国有企业薪酬制度研究

朱晓丽　李昂

摘 要 合理的薪酬制度对一个企业的健康发展有着至关重要的作用，合理的薪酬制度可以有效地提高企业员工的工作效率，最大限度地激发员工积极性。本论文针对XY供电公司目前的薪酬制度进行分析，研究如何改善薪酬制度和激发员工工作积极性。

关键词 工资 福利 社保 绩效

中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：A

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬设计的目的主要是提高员工的满意度和忠诚度，有效降低人员不合理的流动率，尤其是防止高级人才的流动。同时，通过设置科学有效的薪酬体系，能够吸引和留住高级人才、优秀人才。一般来说，薪酬设计包括五个方面，即基本工资、绩效工资、津贴、福利和社会保险。工资制度分为职务、年资、职能工资制和年薪制。其中职能工资制是比较先进的工资制度，即在岗位工作评价的基础上，把薪点数和薪点值作为确定工资的主要因素。薪点和工资水平成正比。在建立薪点工资制时，必须把任职资格要求作为基础。任职资格是指不同的岗位角色需要具备与之相匹配的技能、知识和经验等。任职资格与职类、职等、职级、职种、职层和职位密切相关。一个科学的薪酬结构，应该同时具有激励作用、保障作用和调节作用。薪酬设计应遵循“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则。通过岗位评估，薪酬调查，查找出薪酬管理中存在的问题，形成有效的薪酬激励制度。

1薪酬制度现状

XY供电公司先行的薪酬管理制度沿用1992年电力部改革时的以岗位和技能工资为基础的薪酬制度，2006年紧跟上级主管单位的薪酬制度指导意见，结合本局实际情况，制定本局岗位薪点工资制实施细则。公司现行薪酬由三部分组成：工资、绩效奖金、福利。以岗位薪点工资加绩效奖金为主。

1.1工资

按照省电力公司的统一规定，地方供电公司实行工资总额同实现的利税和售电量挂钩的办法，供电单位年实际工资总额=工资基数+（实际利税总额-预算利税总额）€资〉缌纠肮ぷ屎？（实际售电-计划售电）€坠┑绲ノ坏缌抗ぷ屎俊Y公司实行岗位薪点工资制度，该制度是以点数为标准，以劳动岗位“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）和个人技能为依据定点数，按员工个人履岗的实际贡献定系数，坚持员工工资与企业经济效益挂钩的原则，综合确定员工劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

1.2绩效奖金

奖金是公司对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是公司为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。XY供电公司已经开始了在绩效考核管理方面的探索和尝试，制定了一些相关制度，奖金主要与超额劳动或工作绩效挂钩，并体现岗位差异，并与公司经营管理、经济效益全面挂钩，按效益获取报酬。每个部门以现有员工绩效奖金之和为基数，按考核奖惩比例或金额计算部门根据内部考核责任落实情况分解绩效奖金，报人力资源部进行兑现。

1.3福利制度

XY公司的福利主要是指各种社会保险，主要有养老保险、企业年金、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。各种福利均按照国家相关法规和规定以及上级电力公司的相关规定执行，根据员工上年工资总额，按照相关规定以一定比例提取。

2薪酬制度弊端

目前，XY公司执行的薪酬分配制度主要沿用电力行业推行的岗位薪点制工资，采用“工效挂钩”的形式，将“效益工资”与企业经济效益进行挂钩。但由于员工岗位管理不够科学合理，造成岗位工资、技能工资等方面不能反映真正的公平公正，无法真正体现员工的工作业绩水平，存在“干与不干一个样，干多干少一个样”的弊端，因而不能有效发挥激励作用。公司薪酬分配制度方面的弊端主要体现在：

（1）现行工资体制的薪酬晋升通道单一、工资结构不合理、岗位评价和规范滞后。

（2）薪酬激励手段没有体现差异化，薪金激励作用不足，对员工的专业、绩效、能力素质提升考虑欠缺，对高贡献、高绩效、高价值员工的激励作用不足。绩效考核制度不完善，绩效考核实施过程不规范，无法体现绩效考核在薪酬制度中的重要作用

（3）对核心岗位员工、生产一线员工的激励力度不够，无法留住高素质、高技能人才。

3薪酬制度解决方法

（1）在薪酬机制设计方面，要更多地体现员工技能报酬和业绩考核奖金，让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。当员工的技能提高，晋升技能等级薪酬即予提升。同时合理拉开不同岗位间的收入差距，提高关键岗位的薪酬水平，薪酬整体向一线员工和核心岗位适当倾斜，防止员工薪酬差距拉大，利用绩效薪酬调整员工的工作状态和努力方向。增加专责岗级薪酬，解决有专责岗位却无专责岗级薪酬的尴尬现象。建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制，有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

（2）薪酬机制的设计必须以考核作为支撑，没有考核薪酬机制无法正常运行，XY公司在考核方面还需要进一步完善绩效考核体系，考核体系要基于“胜任力模型”，从能力、绩效、专业性等各个方面进行全方位考察。对于不同类别的员工还要分类考核。对各类经营管理人员根据管理职能、管理幅度采用定性与定量相结合的考核方法，考核其经营管理决策能力、经营结果等。对技术人员要进行全员、全过程的综合考察，做到考核目标明确、全程及时沟通指导、考核指标清晰、反馈及时，充分发挥考核的激励作用。

（3）取得技师以上的生产一线员工给予技师津贴等相关奖励措施。对通过国家电网公司和市劳动部门考核、评审通过的各类别专业技术资格（职称）证书与通过等级培训和职业技能鉴定取得证书的人员，给予报销学习培训费用。

参考文献

[1] 曾湘泉.薪酬管理（第2版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2] 石金涛.绩效管理[M].北京：北京师范大学出版社，2007.