浅谈事业单位人力资源管理的现状及建议

2016-05-30王芸辉

大东方 2016年8期

王芸辉

摘要：事业单位随着人才竞争和经济知识竞争的迅速变化，建立和完善新的人力资源管理绩效考评制度也越来越重要。如何加强人力资源管理，完善人力资源管理绩效考评工作，使人力资源管理绩效考评更好地适应新形势发展的需要，本文就当前事业单位人力资源管理现状，提出一些意见看法。

关键词：事业单位；人力资源；现状

1事业单位人力资源管理现状

1.1体制改革较为落后

近段时间以来，我国事业单位进行了一系列的人力资源管理体制的改革，通过事业单位员工的参与，获得了一定的进步，尤其是在职称评审、人员流动、按优配置等方面，获得了不俗的成绩。然而据不完全统计，有将近35%的事业单位，尤其是县乡一级的事业单位，他们在人力资源管理方面没有建立一个完整的体制，也没有专职人员来进行管理工作，而是每个人身兼多职，这样的工作系统就缺乏完整性和系统性。因此从总体上来说，事业单位内部系统繁多并且繁杂，人力资源管理系统的建立还有很长一段路要走。

1.2 人力资源管理理念守旧

当前，我国大部分事业单位的人力资源管理，是计划经济体制下的人事管理。事业单位并未建立符合时代特征的人力资源管理观念。我国事业单位中约有75%的单位还停留在传统的管理理念中，管理制度也是套用几十年前的传统模式管理理念，让事业单位人力资源管理的执行力度较低。事业单位中，以往的管理是针对人员或事项，而现代管理要求最优配置人力资源。

1.3 当代人力资源管理理论与学识的缺乏

我国事业单位人力资源管理过程中，比较明显的缺陷是当代人力资源挂历理论与学识的缺乏。当代人力资源管理的理论以及实际操作牵涉范畴极为宽泛，不仅包含管理领域、心理学领域的基本理论，还涉及哲学、政治等层面的学识。然而在现实中，在人力资源管理职位的人员将近90%的都是非人力资源管理专业毕业，因此缺乏相关的理论基础，并且技术方面的培训也不到位。所以，大部分人员没有对应的专业素质；这也致使在平日的人力资源管理过程中，无法做到人本位，让事业单位的竞争力下降。

1.4人力资源管理系统不健全

事业单位参加管理社会事务的范围较为宽泛，体现了关键的社会职能；并且事业单位人员繁多，其开支不但包含员工的开支，还牵涉到社会职能。所以，事业单位对培训资源的分配在时间与财力有限的情况下，无法到位。

由于事业单位的工作比较简易、直观以及程式化，事业单位对职员的潜能开发并不注重，没有引导职员对新理念、新技巧的学习，让事业单位的人员的才能无法充分发挥。

1.5人力资源管理中的绩效考评不合理

绩效考评是事业单位根据特定的尊则，利用合理的模式，检查与评价资源的工作情况，已明确其工作业绩的一类高效的职员分析与评定系统。

当前，我国事业单位的绩效考评还处于发展阶段，往往流于表现，人力资源管理的效果无法凸显。主因包含：

1.5.1事业单位对人力资源管理绩效考评不甚注重，考评内容与指标不够细致，考评条件简易、概括性强，缺少有效性；而且平日不考评，绩效考评变成片面、静止的考评，让年末考评与平日的工作无法衔接，未能采纳群众的有价值的想法，民主测评无从下手；

1.5.2绩效考评缺乏具体的准则，对相异的岗位解析不足。绩效考评的成果并未与职员的报酬、岗位变动、奖惩体制挂钩。这直接导致职员形成“不求有功，但求无过”的得过且过思想，职员的工作容错率过高，对于犯错的资源依然现有单位内部的福利与各种资源。事业单位的绩效考评工作只是走走过场。

2对我国事业单位人力资源管理的建议

2.1 塑造当代人力资源管理观念

2.1.1管理模式极为关键，而管理理念却起到决定性的作用。事业单位应更新理念，塑造当代人力资源管理的新观念，意识到当代社会所稀缺的资源就是人力资源。职员与单位是相互联系的，应互为依靠、互相促进的。在事业单位的人力资源管理阶段，其一，应放弃以往老旧的传统理念以及因循守旧的习惯，让创造性工作成为可能；

2.1.2需要秉承人本位的理念，为职员提供进步的空间。