薪酬制度影响因素探讨

李奕辰

摘要：工资薪酬是企业发放给职工的所有现金和非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。对于武钢股份的薪酬费用研究，采取横向与纵向方法，探究宏观因素影响与内部管理结构原因，从而得出一个全面、整体的结论。通过对比历年年报，结合武钢股份薪酬制度的改革历程，总结值得借鉴的制度特点。

关键词：工资薪金费用 影响因素 薪酬制度

一、事件引入

2015年9月11日，由于钢铁行情低迷，武钢派遣300余员工做协警保安。受到钢铁整体行情低迷的影响，武钢重工已关停了一批持续亏损、扭亏无望的单元和产线，并大幅精简职工。三年前，武汉钢铁集团为应对行业寒冬而曾转型养猪、养鸡、种菜，如今境况不仅未有改善，反而更加恶化。

工资薪酬在企业的支出中是不可忽视的一部分，而一边是挽留员工且继续保持高强度的生产，一边是不得不缩减的开支，出路何在？也许从工资薪酬制度可以略知一二。

二、武钢股份工资费用研究

（一）宏观因素

宏观因素分析帮助我们从企业外部环境角度了解薪酬费用变化的情况。一方面是社会整体经济运行形势，一方面是武钢所处在的钢铁行业这个背景，这些因素是企业无法控制的，只能顺应趋势，最终可以通过职工薪酬的波动折射出来。

根据武钢股份有限公司历年年报中现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”科目，笔者整理了如下的折线图，可以大致看出自上世纪末的1998年到2014年，武钢的工资薪酬费用总量有一个整体上升的趋势，其中2007年和2011年有两次大幅度的陡增，2012年出现了唯一一次下滑，其余时间段薪酬费用总量都平稳缓慢增长。

从经济运行形势看，通货膨胀是导致职工薪酬总额上涨的一大动力。而推动通货膨胀，货币供应量的扩张正是一个重要原因，广义货币M2在1999年供应量为11.76万亿，而在2014年广义货币M2供应量已经达到了122.84万亿，几乎是上世纪末的10倍。CPI指数是能够直观反应物价上涨程度的指标，而在1997至2008年M2与CPI呈现较为显著的相关性，巨大的数字背后不仅预示着中国成为世界上货币供应量最大的国家，也加剧了通货膨胀程度。经济学者时寒冰曾提出，“1981年的万元财富相当于当时人均储蓄的200倍，折算到现在差不多是255万元。”同样的道理，货币贬值也普遍的体现在职工工资上，这不仅仅是武钢股份独有的现象，中国任何一家历史悠久的企业都逃不出通货膨胀的掌心，因此武钢股份工资薪酬费用整体的上升与通货膨胀有关联。

钢铁行业一直是我国政府进行宏观调控的重点对象，制定了一系列调控措施，例如严格市场准入条件，宽松银行信贷等，都为钢铁行业健康发展提供保障。尤其值得我们注意的是，职工工资薪酬的发展趋势与钢铁行业景气指数的趋势相当贴合，可以说行业特征也是影响职工薪酬的一大外部因素。以工资薪酬费用上升显著的2010年为例，当年国内钢材国内市场占有率达95%以上，生产总量增长、产品结构优化，国内钢材价格上涨比2009年提高15.79%，钢铁企业普遍获得盈利。在钢铁行业形势一片大好的状态下，企业拨付给职工的工资就会有水涨船高的现象，这样也可以解释在职工工资薪酬费用在2007年和2011年的两次大幅度的陡增。

（二）企业内部因素

1、职工人数变化

<在提取武钢股份年报中员工构成情况后，可以发现在2011年以前职工人数呈上涨趋势，特别是2007年与2011年有明显的上涨幅度。虽然在2011年以后职工总数有一些下降，但顺应社会劳动保障制度，人均工资额发生了大幅度的提高。我们都知道，工资薪金费用总额是由这两项指标相乘得到的，不难理解，在职工人数上升和劳动保障提高的要求下，工资薪金费用总额也有了明显的提升。

2、现金流量表分析

销售商品、提供劳务收到的现金表现了企业在这一年的经营活动的成绩；支付给职工和为职工支付的现金能够体现出在每一年的经营状况之下企业对员工薪酬激励的程度。以二者对比得到的比率来评估人力资源的利用效率状况与职工的收益程度。

根据武钢股份1998年到2014年支付给职工的现金比率可见武钢支付给职工的现金比率在逐年攀升，虽然中间有几次小的反复波动，但是数值都在正常范围内。总体上可以推断出武钢股份对人力资源的利用更加重视，在薪酬制度方面有所改变。

为了有一个更加直观的对比，将钢铁行业龙头宝钢股份的相同指标做出列举。一是对比绝对值大小，用以推断比率是否正常；二是比较相对变化，用以推测两家企业在职工薪酬方面的变化。宝钢支付给职工的现金比率虽然在整体水平上稍高于武钢，但是从2000年到2014年上升幅度较武钢更小，且武钢近几年的支付水平已经相当接近宝钢的平均水平。

对于现金流量表的分析，我们能够看出虽然职工人数减少，武钢在不断优化人力资源的利用效率、提高员工收益、改善工资薪酬制度方面作出努力，俗话说“好钢用在刀刃上”用在武钢股份身上合适不过。同时这样的经营策略在一线生产人员达到75%以上的工业企业，无疑能够产生激励作用促进生产发展。薪酬制度不仅仅影响着企业的经营支出，更重要的是有效的机制能够在管理、生产各方面都起到积极作用。

通过支付给职工的现金比率我们发现武钢股份始终在致力于改善职工工资状况、改进薪酬制度，这不仅仅是体恤员工的一种企业文化，在物价上涨日益严重的年代，保障职工的基本生活是企业的责任感，当然从侧面也体现出了工资薪酬费用上涨的原因。

三、武钢薪酬制度分析

（一）武钢股份薪酬制度

武汉人一直流传着一句话，“青山区80%都是武钢人”，在青山区，医院、学校、超市、居民区、商业区等等一应俱全，可以说青山就是依靠武钢带动发展的。由此可见，武钢的职工薪酬不仅仅关乎于职工个人生活水平，而是甚至可以影响到城市经济发展。在这样的情况之下，如何建立有效的薪酬制度显得格外重要。武钢股份的薪酬制度自上世纪八十年代初经过两次改革可以分为三个阶段：

第一阶段自20世纪80年代至1992年，以等级工资制为主要分配形式。在企业内部建立了级别体系，并且与国家“功效挂钩”完成程度相结合，在按劳分配的制度下发放工资。

第二阶段自1993年到2000年，职工工资由普通工资（岗位工资、技能工资、年功工资）、特殊工资、效益工资、奖金共同构成。既有上阶段等级工资的特点，又稍加改进将工龄、岗位作为评价指标的新特点。

第三阶段从2001年到现在，武钢股份推行按贡献分配的薪酬激励机制为重点，以工作岗位为基础，以员工绩效及其对企业的贡献为核心，形成按劳分配的绩效薪酬分配制度。

目前武钢的薪酬分配政策如下：建立岗位绩效工资、计件（量）工资、联销（效）联酬等多种分配模式并存的薪酬分配体系。岗位绩效工资中，职工工资=各项津补贴+基本工资+岗位绩效工资，本类更适用于管理、技术岗位；计件（量）工资中，职工工资=各项津补贴+基本工资+计件（量）工资，本类更适用于操作岗位；销售岗位采用联销（效）联酬分配模式；高层次人才和稀缺资源人才采用协议公司制。

除此之外在2012年、2013年、2014年连续三年的年报中，武钢股份都新增加披露了员工培训计划的内容，总结三年的培训计划，共同的体现出三个重点：重视职工职业教育培训、完善培训网络、建立学习激励制度。企业与职工不是“我只负责生产、你只负责发工资”这样冷冰冰的关系，而是心系职工综合素质，关心员工发展前途。制定工资薪酬体系的过程本身也是一个综合性的问题，提供给职工多少工资最合适、最有效率，不仅仅是一个金额的问题。以2004和2014年相隔十年的两年的武钢股份不同岗位职工人数构成比例来说如上图。

最显著的区别在操作岗位和技术岗位的构成上体现出来，技术岗位员工比例下降16%，操作岗位员工比例上升15%，优化了生产结构。操作岗位员工比例提升无非是为了提高生产量，而这些一线生产工人，相对来说知识储备层面水平较低，而企业最重要的产品又完全产自这些普通工人之手。所以职工的再教育一方面是对职工产生激励作用，提高生产积极性，创造良好的工作氛围，另一方面又着力于提高企业员工的职业知识水平，无形中增强了企业的综合实力。所以不得不说，虽然表面上改变的是职工薪金，实际上是考虑了企业生产经营各方各面的影响因素。

（二）启示

纵观三个阶段薪酬政策都有着强烈的时代共性，也不乏武钢的自身特色。在改革的过程中“以效定薪”作为一种主旋律，结合工龄、岗位、职位级别形成了个完善的按贡献分配的制度。重点建立了四种机制，即突出贡献机制、多要素参与机制 、市场同步机制和激励优先机制。

在薪酬分配制度中贡献因素的影响占据了极高的比例，改变了过去刻板的凭借衡量身份、学历、岗位等资质来分配工资的不尽合理的方法，着重突出员工对组织实现经济目标的实际意义。

多要素都计入参与分配的影响因素，评判标准更为全面化，劳动、技术、管理、资本等生产要素都能够作为有效指标进入分配的考核，充分调动员工积极性投入生产，有利于发挥约束激励功能。

市场机制也是完善薪酬分配的催化剂，例如对稀缺人才上采用协议工资、项目工资和效益提成等方式，一方面激发高层次人才的效用，一方面防止人才流失。

个人层面上，首先要保证基本生活，其次有适当的涨幅，且依据职工能力确定涨幅；假如工资过低，即使有良好的工作环境也很难留住优秀人才；假如涨幅不尽合理，也会对职工情绪产生消极影响。因此企业在制定薪酬制度时需要结合时代不断创新形式，体现工资分配的公平合理，充分保障职工利益，假如能够引入竞争元素，激励效果或许会更加明显。

总而言之，在人力资源管理的领域，薪酬制度在现在或未来都是一个值得反复研究的议题，如何实现更有效的通过薪酬制度激发员工、创造价值这个目标任重而道远。

参考文献：

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