地方高校人才工作存在的问题与建议

杨忠飞

摘 要：高层次人才位于人才结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主 体力量，是提升高校核心竞争力的战略性资源，对于调整高校师资结构和优化师资队伍起着重要作用。为建立一支良好道德修养、素质过硬、业务精湛、忠诚于学校的高层次人才队伍，必须转变高校高层次人才工作思路，创新人事人才工作机制体制，创建高层次人才发展平台，共享学习、学术资源，用感情留人、事业留人。

关键词：地方高校；人才工作；问题；对策

一、人才队伍建设现状

铜仁学院自2006年升格为本科学校后，全面实施人才强校战略，制定了《铜仁学院“十二五”师资队伍建设规划》，实施“双百工程”（至“十三五”期间，引进和培养100名教授、100名博士）、“双师工程”。目前，学校现有专任教师526人。其中具有博士学位93人、硕士学位268人；教授（含二级、三级教授）82人，副教授233人，“双师双能型”教师227人。有省高校创新团队6个，省高校学术带头人2人，省内外高校专兼职博士生、硕士生导师37人。有获国务院特殊津贴，贵州省核心专家、贵州省省管专家、贵州省优秀青年科技人才2人。入选全省智库学者、省高校教学指导委员会专家委员、市管专家41人。

二、人才工作中存在的问题和困难

（一）人才发挥作用方面存在的问题和困难

（1）工作条件较差。由于我校处于西部艰苦地区，资金投入困难，使学校必备的硬件设施、设备与规定的标准相比还有很大的距离。特别是理工专业所需的实验室、实训室（基地）不齐备，有的专业如水利水电工程专业这方面的条件几乎为零。科研经费严重不足，引进一名博士，科研启动资金才5万元，而教授没有科研启动资金。

（2）转型发展不够。受传统的高校办学理念的影响，我校的人才一般还处于从事通识性知识传授的工作状态，应用性指导能力不足，不能够在地方经济社会发展中起到引领作用。

（3）经济待遇较低。按照铜仁市的工资政策，刚工作的硕士研究生月收入2000元左右，博士研究生是2700元左右。绩效工资水平我校年人均是3.6万元，省直高校是5.4万元。同时，铜仁市党政机关年终目标考核奖金标准大幅度提高，而高校等事业单位不在政府调整范围，这就使党政机关工作人员明显比我校各类人才的经济待遇水平高。

（二）人才引进方面存在的问题和困难

（1）缺少专项资金。虽然我校高度重视人才引进工作，几年来也在人才引进工作中投入了超千万的专项资金，但学校是一所处于转型发展的新建地方高校，非税收入有限，而建设发展资金需求大，很难持续投入大量资金引进高层次人才。

（2）吸引条件欠佳。由于学校处于经济文化欠发达地区，区位优势不明显。我校是升本不久的地方高校，办学条件不佳。加之人才优惠政策滞后，人才引进程序复杂等因素，使得人才引进难度较大，要想引进优秀的高层次人才就更是困难。

三、加强人才队伍建设的建议

（一）促进人才队伍发挥作用方面的建议

（1）政府要加大西部艰苦地区的投入，特别是要高度重视西部艰苦地区高等教育的发展，尤其是对地方高校应给与特别的关照，努力改善办学条件，使人才有更好的工作环境，让他们的才能得到真正的体现。

（2）进一步提高人才的经济待遇，制定和完善具有相当稳定性的优惠政策和激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，构建一个促进人才良性发展的人才队伍建设机制。

（二）加强人才队伍培养方面的建议

（1）加大人才培养工作力度。主要是必须进一步加大人才培养经费的投入，一方面政府要向高校倾斜，最好能设立专项资金，帮助学校强化人才培养。另一方面学校要进一步重视人才培养工作，在经费、形式、内容等方面都作进一步强化和改进，切实抓好人才培养工作。

（2）合理对等各类人才。人才可以从层次、作用上进行分别对待，但不能把引进的和培养的区别对待，这样才能保证人才队伍的稳定性。

（3）合理增加人员编制。为把我校建设成为铜仁“人才创业首选地”，承担起培养合格应用型人才和服务铜仁经济社会发展的重任，需要教师和教辅人员编制1185人，总人员编制不少于1500人。

（三）促进人才队伍吸引、引进、留住人才方面的建议

（1）大力实施人才强校战略，坚持把人才建设作为学校工作的重中之重，把高层次人才的引进、培养、稳定和提高作为师资队伍建设的关键环节。

（2）加强与省内外名校、名所、名企的交流与合作，通过教师培养培训、共同科技攻关、学术交流、互聘兼职专家和教授，吸纳和运用来自不同方面的优质智力资源，不断提升学校的师资力量。

（3）妥善处理好引进人才和现有人才的关系，为教师创造公平竞争的环境。要透明政策，均等机会，保证现有人才和引进人才平等竞争，保护公平的分配资源，保护现有人才的积极性，使引进人才尽快融入学校、学科的发展中。

（4）加强创新文化建设，营造和谐包容的人才氛围。遵循高层次人才成长规律、弘扬科学与民主精神、讲求学术道德、鼓励百家争鸣、尊重学术自由、提倡兼容并包、引导团队合作、强调社会责任。建立和形成自由、平等、开放、以严肃学术批评与宽松和谐相结合的学术环境和鼓励创新、宽容失败的文化氛围和体制。

（5）建立科学的评测体系。在引进人才的工作中，要避免盲目性，建立科学的评测体系。运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过一些具体的手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及组织特点进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而将最适合的人放在最适合的位置上，并在人与人之间获得完美的工作组合。

四、希望国家和省级层面出台加强人才队伍建设相关政策措施

（一）落实地方高校人事管理自主权

当前政府部门对地方高校人事管理放权不够，计划色彩偏重，统得过多、管得过死。

（1）落实编制使用自主权，学校在核定的编制数总量内自主使用。

（2）扩大岗位设置自主权，提高高级职称占岗位设置的比重。

（3）赋予学校岗位结构各内部等级的自主聘用权，自主确定各等级岗位的聘用条件，自主聘用各等级人员。

（二）地方政府加大人才工作资金投入力度

地方高校发展建设资金需求大，但资金来源途径较少，而学校的发展又需要有针对性地引进高端人才和领军人物。

（1）設立人才工作专项经费，帮助学校吸引一批国内外有较大影响和较高学术地位的学术带头人和学术骨干来校工作，力求引进一个人才，带动一个团队，发展一个产业，提高人才的投入产出比，促进重大成果产出。

（2）建立高层次人才工作津贴。目前，我市仅博士研究生有工作津贴，但高级职称专业技术人员被忽略了，建议市政府出资建立高层次人才特殊津贴（涵盖正、副高职称，硕、博士学历）。

（作者单位：贵州省铜仁市铜仁学院）