深化国有企业改革关键在解决人的问题

郭昕

深化国有企业改革既是供给侧结构性改革中的重要部分，又是一项在国企局部落地执行的实际工作，更是一个攸关国家和企业未来生存与发展的、复杂而艰巨的课题。自1998年国企改革以来，我国经济得以持续发展，同时也面临前所未见的挑战，这要求企业不断思考和求证，以适应新环境和新常态，保持源源不绝的发展动力。这其中有个关键问题就是人的问题。因为无论经济如何发展、物质如何丰富，都需要有道德和责任的人去驾驭把控，这样才能形成良性的发展态势。

当前，深化国有企业改革是在新的起点上进行的螺旋式上升，因此需要对改革与发展中的核心问题，如内外部的阻力和机遇、人才选拔与培养、体制和机制以及推进顺序和产业布局等，进行思考和探讨。凡事预则立，不预则废。改革事关重大，务必要做好规划和准备。

我国国有企业改革在整体上和在事实上无疑都是成功的，然而目前又遇到了新问题，需要进行深化改革。当前国企面临再发展，需要适应市场化、现代化、国际化新形势，提高效率和注入活力，并形成新的创造力。因此，我们必须要对国企改革有深刻的认识和准确的判断，紧紧抓住其核心，把最重要、最本质的问题搞清楚之后再讨论合作、外拓等问题。

2015年9月13日出台的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出，在国企改革顶层设计的前提下，各企业要结合自己的情况勇于实践。企业在设计自身改革方案之前，要搞明白为什么要改革？改革的目的是什么？改革的对象是谁？改革是因为现有的状况缺乏生命力和创造力，难以实现持续发展，如果不改就是从兴盛到衰败，改得好就会重获新生焕发创造力。改革的目的就是拨乱反正，恢复创造力和生命力，在现有的基础上实现再发展，而避免坐以待毙的局面出现。至于改革的对象，虽然直接来看改革的对象是国有企业，但我们要在认识上落实得更深一些、更具体一些，因此可以明确地说改革的对象就是“人”。

国企改革来自于对人的教育和提升，因为体制机制都是由人来建立和运行的，事情也都是人干的，贪腐的是人，实现创造和贡献的也是人。以上三个问题其实就是一个问题，即都是人的问题。正因为目前国企中存在一些有问题的人或是人的问题，所以导致了体制、机制、监管、经营、发展等一系列问题，所以需要改革。改革的对象就是有问题的人，把人的问题解决好，自然一切都会变好，届时改革的目的也就会实现。否则，无论是国家的顶层设计还是企业的领导，即便是有再好的改革计划、投入再多的资源，也未必能够改革成功。如果不能解决人的问题，就难以遏制消极懈怠、出工不出力、阳奉阴违、甚至以公谋私的现象，而致改革难以推进，最终将把企业拖垮。

1.全面推进党风建设，需要解决国企职工的思想问题。大部分国企都有几十年的历史，近20年来绝大部分国企也得到了充分的发展，或有行政权力或有资源优势，在这样一个得天独厚的条件下自然是家大业大。企业的整体环境好，面对外部的竞争和压力就小，作为企业的职工在舒适享受的环境下，也非常容易滋生惰性和腐败，變得不思进取和贪图享乐。况且有的企业还有一些不成文的规矩和一些不良风气，或有一套应付上下级处事做人的法则。也就是说，积累的问题很多，无形的枷锁和束缚也很多，由于历史久远而把不良风气当成习惯的也很多，正所谓是“久而不见其非”。

改革是一项从上至下全面贯彻的工作，就是从中央到地方、从集团到下属企业、从企业一把手到基层职工都要参与，绝不仅仅是领导层和高层的任务，任何环节没有贯彻好，都会形成各种意想不到的阻力。就企业而言，从高层到基层的所有人只有从精神上得以提升，转变思想和心态，以适应改革的环境，才能更好地贯彻改革全过程。这就要求加强对全体职工在党风建设、改革政策、德行操守和专业知识等多方面的培训教育。因此，在改革推行之初，国企要重点、全面、深入、创新党建工作，并将党建工作贯穿始终，坚守政治方向和政治原则。对一般职工要进行道德行为、职业操守等德育提升。在思想高度净化和统一的前提下全面考虑人事问题，既要充分选拔人才，形成改革工作核心小组，又要对全体职工进行全面深入的教育，更要借助此次改革的契机和政策的开放，多引进人才，充实企业自身的核心软实力，把改革所需的内功修得圆满。

2.改革对领导者的基本要求，需要解决选人用人的问题。改革是重塑生命、焕发创造力，无德者不能服众。因此，改革对领导者（除企业最高领导外，还包括各层级领导）最基础、也是最核心的素质要求就是德行和智慧。领导者除要求德高望重外，在改革中更要注意言行，时刻树立威信和形象，因为改革会触碰到的事件和利益较多，遇到的摩擦也不少，群众都会高度关注。而“智慧”更多地倾向于识人之智以及在复杂的现象中找出真正的问题和矛盾的能力与和谐圆满解决问题的能力。例如，谁是真正的改革拥护者？阻力和矛盾的真实核心是什么？这都需要领导人慧眼明察，用对人、做对事。

3.以国企改革的指导意见为基础，解决面临的矛盾与阻力，同样要解决人这个内因问题。改革所遇到的矛盾和阻力往往多发于内部。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出：要以解放和发展社会生产力为标准，以提高国有资本效率、增强国有企业活力为中心，完善产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，完善国有资产监管体制，防止国有资产流失，全面推进依法治企，加强和改进党对国有企业的领导，做强、做优、做大国有企业，不断增强国有经济活力、控制力、影响力和抗风险能力，主动适应和引领经济发展新常态，为促进经济社会持续健康发展、实现中华民族伟大复兴中国梦作出积极贡献。基于此，改革思路强调要先做内部整理，如同有病之人必先求医治病;再强调改革要从上至下地全面贯彻执行，这个过程如同治病调理身体的过程。内病不治身体不好，给你一座金山也搬不走。因此，改革必然会遇到很多的内部矛盾和阻力，但必须面对与解决，外在的发展与合作是稍后和并进的关系。

1.确定国企改革的布局与方向，健全现代企业管理制度。产业的布局和发展的方向要结合自身情况和目前的大环境做细致的研究，改革就仿佛领导人手里托着一个鱼缸，一方面要时刻保持平衡，另一方面要注入新水换掉脏水。当前，国企改革要把握供给侧结构性改革方向，调整自身在供给结构中的位置，实现高质量供给，发展高端产品供给。因此，深化国有企业改革必须坚持党对国有企业的领导，建立现代企业制度。换言之，要逐步落实市场经济在资源配置中起决定性作用，建立以企业法人制度为主体，以公司制度为核心，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。具体而言，国企改革要在党的领导下，结合其市场定位采取以下举措。一是坚持党对国有企业的领导，在企业中正常开展党组织的活动，并通过具体的运行保障机制加强监督和管理。例如设定党政联席的监督权，既能坚守企业发展的政治原则和方向，对企业进行有效监督，又能促进企业的健康发展和市场经济建设。二是健全法人治理结构。视自身规模决定是否设立董事会，无董事会的应当设立具备相同责权功能的决策中心。三是重新调整或建立企业架构。以科学的观念创建既符合现代企业管理制度、又能切实适用于自身条件的，更要适应信息化、国际化发展趋势的企业架构。四是增减相关部门设置。增设符合企业发展的重要部门，合并职能重叠的部门，撤消无效部门。

2.制定良好的薪酬制度，有机统一经济效益和社会效益。改革要遵循先内后外、内外协调并进的思路，外部发展合作与内部充实教育要同时抓。当前改革的环境和政策都非常好，打破了封闭的环境，让企业有机会多与外界合作。因此，深化国企改革要致力于建立良好的薪酬制度，承担企业公民的责任。一方面，国有企业不同于民营企业，企业的社会效益不应该在经济效益之下。民营企业或许可以强调经济效益，但国有企业不能单纯以经济效益为导向，应该同时倡导并实现其社会效益。因而要充分考量国有企业自身情况，制定出符合企业职工群体利益的、具备现代企业理念的薪酬制度。另一方面，由于大部分国有企业历史较长，职工在职时间均较长，不同于民营企业人员流动快的情况，因而薪酬制度改革就会面临比较多的考量标准。这需要充分结合国家薪酬政策、地方平均薪酬水平和企业自身情况并进行充分比较，以工龄、岗位、职称、绩效和软贡献值这几个维度考量，制定出科学先进的、结合社会效益和经济效益并有利于企业长期发展的、有利于吸引人才的薪酬制度。

3.內引人才，外合资源，创新突破经营模式。国企改革的核心要件是多元化引进人才，启用外脑模式注入发展动力。“人事”是一个清晰而准确的概念，要先有人而后才能干事。要实现改革与发展，不具备人才将会严重制约发展。事实上，国企的干部职工大多一直在固定的圈子中工作，经验、学识、创新性、人脉和资源等有限，难以接受和实现创新性的工作。教育培训现有在职员工是一个收效缓慢的过程，难以适应高速发展的需要。因此，国企改革要制定引进人才的机制，提供岗位加入到团队中，做到输送智力支持和资源供给。“智者在侧”也正是此理。因此，在完善现代企业管理制度和薪酬制度的同时，要推进国企人事制度的改革。一是打破以往单一的人才引进模式，国企的主要岗位实行选任制、委任制，新岗位实行聘任制等不同的灵活的选人用人方式，在经营部门推行职业经理人制度。二是内部引进培训机制和外部引进人才相结合，以提升员工道德文化、综合素质和能力的培训项目为主。一年之内不少于一次大型培训，每季度不少于一次小型培训。企业每季度补助职工一定的学习费用，用于职工购买学习资料。三是每个季度与其他企业至少进行一次交流会，拓宽员工视野，增加员工交流和社会资源，增加企业之间的合作空间。四是每年制定对外合作计划，如控股合作、参股合作、业务合作、跨行业整合等方式，并制定具体指标。

作者单位：天津市制造业信息化生产力促进中心

责任编辑：双艳珍