从劳动契约到心理契约

吴泰青 叶菲

【摘 要】随着公益类事业单位改革的不断深入，各方对公益类事业单位的关注度越来越高。文章概述了公益类事业单位为什么要增强职工归属感的内因和外因，并结合实际情况和个人见解，从劳动契约转换到心理契约的角度，提出了增强公益类事业单位职工归属感的若干建议。

【关键词】公益类事业单位；归属感；劳动契约；心理契约

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2016）09-0092-04

1 增强归属感的重要意义

事业单位是不以营利为目的的公共服务机构，是为了增进社会福利，满足社会文化、科技、卫生及教育等方面的需求而提供各种社会服务为直接目的的社会组织。我国现有的事业单位按照职责一般可分为3类：一类是行政支持类事业单位，另一类是公益类事业单位，第三类是生产经营类事业单位。公益类事业单位，主要是根据社会共同需要，为社会公众提供公共服务和公益物品，承担公共事业发展职能，诸如医院、学校等都属此类单位。

归属感，简单来讲，就是个人感觉自己被别人或被团体认可与接纳时的一种感受。1943年，马斯洛需求层次理论指出，归属感是人类的一种基本需求，是在生理与安全需求得到满足的基础上产生的。1992年，Hagerty等人认为，归属感是“个体感到自己成为系统或环境中不可缺少的一部分”，体现如下：{1}它是一種心理感受，感受到他人、集体或者环境重视或者需要自己；{2}通过与他人的合作与分享感受到和谐。

增强职工的归属感具有广泛而重要的意义。首先，增强职工的归属感是践行群众路线的方式之一和必然结果。群众路线是“从群众中来，到群众中去，集中起来，坚持下去”。增强职工的归属感，就是要淡化身份和地位，增强公仆意识，与职工打成一片，提高职工对组织的忠诚度和认同感，这正是群众路线的内容和结果。其次，增强职工的归属感，有利于改善工作行为，提升工作绩效。研究表明，员工归属感高就会对工作保持积极的态度，表现为主动性强、高度投入、工作效率高；反之，员工就会对工作持消极的态度，比如逃避责任、推卸更多的工作。再次，增强职工归属感，有利于和谐组织建设。归属感强的员工，把组织当做自己的家园，为了成为组织中的一员而主动努力，珍惜自己的组织成员身份，愿意为了组织的利益积极努力甚至牺牲个人的利益。

2 公益类事业单位为什么要增强职工的归属感

2.1 增强公益类事业单位职工的归属感，是马斯洛层次理论的理论需要

心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论（见表1）。

从层次理论来看，归属感属于第三层次社会需求，处在中间，具有承上启下的作用：一方面，如果人们尚处于生理需求或者安全需求层次，虽然有归属感的需求，但不会太强烈。在这种情况下，增强归属感的效用并不明显，通过增强归属感来激发个体或者组织活力，需要基本满足了生理需求和安全需求之后。另一方面，归属感的满足是实现尊重需求和自我实现需求的重要前提。

公益类事业单位的职工，其收入水平虽然不算高，但却处于社会收入中等水平甚至略高一些，其社会地位也得到公众认可，这一点从每年的岗位招聘中人人趋之若鹜可以体现出来；相较于企业工作，事业单位的工作也比较稳定，满足了人身安全、劳动安全和职位保障。从以上这几点来看，事业单位的职工如果按马斯洛需求层次理论来划分，大多数的需求应该处于第三、第四层次，也就是说，其归属感的需求可能是主要需求之一，是不可忽略的，也是开展组织工作的重要基础和主要内容之一。

2.2 增强职工归属感，是公益类事业单位职工构成的内生需求

（1）职工层次高，知识型职工居多，归属感需求更强烈。公益类事业单位由于进入门槛较高，聚集了一大批受教育水平较高，掌握了一定专业知识和技能的职工，他们基本属于知识型员工，具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力和素养。知识型员工具有以下特征：具有相应的专业特长和较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；具有很高的创造性和自主性；强烈的个性及对权势的蔑视；工作过程难以实行监督和控制；工作成果不易直接测量和评价；工作流动性强。受体制性因素的影响，公益类事业单位的知识型职工与一般的知识型职工虽有所差异（比如工作流动性较小）但也大同小异，不适合采用管控式的刚性管理，更加适合柔性管理，加强其心理和精神层面的归属感，更易于员工接受。

（2）职工成分多元化，增强归属感有利于促进组织和谐和提升凝聚力。公益类事业单位的职工，其身份并不是单一的事业编制，而是具有多种情况。相当多的公益类事业单位，其领导层和管理层的身份属于公务员编制，行政人员的发展基本也是走公务员路线，大多数技术人员则属于事业编制，主要走职称路线。此外比如医院，还有相当一部分属于合同工的外聘人员，虽然享受差不多的薪酬福利待遇，但是其身份与前两者却又不同，而且他们的晋升发展等方面似乎还受到一些编制性的限制。少数公益类事业单位由于情况特殊，在以上几种主要身份的基础上，还有进一步的细分。综上所述，公益类事业单位由于历史和现实的原因，职工的身份少有统一的，多是两种甚至三四种身份。职工成分的多元化，增大了管理的难度，内部员工齐心协力的困难也相应增大。而通过归属感的建设和增强，可以减少职工身份带来的微妙间隙，使各种不同身份的职工心往一处想，劲向一处使，增强组织的凝聚力。

（3）职工流动率低，工龄长，对归属感的要求强。相对于各类企业的员工流动率，事业单位的职工流动率一直偏低，职工除了工作横向调动和向上晋升之外，辞职率极低。部分职工在事业单位一待就是10～20年，甚至终老于此。职工流动率低，工龄长，是公益类事业单位职工的一个重要特点。在一个组织工作了10～20年甚至30年以上，这个单位自然就成为该职工的另外一个家。如果职工对单位缺少家园的感受，这何其令人失望，何其悲哀？从这方面来看，对公益类事业单位增强职工的归属感，加强和谐家园建设，不仅作用重大，而且意义深远。

2.3 增强职的归属感，是公益类事业单位适应社会发展趋势的外在回应

（1）“员工尊重度”成大势所趋，增强职工的归属感应该更受重视。根据国内大型机构智联招聘发布的“2015中国年度最佳雇主”的调查结果，显示“员工尊重度”首超“薪酬福利”成为最佳雇主的最重要“气质”。这意味着单靠“有竞争力”的薪酬待遇招人留人在今后可能真的行不通了。当然，公益类事业单位不是企业，二者不可相提并论。但是，一方面这份调查报告意味着社会发展的趋势，是跨越行业界限的；另一方面，如前文所述，公益类事业单位的职工大多属于知识型员工，同属白领，这是相似甚至相同的。因此，“员工尊重度”对公益类事业单位的职工同样适用，意味着增强其职工的归属感也是大势所趋。

（2）对外要承担更多的公共服务，对内却受体制所限，应对“以外补内”，增强职工归属感具有现实性和紧迫性。公益类事业单位的主要特点是承担了大量的公共服务职能，尽管它不是以盈利为主要目的，但随着改革的不断深入，其面向社会、市场化的可能性越来越高。这就产生了一个不能忽视的矛盾，即其薪酬增长慢与市场化程度增长快的矛盾。众所周知，公益类事业单位的薪酬的确具备一定的市场竞争力，但是受体制因素的限制，它的薪水增长较慢，有的薪酬甚至十来年几乎不变，远远无法跟上市场薪酬增长的速度。这导致部分公益类事业单位的职工在横向比较的时候心生失落，于是发挥自己的技术优势在本职工作之外去市场上开辟新的收入来源，即“以外补内”。“以外补内”的影响是多方面的，其中之一就是对本单位的归属感的削弱和降低，如果对此不闻不问，将会大大降低公益内事业单位的凝聚力和战斗力。

3 从劳动契约到心理契约，增强职工的归属感

1987年，组织心理学家阿基里斯提出心理契约理论。该理论提出员工与组织存在2种相互关系：一种是正式的雇佣契约；一种是非正式的、隐含的，组织与个体之间没有明文规定的双方各自的责任及对对方的期望，包括员工对组织的信任及组织对员工的信任，即所谓的心理契约。在经济社会飞速发展的今天，对于公益类事业单位来讲，简单地依靠劳动契约来获得员工的认同度、忠诚性和奉献精神，显然不够。公益类事业单位要实现从工作场所—工作组织—工作家园的转变，把职工的劳动契约转换为心理契约，这样才能建立真正的归属感。具体来讲，可以考虑以下几个方面。

3.1 转变思想，以现代人力资源管理的思维指导各项工作

思想是行动的先导，没有正确的思想，就没有正确的行动。公益类事业单位的各级领导和干部，需要根据公益类事业单位的内部特点和外部发展趋势更加深远地认识到增强职工归属感的意义和作用，不是把它作为一项可有可无的辅助性工作，而是要把它作为一项战略性的工作来对待。转变思想，涉及管理层在人性上对职工的认识、管理模式、管理方式甚至组织结构的调整等。简言之，就是要从传统的人事管理思想向现代人力资源管理的思想和手段转变（见表2）。

3.2 工会要在培养职工归属感中切实发挥作用

第一，工会要忠实履行维权职责，落实职的民主权益。维护职工的合法权益是《中华人民共和国工会法》赋予工会的基本职责，而维护职工合法权益的基本点，就是要落实职工的民主权益。工会组织要完成“切实维权”的历史使命，真正贯彻落实相关法律法规，特别是维权工作的核心内容——4项民主管理制度：职工代表大会、信息公开、民主评议及干部、平等协商。第二，以服务型工会为导向，把组织建设成温暖之家。家是最能体现归属感的社会单位。工会能否让广大职工真切地感受到家的存在、家的温暖，这是工会工作成败的试金石。现在不少公益类事业单位在这方面已经探索总结出了一些行之有效的方式方法，比如建立“困难职工帮扶制度”“走访慰问制度”“为职工办实事目标承诺制度”“困难职工救济基金会”及实施“送温暖工程”等，把工会组织对职工的关爱变成实际行动并且制度化，这些都值得借鉴和发扬的。第三，实施工会人员“亮身份、亮岗位、亮作为”的“三亮”行动，让工会人员站在广大职工面前，让他们的工作摆在大家眼前，切实发挥工会人员的作用。改变少数公益类事业单位的工会是聋子的耳朵、瞎子的眼睛这样一种不健康、不作为的状况。第四，通过工会的教育宣传，引导职工自觉树立归属意识。一方面要加强教育宣传的针对性、实效性。工会要扎根职工，深入调研，及时准确地了解职工的思想动向，明白职工在想什么、关注什么、有哪些希望和要求。此外，要寓教于乐，让职工在休息娱乐的同时得到启迪和教育，在不知不觉中培养员工对组织的归属感。同时要树立榜样，通过榜样带动引导职工树立归属感。工会要在“创先争优”活动中发掘和弘扬先锋模范人物顾全大局的团队精神、爱岗敬业的奉献精神，使广大职工学有榜样，超有目标。

3.3 深入分析，依据归属感的来源，找准突破口，有的放矢

职工的归属感，可能有不同的来源。有的职工的归属感来源直接上级。研究表明，直接上级和工作业绩是对下属职工造成最大的压力的两大因素。直接上级对下属职工的工作方式、今后发展和价值观的进一步塑造，影响是最大的。因此，有很多职工的归属感源于直接上级，但是一旦这位上级调离组织，该下属职工的归属感则会受影响。还有一些职工的归属感源于对组织高层的信心、追随甚至崇拜，这样的高层特别是最高领导的影响力格外巨大。一般情况下，组织高层的人格魅力越是超越职权的影响力，职工来源领导的归属感越是强烈。此外，还有一些职工对组织的归属感则来自组织化的感受，比如健全的规章制度、值得信任的组织文化、宽松的人际关系和组织政策、规范的流程和职工行为等。这是几种主要的归属感来源。研究表明，职工的归属感越是来源组织化的感受，归属感越是稳定和持久。为何这样？一个简单的解释是“铁打的营盘流水的兵”，一个单位越是制度化、规范化、专业化和职业化，人治的随意性越小，组织越稳定，因此职工的归属感越强。職工归属感的来源给我们指明了增强归属感的主要方向。公益类事业单位可以根据自身的特点和实际情况，深入调查研究，明确自身在归属感建设方面的优点和不足，找准突破口，有的放矢，发挥事半功倍的作用。

3.4 对职工做好5个方面，增强归属感

公益类事业单位有着自身的特点和实际情况，增强职工的归属感，需要各单位因地制宜，但是有一些面向职工的共通的途径和方式可以考虑尝试，笔者把它们概括为5个方面：①管理上严格规范。应重视组织管理的序化和细化。序化就是各项工作井井有条，内部管理秩序井然。细化就是重视细节，把工作做精做细。此外，要高标准严格执行，“宽是害严是爱”，一碗水端平，一样严格要求。不过要注意的是，严格管理不是刚性管理和管控式，这点应注意区分，增强归属感更多的是有针对性的柔性管理。②政治上关心关爱。重要的一点就是对于要求进步的职工的入党关怀。可以考虑设置“入党积分制”，制定相关细则，在以往对积极分子的引导和帮助的基础上，把他们点点滴滴的进步都转化成积分，使他们的入党目标看得清楚、阶段明确、每天都有新动力。③工作上减压减负。对组织的各个岗位进行岗位分析和岗位再设计，鼓励职工撰写工作日志，与岗位职工进行深入探讨和交流，合理制定岗位的定员定额，减轻职工的工作压力和负担。④生活上贴身贴心。除了上级的关心之外，分管领导和其他领导还要加大对职工生活的关心。避免高层领导只抓中层干部，脱离基层职工的情况。公益类事业单位的职工一般都不多，超过100人的相对较少，高层领导要做到对职工的个人情况、家庭情况基本有数，对个别特别困难的或者阶段性特别困难的职工，要及时帮扶，同时从制度上建立长效帮扶机制。⑤精神上关注关怀。一是要营造良好的组织文化氛围；二是树立典型，宣传示范；三是开展职工心理咨询活动。

参 考 文 献

[1]邹兴华.“职工归属感”对人力资源管理的影响[J].东方企业文化，2014（4）.

[2]刘敏.工会组织要在培养职工归属感中发挥作用[J].中国职工教育，2014（9）.

[3]马文凡.论企业文化建设与职工归属感认同[J].山西财经大学学报，2013（8）.

[4]朱燕敏.多策并举提升职工归属感[J].时代青年，2015（11）.

[责任编辑：高海明]