关于人力资本存量的测算研究

胡冰

摘 要：随着知识经济的到来，人力资本成为推动国家和企业经济增长的重要因素。古今中外的学者对人力资本存量测算的方法很多。因此，对现有的文献进行梳理，对三类人力资本测算方法进行归纳，并通过比较，分析各类方法的优劣，对选择合适的人力资本测算方法有很好的指导方向。

关键词：人力资本；人力资本测算；经济增长

中图分类号：F240；F224 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）20-0071-02

引言

随着知识经济的到来，人力资本同物质资本一样，对企业来说是非常重要的生产要素。计算人力资本对经济增长贡献的前提是测算出人力资本存量。古今中外的学者对人力资本存量测算的方法很多。本文通过对现有文献进行梳理，对三种常用的人力资本测算方法进行归纳和比较，分析各类方法的优点和不足，对选择合适的人力资本测算方法有一定意义。

一、人力资本的概念

美国Schultz系统阐述了人力资本，并提出人力资本的概念：人力资本是体现在人身上的生产技术、健康和知识[1]。Becker将人力资本定义为才干、知识和技能，还包括时间、健康和寿命[2]。Pantzalis和Park提出，人力资本指的是知识、技能和经过教育、培训从而使人能够高效率完成工作的才能[3]。Wright、McMahan将企业的人力资本分为个体人力资本和群体人力资本[4]。

在我国学者中，王勇将人力资本定义为企业成员的知识和技能[5]。邓玉林认为，人力资本是劳动者身上体现出来的能够带来经济效益的能力、技能和知识；陈关聚将人力资本定义为劳动者的知识、技能、工作能力和健康的价值总和。

通过古今中外学者对人力资本概念的研究总结，本文对人力资本的概念归纳为，通过后天对教育、医疗保健、实践经验、培训的投资，体现在劳动者身上的，能带来经济价值的知识、健康和技能的总和。

二、人力资本的分类

与人力资本的概念相比较，古今中外的学者对人力资本的分类研究有所欠缺。笔者通过对研究文献的梳理，对人力资本的分类归纳如下。

外国学者中，Becker将人力资本分为一般人力资本和特殊人力资本，特殊人力资本又分为特定企业人力资本和特定行业人力资本；Gibbons将特殊人力资本又划分为特定企业人力资本、特定行业人力资本和特定任务人力资本。Phan和Lee将人力资本划分为企业特定人力资本和非企业特定人力资本；Pennings等人将人力资本划分为企业家人力资本和雇员人力资本。

我国学者中，李红霞、席酉民将人力资本划分为劳动型、技能型和信息型人力资本；张志宏将人力资本划分为技能型、管理型和简易型三种；刘剑熊将人力资本划分为两种，企业家人力资本和对应的非企业家人力资本；李平认为人力资本划分为三种，包括企业家人力资本、员工人力资本、团体人力资本。

三、人力资本的测算

（一）成本法

成本法测算人力资本建立的基础是：知识和技能是构成人力资本的重要因素，为获得知识和技能支出的总投资费用对人力资本进行估算。Schultz（1961）用获得知识和技能的总成本的货币折现值对人力资本存量进行估算。舒尔茨认为，人力资本的投资总成本包括学校教育投资、卫生保健投资、在职培训投资、劳动迁移投资和成人教育投资。

（二）收入法

收入法测算人力资本建立的基础是：通过计算人力资本获得的收入价值对人力资本进行测算。收入主要来源于工资和薪酬。收入法的关键在于如何确定收入增长率和折现率。李海峥用劳动生产增长率代替实际收入增长率预测未来收入。另外，不同国家由于受许多因素包括政策、环境等的影响，工资水平不同，用收入法测算的人力资本就会有偏差。

（三）受教育年限法

受教育年限法的建立基础是将人力资本的主要构成要素中的教育要素作为构成人力资本最重要的要素。这种方法的使用步骤是，首先，将研究对象的受教育程度进行划分，基本上分为文盲和半文盲、小学、初中、高中、大专及以上学历五类；其次，将这五类受教育程度设置相应的受教育年限，分别为16、12、9、6、3，给予受教育年限相应的权重值。 受教育年限法对人力资本存量的计算公式为：

人力资本总存量

人力资本水平=H/就业总人数

H1、H2、H3、H4、H5分别表示大专及以上学历、高中、初中、小学、文盲和半文盲的人数。

结语

通过对人力资本的测算方法进行归纳，建立表1，对三种方法进行比较，分析各类方法的优劣，对选择合适的人力资本测算方法有很好的指导方向。

参考文献：

[1] Schultz，T.W.Investment in human capital[J].American Economic Review，1961，51（1）：1-17.

[2] 加里·贝克尔.人力资本理论[M].北京：中信出版社，2007.

[3] Pantzalis，Park，D.Harold Doty.Adapting Human and social capital to Impact Performance： some Empirical Findings from the U.S

[J].Personal Banking Sector. Journal of managerial issues，2009，21（1）：36-57.

[4] Wright P M，McMahan GC.Exploring human capital： putting human back into strategic human resource management[J].

Human Resource Management Journal，2011，21（2）：93-104.

[5] 王勇，许强，许庆瑞.智力资本及其测度研究[J].科研管理，2002，23（4）：89-95.