新形势下国企人力资源管理的误区及完善对策探究

许玉庆

摘 要：人力资源作为生产力要素中最为活跃的因素，在国企发展中占据关键位置，有鉴于此，本文从新常态经济出发，从当下国企人力资源管理的误区出发，就如何完善国企人力资源管理体系进行研究。

关键词：国有企业 人力资源管理 新常态

一、引言

随着我国市场经济模式的确立，人力资源管理思想已逐步得到我国国有企业的认可，并逐渐融入到企业管理中，对国企的发展和成长发挥了重要作用。但是，由于长期的行政化管理，我国的国有企业在人力资源体系建设上，仍存有一定的行政化管理残余思想和方法，在人资管理的培训、薪酬、人员选拔、绩效考核等各个层面，均存在这样那样的问题。究其根源，是對人力资源管理思想精髓的把握不够，因此产生了种种误区。这一问题的存在，对于进一步调动人力资源的积极性、主动性产生了较大的制约，也是制约掣肘国企转型升级的重要问题所在，因此不可不予以高度重视。

二、新形势下国有人资管理的误区

1.将人力资源管理等同于行政管理的思想犹存。从实际的工作实践中，不少企业管理者仍将人力资源管理视为行政管理，对人力资源这一第一资源的地位和作用乃至重要性认识不足，多认为人是“成本”而不是“资源”的观念，是企业的包袱和负担。因此，在实际工作中，对人力资源的管理往往沦为口号化，宣传符号化，而在具体的人力资源工作中往往多限于事务化的调动、管理，缺乏对智力资源的开发。甚至，个别人力资源管理人员也存在这样的认识。从而，导致人力资源管理工作的作用大打折扣。

2.缺乏对人力资源的战略性规划。作为企业战略性资源的人力资源，不少国有企业对之缺乏战略性的规划。一是缺乏对人才需求的预测，相应的储备工作准备不足，经费的准备不足，甚至企业出现转型发展时出现人才不足的问题。二是，对高技能、高水平的战略人才重视不够，“得人才者得天下”，企业对此并无异议，因此每逢重大的人才交流会，都会派人去招聘各类高级人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘请人才，但是，到企业后，往往束之高阁，养了起来，并没有发挥相应的作用。

3.没有将人力资源管理视为系统化的工程。一是缺乏人才合理流动的机制。国企的一个重要特点便是受国家相关计划限制，员工的进出有着较为严格的规定，固然稳定对于员工安心为企业服务工作发挥了重要作用，但是事情有优点的一面产生便会有弊端的一面产生。一个企业的员工如果缺乏合理的流动性，便会产生活力不够，人浮于事等企业病。这一点在国企较为普遍存在。构建能上能下，能让能退的人力资源流动系统显得十分重要。二是对高级企业人才，管理人才、经营人才的培养缺乏系统安排，大多数国企领导仍属行政直接指定派出，缺乏系统的规划和安排。三是在国企的人力资源管理中，管理方式和方法上常常粗放、单调、简单化，不少单位仍沿袭传统去的考勤、奖惩、工资、招聘等纯管理模式，没有系统化的对人力资源管理工作进行整合。

4.企业员工培训缺乏长远计划和安排。一方面，过于注重形式。企业在开展员工培训工作时，手段上比较单一，多为教学、培训班式的开展，针对性不够。同时由于内容和主题选择上多参考同行业经验，效果往往不尽如人意，未达到应有的效果。另一方面，企业培训多被视为短期需要，往往是针对当前工作需要开展，头疼医头，且多限于本岗位，这导致了在经济新常态的情况下，国企职工自身素质难以适应新的经济发展形势和企业的发展需求。另外，不少国企仍没有将把企业文化纳入人力资源培训管理中，企业凝聚力建设不够。

5.薪酬分配和绩效考核上仍残留大锅饭思维。我国国有企业有较多的相似之处，缺乏激励作用。往往是效益好，大家利润共分，效益不好大家共同承担，没有考虑薪酬的激励作用。这导致，职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，制约了员工的工作积极性。 同时，在绩效考核方面，与企业发展战略、员工的岗位职责结合的不够紧密，仍是传统的人事管理，例如，员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会“平等”的享受相应待遇，稳坐“铁交椅”，许多时候的绩效考核形同虚设。

三、完善国企人力资源管理体系的对策研究

1.深刻把握并创新人力资源管理理念。企业管理者和人力资源管理者要深刻理解人力资源管理的理念精髓，深刻体会“以人为本”的内涵，始终把人的因素放在企业管理的核心地位，最大限度发挥员工的积极性、主动性和创造性。一是要全面开展人性化管理。尊重人才，尊重员工，管理者和员工在人格上是同等的，进行管理的过程中药充分考虑员工的需求，以员工需求为基础开展工作。二是从系统化思维考虑人力资源管理，从战略角度统筹人力资源管理的各个模块，重视对人力资本的投入，建立能者上、庸者下的良性人才的流动机制，优化工作流程，明确工作节点。三是抛弃人力资本是负担的认识误区，将其作为最富有财富创造能力的资本投入来认识，加大对人力资本的投入。四是与企业文化有机结合起来，通过文化力的导向作用，润物细无声的方式凝聚员工人心、企业认同感，形成良好的企业文化力，实现对企业人力资源的有机整合。

2.优化人力资源管理方法。第一，从战略角度开展人力资源工作。在充分了解国企实际，尤其是新常态下的经营发展需求基础上，对企业人力资源进行长远规划，尤其是企业最需人才，战略性人才的引进、培养进行规划。第二，顺应互联网发展的大趋势需求，积极推动企业人力资源管理信息化建设，做好企业人力资源大数据建设，做好人力资源选拔、考评、薪酬等各个模块的信息化工作。第三，优化职业生涯工作。职工的职业生涯设计是一项战略性工作，人力资源管理部门要在结合企业发展实际和员工职业定位基础上进行好此项工作，实现即保障企业发展，又调动激发员工工作积极性的目标。

3.将员工培训工作纳入企业战略性工作。要抛弃员工培训是短期需求的陈旧观念，从战略角度考虑员工的培训，不断优化培训方式方法，在突出对员工精神意识培养基础上，做好对员工技能等方面的培训。一是做好企业核心人才的培训。深化培训改革，针对企业高层管理者、高级技术人员、高级专业人员开展形式多样的培训工作，重点培养他们的现代企业主人翁精神，提高对企业的归属感和自豪感，将个人发展目标统一到企业的战略规范中，促进他们为企业的发展目标而努力奋斗的热情。二是丰富培训方式方法。一方面，充分借助互联网手段开展培训工作，利用好微信、微博、QQ、论坛、YY甚至当下比较流行的直播方式开展培训工作；另一方面，引导员工自主开展培训工作，通过自主选题、自主选择培训方式方法等的方式，调动员工参与和主动进行自我能力提升，活跃企业培训的工作局面。

4.构建多层面战略性激励机制。从人员选拔、绩效考核和薪酬机制三方面构建战略性激励机制，促进国有企业人力资源工作水平的提升，充分发挥员工的主观能动性。首先，构建因能而上的人员选拔机制。努力营造环境，为专业突出、技能优秀、管理能强的人才打通上升空间。在人才引进环节，要广开门路来源，通过各种招聘途径，引进人才，在人员选拔环节，要通过公开公正的机制，为优秀人才上升打开空间，为员工实现自我价值创造条件。其次，推进企业人力资源激励机制的完善创新。优化完善绩效考核制度，建立以目标为导向的绩效考核，通过工作效果来考核员工工作情况，改变干多干少一个样的就有绩效考核格局，促使员工价值充分实现。第三，构建多层次的薪酬激励机制。精神层面，企业文化的激励，通过树立企业榜样人物、典型人物、标杆人物等方式，为员工提供精神上的奖励鼓励。权利的激励。对表现优异，口碑较好的员工要通过专业路线和职位路线的方式进行晋升，激励其不断努力上进。另外，更为重要的是，在薪酬机制方面，以按劳分配和按生产要素分配要有机结合，除现金分配外，还可以配合股权赠送、奖金分红、项目提成、特殊补贴、特殊津贴等多种方式。

参考文献：

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