陈春花打破雇员组织，激活个体

和斌斌

无论企业家对转型有多大的意愿，假设不能激活个体，不能真正释放所有人的创造力，就无法面对今天的市场。

过去，人们追求稳定的工作，甚至不惜花钱走后门进入一个“单位”。而今，人们提倡“事业合伙人”、“全员共治”、“灵活办公”，最大化发挥个体价值。当移动互联网和社群打破旧有的雇员结构，“工作而不上班”，越来越成为可能，甚至流行。面对这样的时代，传统管理过时了吗？

华南理工大学教授、博士生导师，同时也是新希望六和股份有限公司联席董事长的陈春花，在其新书《激活个体：互联时代的组织管理新范式》中，深刻揭示了移动互联网时代管理所面临的挑战。

变革根本在于激活人的力量

陈春花认为，无论企业家对转型有多大的意愿，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能真正把结构打破，不能拥有足够的创造力，就无法面对今天的市场。

为什么很多企业努力改变且有很好的商业模式仍然会失败？因为企业未能建立起真正有效的团队，而团队的力量，取决于个人是否才尽其用。1993年，三星第二代掌门人李健熙发起“除了妻儿，一切皆变”的改革。2013年再次提出变革时他意识到，要让人才真正发挥作用。2011-2014年，IBM业绩持续下滑，被外界质疑“大象能否再次跳舞”。陈春花分析，IBM改革的思路和做法都对，之所以业绩不佳，原因在于速度不够快。

在提倡“共享”、“去管理化、去中心化、去中介化、去KPI”的今天，陈春花总结，管理者需要革新的领导力，管理者要以客户为导向，要关注人，要学会做资源的整合，对内部的改造作系统的思考，从而成为变革的引领者、布道者、追随者。正如张瑞敏所说：企业无边界，管理无领导，供应链无尺度，员工自主经营。

移动互联网挑战“雇员社会”

美国著名管理学大师杜拉克曾提出“知识员工”的概念，在Google，这个概念被重新定义为“创意精英”。传统管理学中，无论是泰勒制、福特制、流程再造，都在强调分工跟效率之间的关系，而缺少对个体价值的尊重与激发。

100年来管理学的研究都基于雇员社会，职业经理人由此产生，并促进了整个雇员结构效率的提升。而今，互联网使沟通变得没有边界，基于网络的“倡导+连接+合作”加速了品牌成长。星巴克用32年建设品牌，Airbnb却只用了五年就深入人心；Uber、罗辑思维等带有媒体属性的新公司，正在用最低的成本和最短的时间来整合最大的资源，创造商业神话。以往，人们必须在公司任职才能得到资源，但今天，社群和互联网能提供更多渠道和机会，加速实现个人价值，越来越多的人意识到雇佣关系对创造力的束缚，追求更自主的非正式雇佣关系、平等合作的契约关系。

陈春花提出，今天的公司和管理者，要增加组织的弹性，打破组织的边界。为员工提供更好的工作场景和体验，要提供更多工作挑战和多样性的学习方式，减少层级结构和沟通环节，打破系统僵化，让员工觉得自己能贡献价值，能随时看到结果，能学习和提升。

改变，早已发生。

责任编辑：朱丽