IT行业新员工高离职率背后的项目管理软技能短板

安爽

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2016.14.063

摘 要：该文针对IT行业新员工①高离职率问题，通过分析主力军员工群体新特点和IT项目管理传统模式特点，找出高离职率背后潜藏的IT项目管理传统模式的短板——IT项目管理软技能不足，并对转换的具体实施方法给出指导性建议。

关键词：高离职率 主力军员工新特点 IT项目管理软技能短板 IT项目管理新模式

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）05（b）-0063-02

伴随着信息产业技术的高速发展，IT行业市场竞争愈发激烈。为了在竞争中占据先机，各IT企业纷纷采取措施降低成本、强化品质、提升客户体验。事实上，大部分IT企业是没有实体产品的，是通过出售IT技术或IT服务来实现盈利的。如何用适当的价格雇佣到合适的员工并挽留住这部分员工是IT企业获利的关键。该文从某跨国IT公司HR提供的一份新员工离职分析报告出发，找出目前IT行业项目管理中普遍存在的问题，并通过对问题的深度分析给出指导性建议。

1 一份来自HR的新员工离职分析报告

某跨国IT公司中国分公司HR提供的一份FY16 Q2新员工离职分析报告显示，截止至2016年2月29日，该公司12个技术事业部中的11个事业部的新员工离职率均超出预估范围，公司新员工总离职率达38.9%。针对该现象，公司HR团队采用360°分析法，从内部环境、外部环境、薪资水平、职业规划、项目管理等方面进行分析，并通过电话回访方式向已经离职的员工了解离职的真正原因，经过多方排除，最终将问题的重点聚焦在项目管理方面。

HR整理的电话回访报告显示，新员工离职的原因主要集中在以下几个方面。

（1）工作性质不适应，没有归属感（32%）。（2）对绩效管理不满，在项目里没有受到良好的引导与帮助，感觉前途不明（30%）。（3）缺乏沟通，感觉没有人在乎自己的想法，不高兴做自己不喜欢的工作（26%）。从上述反馈可以看出，离职的主要原因在于项目管理中对人员管理不到位，进而发现在当前社会环境下，传统的项目管理模式已经不能满足新时代人力资源的要求，传统的IT项目经理身上普遍存在项目管理软技能短板。

2 主力军员工新特点

为什么在当前社会环境下，被广泛应用的传统项目管理模式突然水土不服了呢？这要从主力军员工新特点说起。什么是主力军员工。该文中的主力军员工是指1988—1993年之间出生的年龄介于23～28周岁之间的员工。这类员工无论体力还是智力都处于巅峰状态，具有相对低成本高技术的优势，是性价比较高的一类员工。主力军员工概括起来有以下3个特点。

2.1 个性化

主力军员工们出生在一个经济飞速发展、物质基础丰富的时代。丰富的物质环境给予他们更多的机会去接触新鲜事物，互联网的高速发展，使他们更容易受到网络与传媒的影响，形成希望突破传统，主张独立与开放，追求理想与成功的个性。

2.2 社交化

网络大爆炸的今天，作为独生子女主力军的他们积极地在各种平台上寻找让自己不那么孤单的方法。从MSN到微信，从微博到朋友圈，生活中的他们渴望与人相处，愿意将自己的经历、感受以及情绪通过社交平台分享给他人。

2.3 开放化

主力军员工们的成长环境使他们更容易接受不同的思想、文化和观念。他们的思维是开放化的，对是非判断不再是非对即错，更多时候他们会给出第三种甚至第四种看似匪夷所思的答案。他们善于将多种文化融合，组合成一种新的文化，展现出卓越的创造力。主力军员工们的上述特点看起来充满正能量，生机勃勃，是符合当今追求创新的社会环境的。但是，大部分项目经理表示他们麾下的90后们“没有工作激情，不够主动，得过且过，不满足，这山望着那山高”“追求自由和快乐，团队不稳定，沉不住气学习，在岗位上来去自由”。面对满目的负面信息，我们不得不思考是什么导致了如此大的反差。

3 IT项目管理传统模式特点

现代的IT企业，内部多采用项目管理模式，项目经理全程参与或部分参与从项目的投资决策开始到项目结束的全过程。为了与后文中即将提及的IT项目管理新模式相区别，该文中将现有的IT项目管理模式统称为“IT项目管理传统模式”。

IT项目管理传统模式有如下特点。

3.1 IT项目管理传统模式是死板的

IT项目都是有明确的开始和结束时间的，这就导致传统的项目管理模式下所有的工作都是围绕“严守交付期”进行的，大部分项目经理将工作的重点放在对IT项目整个生命周期的控制及成本管理和质量管理上。

3.2 IT项目管理传统模式下各环节（要素）在实际工作中的权重是不同的

IT项目管理传统模式下，项目经理往往更倾向于将精力花费在“时间管理”“成本管理”“质量管理”和“风险管理”上，而不愿意花费过多的时间和精力关注“人力资源管理”和“干系人管理”。

3.3 IT项目管理传统模式下的管理人员大多是原生的技术型项目经理

项目经理和技术经理是两个截然不同的概念。但是，在大多数IT公司里，这两类经理的界限十分模糊，技术经理与项目经理往往是同一个人，该文中将这类由技术人员担任项目经理角色的统称为技术型项目经理。当今市场环境下的IT项目经理们有一个共同特点——他们大多是原生的技术型项目经理。技术型项目经理因为本身熟悉项目执行过程中应用到的技术，在品质把关、缺陷预防和技术问题解决等需要发挥自身硬技能的方面具有不可替代的优势。但技术员出身的他们往往没有接受过项目管理相关培训，认为项目管理只要按时按质完成交付即可，人员稳定性与员工情绪管理等等与人打交道的事情都是杂事，是HR应该做的工作。可见，IT项目管理传统模式下，项目管理的过程是死板的，管理人员是关注硬指标、硬技能的，这与主力军员工们追求个性与创新，渴望理解与关注的需求背道而驰。

4 修补短板，建立IT项目管理新模式

通过对主力军员工新特点和IT项目管理传统模式特点的分析与比较，可以发现主力军员工需求与IT项目管理传统模式的主要矛盾在于传统的管理模式在主力军员工群体需求面前缺乏灵活性，技术型项目经理在软技能方面的欠缺导致项目成员间缺乏沟通，团队凝聚力低，执行力下降，项目管理软技能是IT项目管理活动中的短板。

从前文可知，主力军员工群体普遍具有个性化、社交化、开放化的性格特征，同时，物质条件相对丰富的成长环境使他们在心理需求上直接跳过“求温饱”阶段，进入寻求归属与认同、渴望成长的阶段，而曾经代表高绩效的IT项目管理传统模式依然将员工定义为温饱阶段的螺丝钉，这种管理者与被管理者之间的错位是造成IT企业新员工高离职率的深层次原因。可见，IT项目管理传统模式已经不能满足新形势下项目管理活动的需求，企业需要一种更为灵活的IT项目管理新模式。IT项目管理新模式是在IT项目管理传统模式的基础上调整项目管理各环节在项目管理活动中的权重，增加人力资源管理和干系人管理的权重，在沟通管理中加入内部沟通内容，提倡使用项目管理软技能灵活地监控项目管理过程。

企业实现从传统模式向新模式的转变需要在如下几个方面多下功夫。

（1）提高IT项目经理软技能。

通过公司内部或外部培训等方式，提高项目经理的软技能水平。

（2）适当调整公司的政策方针，重视沟通与关怀。

企业需要以构建内部沟通环境为目的，在确保企业内部纵向沟通畅通无阻的前提下，建立横向沟通体系，尽量减少因对垂直沟通不畅而产生的不稳定因素。

（3）改变传统的目标设定式绩效管理模式，采用绩效成就式绩效管理模式。

现在，大多数公司仍沿用传统的目标设定式绩效考核模式，即公司从几个维度出发，给出明确的或指导性的关键绩效考核目标，年终评定时按照各考核目标的完成程度，给出考核结果。这种考核方式容易误导员工只注重结果，而不在乎达成目标的手段是否违反职业道德，是否有利于整个团队的长远发展。在成本竞争激烈的市场环境下，IT企业需要一种更为灵活且积极的绩效管理模式——绩效成就式绩效管理模式。绩效成就式绩效管理模式与目标设定式绩效管理模式最大的区别在于绩效成就式绩效管理模式是以个人对团队的贡献度（成就）来进行绩效评定的。一个人在同他的团队一起实现团队目标的过程中，对团队（周围的人）做出的贡献越大，绩效评定结果越好。这种考核模式化被动地实现目标为主动地创造价值，团队成员（包括项目经理）需要积极地同周围的人沟通，主动寻找自己能为项目目标的实现做出怎样的贡献，并运用自身的特长为团队服务，以取得自己的“成就”。

（4）建立符合主力军员工群体特点的奖惩方式。

挫折教育已经过时，主力军员工需要激励。

①变传统的扣除式惩罚为减少奖励式变相惩罚。以整治迟到为例，公司放弃传统的“扣钱”惩罚方式，改为向在指定周期内无迟到记录的同事颁发奖励的方式。只要奖励有足够的诱惑性，员工们会主动地选择避免迟到。这种方法，既激发了员工的主动性，又避免了因“扣除”而导致的负面情绪。②变传统的物质奖励为灵活的“活动”奖励。传统的奖励往往是物质的，一张奖状，一笔奖金，一份纪念品。前文在分析主力军员工特点时提到主力军员工是喜欢社交的，是希望接触新事物的。企业可以根据主力军员工的这些特点，用 “团队活动”的方式，组织员工外出聚餐、郊游、唱K、桌游……用对主力军员工具有吸引力的娱乐项目作为奖励。

综上所述，IT行业新员工高离职率问题不是束手无策的，是可以通过修补IT项目管理传统模式下的项目管理软技能短板来挽回的。但从传统模式向新模式的转换不可一蹴而就，需要结合企业自身条件，在充分考虑到内部环境需求和外部环境变化的基础上有计划地推进，并实时监控转换过程，及时发现问题，解决问题，不断地根据来自各方面的反馈调整方针，最终建立起具有企业专属特色的IT项目管理新模式。

参考文献

[1] 卡伦 B.布朗（Karen B. Brown）.项目管理：基于团队的方法[M].北京：机械工业出版社，2012.

[2] 庆峰.轻有力：用90后思维管理90后[M].北京：中国青年出版社，2014.

[3] 陈春花.从激活个体到激活组织——组织变革与组织赋能[J].上海：展望，2016（3）.

注释

①以应届毕业生为主体，入职不满1年的员工。