试论事业单位人力资源管理及其绩效考核

汪莉亚

摘 要：事业单位人力资源管理及其绩效考核在规范职员工作行为的同时，也充分调动着其工作积极性和主动性。而近年来，我国事业单位体制的深化改革，加剧了事业单位人事制度改革，只有加强人力资源绩效考核制度创新，才能激发员工的工作积极性和潜能，为事业单位可持续发展储备更多高质量人才。本文将事业单位人力资源管理及其绩效考核作为研究对象，主要探讨有效提高其管理效率的策略。

关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核 现状 策略

随着事业单位改革的不断深入，基于这种社会化改革环境下其必将突破固有管理模式。因此，改革的焦点是合理打破原有体制，达成对“人”的管理，故人力资源管理及其建设无疑是社会化进程中的关键。当今社会的主流管理理念即以人为本，足可见企业最基本元素“人”的重要性。为此，加强事业单位人力资源管理现状分析，尽可能衔接时代，满足新形势对其提出的要求尤为迫切。

一、事业单位人力资源管理及其绩效考核

1.人力资源管理。所谓人力资源管理就是组织管理期间，采取现代化科学管理手段，规范培训、调配与组织人力，便证人力、物力的最佳动态平衡状态，科学协调控制组织员工的思想行为，以优化人事设置发挥其主观能动性来实现组织目标。简言之，现代化人力资源管理就是吸取、整合、开发人力资源等过程。事业单位人力资源组成包括专业技术员、行政管理员、后勤等。当前，事业单位主要运用企业化管理模式，其中经营管理者比例较大，颇具人力资源的基本特征。事业单位主要职责在于维持社会公允、服务社会，故其人力资源必须具备超过社会平均水平的职业道德、科学文化素质等。

2.绩效考核。所谓绩效考核主要指组织人事部门，严格遵循组织原则及其工作绩效测量标准，对单位所属员工进行全面考核，包括其政治素质、工作能力与成果等内容，并以此为员工奖惩培训、职务变动等管理活动客观依据，做出合理的处理。当前，事业单位组织研究探索的重点即人力资源绩效考核。

二、事业单位人事资源管理发展现状分析

1.缺乏对绩效管理的科学认识。现阶段，大部分事业单位在主观上对绩效管理存在误区，将绩效管理与各类考核相等同，造成绩效管理实际效果不佳，甚至引发员工的负面情绪如焦虑、恐惧等，直接背离绩效管理体系建立的初衷。从本质上来说绩效评估只是绩效管理的一环，与其他内容联系密切。但事业单位现行人力资源管理并未形成完整机制，仅将其当成事务性工作，采取多体系管理，促使人力资源支离破碎，无法发挥其核心作用，更严重制约着事业单位实现战略目标。

2.绩效管理结果利用效率低下。受限于机构、文化等制约因素，理想化绩效管理方式明显不适应事业单位。部分绩效管理者并未将绩效管理当作科学管理工具，仅将其视作某种单纯的管理手段，一味对员工进行监督、控制与考核，但忽略对员工的激励和发展。再加上部分员工无法深刻理解绩效考核内涵，以至于绩效考核成果把管理层与员工层逼到对立面，使得职员归属感、成就感和安全感降低，最终导致绩效考核形式化，造成单位向心力及凝聚力松懈，并严重影响其管理。

3.考核评估机制有待加强完善。我国事业单位绩效考核评估机制并不完善，其组织内部主要采取政权统一模式。往往绩效考核评估是由上级指导监督，存在严重的长官意识。并且这种简单沟通方式，无法实现员工相互监督和科学评价。尽管其对重大战略分析实施有利，但在员工业绩考核评估方面明显不足。此外，人力资源管理中存在长短期绩效不协调问题，而归根究底是在于单位过度重视形象工程，仅考虑到短期效果的实现，不重视长期绩效的发展协调。同时还有考核与经营管理相脱离，缺乏有效激励机制与环境影响因素等问题，均制约着事业单位人力资源管理及其绩效考核。

三、事業单位人事绩效考核有效实施策略

1.强化绩效激励，优化人才配置机制。要有效实施绩效激励，必须实施合理的人才配置机制。虽然我国社会主义市场经济改革不断深入，但事业单位尚未完全投入其中，其用人制度过于陈旧，始终存在命令式控制、监督管理。由于管理手段无法实施，需要依靠行政指令来取代管理，这就导致事业单位员工绩效激励严重受限，造成人事管理制度越加僵化，并造成了极大的浪费。故而，绩效激励实现的前提是建立完善人才配置机制，通过合理健全人事代理制度，促进人才配置机制健康发展。实行人事代理制度可改变员工与单位间千篇一律的联系，进而有效分离人员管理与人事关系管理，提供给员工及单位合理自主的选择权。可以说绩效考核是事业单位引进优秀人才，淘汰不合格员工的主要手段，既能通过调整员工岗位职称等予以激励，推动单位业务有序进行，又能使员工消除只要进入单位就万事大吉的心理，助其养成强烈的忧患意识，做到奋勇前进，即便无额外报酬福利亦可实现激励目的。这种制度可促成单位与员工双赢，实现绩效奖励的顺利开展。

2.合理评估维度，建立具体考核指标。传统绩效考核标准过于模糊即德、能、勤、绩四字，通常采取定性方式进行。而绩效工资是事业单位人事制度改革的核心内容，必须突破平均主义“大锅饭”的现状。故在绩效考核指标设计过程中，应根据单位部门及其工作实际，对德、能、勤、绩四字增添新的指标维度，并且绩效考核要以定量加权方式为发展目标，尽量将其细化为二、三级指标，以制定出具体评估量化标准。针对无法量化指标也应采用描述性语言进行量化。此外，单位还应制定考察临时性、机动性任务的动态评价指标，结合与被考核者密切程度，设置评价者权重等，充分提高绩效考核人员忠诚度。

3.实施分类评价，建立科学考核指标。通常事业单位人事管理包括后勤服务、行政管理等，其工作重点、职责和内容均有所不同，因此对不同员工难以采取统一指标来评价。故而，针对这种情况实施分类分级评价，利用不同评估指标体系考核各层次、类别的员工。通过科学考核方法，如定性辅以定量考核手段，避免评估主观性比例过大；对领导层和员工予以不同评估权重，以免造成极端民主化或领导层做主的问题，强化多考核主体方法的应用。同时在判定评估等次时，可利用平衡计分卡或模糊综合评价等务实操作方法。

四、结语

据上述的分析可知，事业单位人力资源管理及其绩效考核过程中，应积极正视人事绩效考核管理当前存在的问题，如缺乏考核评估机制，绩效考核成果使用效率低下等。并正确认识到人力资源管理和绩效考核的重要性，充分明确绩效考核目标，严格践行以人为本的管理理念，通过完善员工激励机制，健全人才配置机制，建立科学具体的考核指标体系，加强绩效奖励等策略，不断提高事业单位人事绩效考核管理效率。

参考文献：

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