰网决定尽自己所能，用年轻人自己的行动和成长，来板正这种偏颇，让最有希望的一代人，可以更自由地生长。

凤凰网全国营销中心副总经理郝炜说，如果能通过我们对这一代人一个长达5年的追踪，实现在已经开始异化的社会中关于成功标准的泛化，让这一代人在媒体的发展，尤其是互联网和移动互联网的发展中了解更多、视野更广，并在几代人的经验积累中找到借鉴，让他们辨别并明确自己的需要，他们必然会发光。而我们媒体，不应该把他们当成吸金的对象，而是当成真正的金山，那我们的社会也才会有希望。

寻求融入找归属

关键点：通过业务发现人才

记者：在超音速发展的互联网行业，常常有挑战人力资源部门的言论出现，如何令人力资源部门通过自身的服务为企业带来更大的价值，并受到业务部门的尊重是很多同行的“精神追求”。记者编辑这一类人群具有很鲜明的媒体属性，不谦虚地说，我们大多数具有较高的素质，善于发现生活本质，有强烈的好奇心，往往也更加感性。而这些人群特质的标签却给人力资源管理提出了更高要求。曾有HR戏谑道：媒体人就像灰堆里的豆腐，吹不得也打不得。那么，如何在竞争激励的媒体行业中保留优秀的人才呢？

李琳：既然是面对高素质群体，就要有高水准的人才政策与之匹配。凤凰网大胆启用年轻群体担任要职，公司副总裁有3位是80后，总监级别的员工三分之一是85后，这在传统行业来看是不可能的。在招聘时，只要这个人才够优秀，都可以吸收进来，而不会在意他的年龄。面对在公司内部高过27%比例的90后员工，及这类人群的热情、不稳定的特质，如何更好地激励与保留90后、00后是凤凰网变革深化中需要人力资源主导的长效问题，这也保证了凤凰网每一批新鲜血液的差异性与优秀基因。里尔克曾说过，“谁此时没有房子，就不必建造。”我是1982年出生，自认为还是一个年轻人，但是已经明显感觉到和90后、00后的一些代沟。比如他们疯狂痴迷的“长腿欧巴”、“小鲜肉”，我一直不敢与他们“苟同”，但是我也不会反对他们。这一代年轻人，既然他们任性，那就给他们天地；他们寻求融入，那就给他们认同和归属。

另外，人力资源部门应从服务支持变成合作伙伴，主动出击才是导向人力资本变革的不二法则。要知道，“你所给与的并不是他要的，他想的你也未必知道”，积极去了解他们的想法才能有效管理；最后，也要认识到他们的长处，生长在信息爆炸时代的90后，他们更自我，想法总是立体而鲜活。因此，为他们提供一个更能发挥所长的平台才能让90后员工更愿意留在企业，才不会任性地来一场说走就走的旅行。但古语亦有云，流水不腐，户枢不蠹，正常的人才流动对于行业发展、企业发展是有益的。要合理看待互联网行业中的跳槽、离职现象，既要采取合理手段有效预防并且不断丰富激励条件，更要搭建人才软着陆的文化环境，树立大人才观与行业格局，让企业在行业中更加有风骨、敢担当。

您刚刚也说了，新闻工作者最重要的任务是进行深度报道，在社交平台日新月异的时代下，新闻工作者只有系统地掌握更多领域的知识，才能对现实有客观深入的观察和分析。同时，社交网站等新媒体的发展普及使得“人人都能成为传播者”，“自媒体”时代信息越是爆炸、众声越是喧哗，人们就越需要专业、权威、全面的报道和信息。因此，未来的新闻从业者只有掌握更多领域的知识，才能发现和捕捉到更有价值的新闻点，提供更为精辟、独到的观点和解释，求真求实，建设有利于社会进步和经济发展的舆论环境。

凤凰网也一直紧跟时代，对媒体人进行复合式的培训。打开凤凰网，您可以看到多触角的业务板块，媒体人可以有很多历练的机会，更容易使其成长为一个复合型人才，而不是大机器上面的一颗螺丝钉，这在人才竞争日益激烈的互联网行业至关重要；另外，在凤凰网，倡导充分授权、扁平化组织结构，按项目工作任务和特点来配置相关成员，大家平等的面对机会，在开放在环境中管理人员也会给到员工很多机会去尝试并包容他们的失败。这些对于员工个性化、差异化的认同，将更加促进员工归属感与组织凝聚力。

记者手记：

仰望星辰 不忘初心

周例会上，一家商报的总编和广告总监吵得面红耳赤。

“我们的报纸经营得这么困难，马上就吃不上饭了，您还在那清高呢？”广告总监冷嘲热讽。

“再吃不上饭，稿子也不能这么写，这简直就是欺骗，你这是在侮辱文字，侮辱这个职业。”总编说罢，摔门而去。

这样的争吵不知上演了多少次，眼见着互联网媒体起朱楼、宴宾客，传统媒体这座乌衣巷早已不再姓王。真的要随波逐流吗？真的有必要彻底颠覆吗？话说铁打的网红，流水的papi酱各领风骚分分钟。不久前刚刚开通微博的霍金教授一条关于“突破摄星”的动态，一夜之间就秒杀了papi酱，尽管他的粉丝量只有papi酱的三分之一，但时间行者触摸宇宙深处的大师范儿，再次证明了高智商必将碾压“愚乐”的真理。三十年前，当被问到谁是他们最仰慕的公众人物时，法国学生们选择的不是老年萨特，而是米歇尔科卢奇——一位以嘲讽和出言不逊著称的电视喜剧人。然而，被时间和历史所铭记的永远会是哲学家萨特。网红带来的眼球效应往往使庸俗的胜利被无限放大，但基于满足这种审美的东西都难长远。能在滥觞于世的粉丝文化中长久傲立于世间的霍金很早就阐释了身为一个媒体人的自我修养——仰望星辰，不忘初心。

大众媒体传播的模式正在发生重要的转变，这是传统媒体不得不面对的现实，但前景真的就一片惨淡吗？当然不是。复刊后的香港《成报》就给出了很好的答案：除了巩固报纸素质外，将朝向“报网合一”的新媒体融合方式发展。或许未来，传统媒体在转型的道路上，还会遇到各种风雨险阻，但是受众对信息对内容的需求永远不会改变，需要做的就是，莫畏前路，不忘初心。《光明日报》副总编陆先高说过，作为传统媒体，无论是报纸、电台，还是电视台，在移动互联网时代，我们有非常多的产品形态，但是内容在其中仍然会起到最核心的作用。在这里起到最关键作用的还是人才。正如习总书记在党的新闻舆论座谈会上讲得那样，媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。

曾几何时，我们亲临一线，记录现场；曾几何时，我们深夜赶稿，咬文嚼字。渐渐地，这种专属于媒体人的工匠精神似乎被一时的眼球效应封尘了。“铁匠在啤酒中洒下眼泪，悲叹自己没有办法在铁路时代卖马蹄，但这并不会使他们的马蹄更受欢迎。那些学习变成机械师的铁匠才会保住自己的饭碗。”社会转型期的痛苦，不仅仅是媒体人的矫情，积极适应时代变革，既要有高昂的洪荒之力，也要有一份不忘初心的坚守。上善若水，润我传媒。