浅析电力企业员工职业生涯规划管理

魏元春

摘 要 电力企业作为关系国家命脉和与人民生活息息相关的系统，是社会发展的基础。随着经济社会发展的要求，培养高素质的电企员工是企业发展的潜能所在。本文就电力系统人力资源管理中存在的问题，提出了对于电企系统的员工职业生涯管理问题的对策探究。

关键词 电力系统 人力资源管理 职业生涯规划管理 问题 对策

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

一、问题背景

职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。在我国，电力企业多属国有企业性质，随着电力市场的开放，竞争加剧，企业、员工都已感受到变化的冷暖。原有的职业思维局限于自身工作岗位上，没有用职业科学发展眼光审视自身未来发展，这样就找不到自身正确的职业规划和长期性的职业定位。随着全球节能降耗、减排治污的结构性调整，电力企业员工的素质急需提高。

二、电力企业员工职业生涯规划现状

（一）员工缺乏科学的自我规划设计

企业的发展需要五年计划和长远规划，需要决策者的顶层设计。员工的发展要与企业的发展要相适应，才能是个人的发展与企业的发展相一致，形成合力。 目前大多数员工缺乏职业规划设计，没能用科学的职业发展观审视自身发展，这样就找不到自身正确的职业规划和长期性的职业定位，没能根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道发展。

（二）企业对员工的职业生涯管理还没有提高到战略地位

目前，一些优秀企业管理者已经把对员工的职业生涯管理提高到企业发展的战略地位，但也有些企业自身缺乏合理规划，导致某些部门的人才结构不合理，有的部门岗位设置不合理。对员工的职业生涯规划指导还停留在一般性指导层面，制度不完善、措施不健全，安全意识、节能意识、环保意识不到位，提供给员工选择职业生涯通道有限。人文管理少，没有站在企业发展的战略高度去引导、培训职工。

（三）员工文化与企业文化的融合不足

企业的竞争是人才的竞争，更是文化的竞争。企业文化的本质是以人为中心的人本管理哲学。除具有行业系统文化外，还包含企业领导者自身的价值观、道德观、责任感等思想意识。电企的特点决定了对员工的电力相关专业知识要求比较高，要发挥员工潜能，不但要通过定期轮训提高员工的专业知识，而且要加强企业文化素养，安全意识、节能意识、环保意识的培训。目前，员工与企业的融合还存在很大的差距。

三、电力企业实施员工职业生涯管理对策

（一）对员工进行有效的职业生涯规划引导

大多数员工对职业生涯规划了解不够，认识不到位，不仅影响了自身的发展，也影响到企业的发展。电企应该帮助员工完成工作角色的转变，实现个体导向向团队导向的转变，性情导向向职业导向的转变，思想导向向行动导向的转变，成长导向向责任导向的转变。一方面要通过对员工的定期培训，包括企业文化培训、心理疏导和文化素质培训，来提高员工素质，畅通员工职业选择通道。另一方面，营造员工向革新、效益性发展，适当地开展行业间参观与交流，向专业性、理论性发展。

（二）完善相关制度落实人才发展战略

电企对员工职业生涯规划要引起足够的重视，管理层要对员工职业生涯发展规划制定一个明确的政策，更要有科学的测评手段，针对当前电企存在的不足，提出以下应对的措施。

1.帮助员工领会企业发展战略规划制定个人发展的目标。

一个企业要实现又好又快发展的战略目标，必须有压力、动力、活力的推动，决策者要做好企业发展战略规划，这实质上是与国家目标是一致的。让员工了解企业发展的目标，才能促使员工个人目标与企业发展目标相一致，从而制定个人发展目标。

2.完善员工培训制度制定人才发展战略

把高工、安检、环评、主管不同方面的高层从办公室里请出来，下基层，有针对性开展员工培训，在一线上去带员工，让每一位员工充分了解发电流程，最大限度的在作业面上开展技术革新，节能降耗，探究产业链的延伸，使它成为一种制度。办公室里是不能产生效益的，工作面上才能产生效益，而且可以实现效益的最大化。调整目标，激发员工的工作热情，充分挖掘员工的工作潜能，重视物质利益和精神激励的对等。

营造公平公正的竞争环境，全面指订、落实人才队伍建设。首先，建立一个完善、科学和公平的绩效考核制度，使員工的职业提升与个人绩效考核机制有机结合，在绩效考核的基础上进行选拔、晋升。培养骨干员工，对骨干员工提出钻研业务，开展技术革新，带领全体员工更好地融入工作的角色中。其次，要充分了解员工的发展变化，克服用一种不变的模式来管理，要动态的合理调岗，克服只上不能下的弊端，实现员工能力与工作岗位的最优化匹配。