论人力资源管理的转变与创新发展

骆勇

摘要：现阶段，各行各业的竞争程度日渐加深，人力资源也逐渐发展成为一项十分关键的战略资源内容。与此同时，人力资源管理也变成了落实人才强国战略的重中之重。在这一新的背景下，各大小企业，尤其是事业单位，必须要明确人力资源管理工作的新要求，并为满足这些要求而作出相应的转变，并实现相应的创新发展。对此，从转变与创新两个方面阐述了企业人力资源管理的未来发展方向。

关键词：人力资源管理；事业单位；创新

中图分类号：G633.3 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）05-0152-02

不论是对于一个国家，还是一个企业而言，人力资源管理都扮演着非常重要的角色。尤其是在经济建设速度快速提升的新时期，人力资源管理的转变和创新向各大小企业都提出了全新的需求。因此，企业必须要从发展实际着手，逐渐对自身的这一管理工作进行转变，同时，还要不断向其注入创新元素，以此来实现与时俱进。

一、国内企业人力资源管理中的不足

从整体上看，当前国内企业，尤其是事业单位，在人力资源管理方面还存在诸多问题。其中，“想要去尝试，但无从下手”的情况最为突出。这一情况主要表现在以下几个方面。

（一）机构的设置

现阶段，仍然有不少企业未设立专门的人力资源管理机构，通常情况下这一机构的职责都交由一些领导或行政部门。最近几年，市场竞争形势日益激烈，尽管有不少企业都依照市场发展情况把过去的“人事部”整改为了“人力资源部”，但依然难以在这一部门中投入足够的人力物力，不少管理人员都是一人多职的情况。不仅如此，在日常工作中某些环节上，管理人员还在沿用过去所常用的处理办法或方式，将人力资源部门作为了特殊要员的“安身之所”。

（二）人员的配备

在人力资源管理人员的分配方面，很大一部分的企业都未聘用或调配专门的管理人员。虽然有些企业配备了专门的管理人员，这些人员的工作内容也仅限于档案的整理、薪酬以及劳保等方面。不仅如此，在处理企业事务时，也都是按部就班的根据过去所惯用的人事管理模式。导致这一问题出现的原因主要在于企业领导层的管理理念，同时还在于人力资源管理工作人员自身能力。

（三）体制的制定和落实

在竞争日渐激烈的市场环境中，不少企业都意识到了“不前进就要被淘汰”，所以它们都争相开始试着制定并实施各式各样的人力资源管理制度，同时还尽可能的将其进行落实。然而就这些制度的内容上看，都集中在企业内部员工的绩效、奖惩体制、薪酬分配以及工作规范等问题上，没有做到以人为本，更不要说提升员工的工作热情与主动性了。由于其利益角度是企业，所以很难获得预期效果。由此可见，现阶段不少企业的人力资源管理体制在实施过程中尚有较强的强制性。

（四）存量现状

在经济市场建设逐渐加深的新时期，国内企业，尤其是事业单位，大都是劳动密集型企业，大批量的引进各类劳动力资源。但是站在静态的角度上看，尽管劳动力资源数量有所增加，但其整体素质却偏低。一些企业在用人过程中的 “任人唯亲”情况十分严重，这就使得该企业很难构成科学、有效的奖惩体制了，最终造成人才的流失。而事实证明，这一情况是切实存在的，而且也较为普遍。这一现象的存在同样也制约了企业人力资源管理工作的转变和发展，所以企业必须要尽快解决上述这些问题，提升自身人力资源管理水平，并实现这一管理工作的创新和发展。

二、落实“三个转变”，多方位创新人力资源管理

（一）传统向现代转变

在过去的企业经营管理中，大都是将人力资源管理作为企业得以生存与发展的资本与工具，仅仅关注这一资源的应用情况，没有意识到对其进行开发和管理的重要性。但是，现代人力资源管理认识到了这一不足，将人力资源看作是一项重要的资源内容，并非常关注人才的聘用、培育以及应用。不仅如此，现代人力资源管理还特别看重人才的实际工作能力和业绩，不会片面地考虑学历与社会背景。所以，企业人力资源管理由传统到现代的转变，其实现需要明确科学人才观的中心思想，同时还要准确地了解科学人才观的基本含义。

（二）管理向服务转变

长期以来，大部分企业在人力资源管理工作中存在的一个十分突出的问题就是偏管理，轻服务。近些年来，经济社会的不断深入和人力资源管理服务功能的逐渐健全使得经济发展方向开始由原来的管理转向服务。而这一转变实际上也是新阶段人力资源管理工作发展的实际需求。在各行各业齐头并进，共同发展的过程中，国内人力资源管理工作的管理方式已不再单一，而是形成了多元化、多层次以及全面的特点。当前，实施管理的主要目的在于提升服务质量，服务的主要目的在于获得更多的效益，而获得效益的主要目的在于实现快速的发展。人力资源必须要完成由管理向服务的转变之后才可以有效的达到社会对各类人才的需求，从而进一步加深人才的开发与培养。

（三）使用向开发转变

过去，事业单位都特别重视人力资源的应用，而与之相对的开发却没有得到应有的重视。但现代人力资源管理没有延续这一倾斜问题，而是在精心任用与应用的基础上对人力资源进行再培养与发掘。以人为本，对人力资源实施切实有效的培育与深度挖掘是完成人力资源管理由应用到开发转变的重要基础。就现阶段的企业管理工作而言，人力资源已经发展成为其最关键的竞争力，加之人力资源自身有着无法代替，不能复制的特征，所以这就意味着人力资源管理不可施行“拿来主义”。也就是说，各大小企业，尤其是事业单位，必须要关注人才的聘用与调配，还要关注他们的培养与潜力发掘。站在人力资源管理的层面上讲，大到一个国家，小到一个城市，它们的人力资源管理工作内容都依赖于其管理人员自身水平。人力资源管理人员要想成功培养出高素质的人才，就必须要先将自身变为高素质人才。

三、“四个创新”促进人力资源管理发展

（一）创新人才观念

处在一个全新的发展阶段，要想深入贯彻人力资源管理的创新，第一步就是要形成以人为本的人力资源管理思想。人力资源是一种可再生资源，还是一种资本资源。而在竞争形势愈演愈烈的时期下，人力资源还作为隐形资本为世界多个国家或地区的经济发展建设提供了客观的收益。与此同时，人力资源在这些国家或地区中的重要性也日渐凸显出来，还获得了不少政府部门和各界人士的广泛关注。所以，企业必须要深入建立创新人才管理思想，敢于、乐于与过去落后的管理思想作斗争，并勇于摒弃与清除。同时，还要进一步确立“以人为本”的管理思想，始终将人才的全面发展当作人力资源挖掘、管理与应用的首要任务。除此之外，还要有针对性的培养不同专业人才的各方面能力，包括创新能力、操作能力以及实践能力等。只有确立了新时期下的人力资源管理思想，企业才可以更加高效的开展现阶段的相关管理工作内容，进而提升这一管理工作质量。

（二）创新人才环境

企业人力资源管理的创新还依赖于良好的人力资源管理环境。也就是说，企业应最大限度的改善与优化内部管理环境，发挥出已有政策与规范所具有的引导作用，构建完善的人才引进机制，从而为高素质、强能力人才的选择与留用奠定坚实的基础，不仅如此，企业还应逐渐调整与健全用人管理制度，在调整过去所常用的那种只能进、只能上的用人制度的前提下，实现各类人才的充分利用，并通过公正、透明的人才任用机制来保证其自身优势的发挥与延续。在此过程中，企业还可以根据各类人才的不同优势进行人才或人岗结合，以此来打造一支具有较强实力的人力资源队伍。此外，人才环境的创新还需要根据相关生产要素落实劳动分配原则，并在应用过程中对这一体制进行调整与更新，以此来保证企业内部员工所获得的劳动报酬和所付出的劳动成为正比，从而保持企业人才队伍的工作积极性与热情。

（三）创新管理机制

联系现阶段国内人力资源管理工作现状，要想真正落实人力资源管理机制的创新，应严格遵循政企分开的重要原则，全面发挥企业各个相关管理部门的职能。企业应着眼于市场的最新发展形势，及时调整自身的人力资源管理机制，以此来适应社会需求。同时，还要将人力资源管理重心定位在提升综合人才的培养、留用、聘用、开发以及管理等方面，尽最大可能为人才的选用与发展创造有利的条件和氛围。除此之外，企业还应完善自身的人力资源管理机制，根据自身实际缓慢提升自身人力资源管理工作的规范性，实现服务质量提升，监督力度加大，从而从多个层面共同健全人力资源管理机制，最终实现企业人力资源管理和市场经济进步需求的相互影响与相互促进。

（四）创新竞争机制

最近几年，经济全球化浪潮持续蔓延，国际竞争程度也在逐年加深，其中也包括了人才之间的竞争。所以，我国企业，尤其是事业单位，要想达到“四化”目标，创建一支满足社会需求的高素质、高水平的专业技能人才与管理人才队伍，首先就要严格实行规范化的用人原则，即素质与能力同时具备，素质优于能力。同时，还要落实实施人才竞争激励机制，并向其中不断注入先进的创新元素，力求将有着高技能、高素质的人才应用、分配到关键岗位中。如此一来，就可以发挥他们的潜在能力与素质，从而促进企业的长期、稳定发展，最终实现巨大效益的获得。此外，还应秉承公平、公开、竞争以及择贤的竞争原则，缓慢构建起具有全面素质的高等人才，深入挖掘他们的内在潜力，增强他们的创新与求取意识，以此来强化企业人力资源的整体实力，为企业的进步奠定不可或缺的人力基础。

四、结语

综上所述，建立并实施以人为本的管理理念已经成为了新时期下管理事业的发展方向。所以，企业人力资源管理应从那些技术含量低、简易化的繁琐事务中抽出足够的时间与财力，建立并实施科学发展观，将最先进的思想观念作为引导，将教育培训作为途径，构建创新型的人力资源管理思想。同时，还要以此为基础，采用创新的工作方法、技巧，加强企业人力资源的思想、行为以及管理等方面的队伍建设，从而切实落实以人为本的管理思想可以真正的实施到企业管理工作的各个细小环节中，推动企事业单位的良好发展。

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[责任编辑：庞 林]