基于弗鲁姆期望理论的国有企业人力资源管理研究

摘 要：激发调动员工积极性，对于提高国有企业经营效率具有重要意义。文章介绍了弗鲁姆的期望理论，作者在单位主管薪酬福利工资，在分析当前国有企业人力资源管理存在的一些常见问题基础上，借鉴弗鲁姆的期望理论，对国有企业人力资源管理从使员工被动工作转为主动激励、制定科学合理的激励机制、指导员工树立正确工作期望观等三方面提出了针对性的建议。注：文章写于2016年。

关键词：期望理论；激励机制；人力资源管理

人才是重要的生产要素。我国经济增长已进入新常态，迫切需要提高全要素生产率为经济增产提升新的动力，全要素生产率的提升重点在于创新，而创新离不开人才。所以建立完善科学的企业人才激励机制，充分激发“人才资源”这项生产要素，使其竞相迸发、充分涌流，是国有企业人力资源管理的核心任务。本文意在通过弗鲁姆期望理论，对提升国有企业人力资源管理水平提出相关建议。

一、弗鲁姆期望理论介绍

期望理论（Expectancy Theory），即“效价-手段-期望理论”，是北美著名的心里学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年出版的《工作与激励》一书中提出，被誉为管理领域的里程碑之一。

期望理论核心的思想是员工采取某项行动的激励（motivation）取决于对其行动结果的价值评价（valence）和对预期实现结果可能性的估计（expectancy）。即：

M=V*E

其中：M为激励的力量，是激励员工采取某行动的推动力，是调动员工工作积极性、激发潜力的强度。

V是目标的价值评价，指员工判断达成该目标的对自身需求满足的价值高低，反映了员工对某一成果的劳动报酬或奖励的渴望程度。

E是期望值，即实现该目标的概率大小，是员工自身根据以往经验得出的主观判断

通过该公式可以较明显的看到，如果员工认为实现某一目标的价值越大、对其自身满足越多、实现该目标的概率越大，则员工努力完成该目标的动力越强，激励越大。

进一步分解，可将期望理论公式细化为：

上述细化的公式解释了，企业对员工的激励程度与企业的绩效评估机制有关，科学完善的绩效评估机制会极大激发员工的工作积极性。对于实现目标的满足度，则主要从奖金薪酬报酬的物质角度、晋升空间的权力角度，以及稳定感和荣誉感等精神角度等来衡量。实现目标的可能性取决于员工个人能力和努力程度，以及企业给员工提供的企业环境和支持程度。

弗鲁姆期望理论对激励国有企业员工工作积极性具有指引作用，国有企业人力资源管理部门可以参照该理论，对照当前人力资源管理中存在的问题，进一步摸清员工的需求点和需求度，有的放矢的制定绩效评估机制和员工考核机制。

二、当前国有企业人力资源管理中面临的问题

1.未激发员工自身的工作积极性和主动性，不能达到员工个人目标和组织目标的共赢

企业员工既是企业的一员，又是社会和所在家庭的一员，这就决定了员工的自身价值追求是多样化的，既有期望所在企业发展壮大的需求，又有渴望社会地位和家庭幸福的需求。而一些国有企业，仍然残留原有的行政色彩，在人力资源管理上缺乏灵活，忽视员工的合理需求，企图通过高压的行政命令和家长式的管理方式等外力强制推动员工工作，这势必导致激励程度的弱化。另外，一些国有企业过分要求员工的奉献精神，强调个人必须服从于企业，而这些企图通过员工自身觉悟而不是价值推动性的激励，也会大大弱化工作的激励度。例如，企业一些工作安排，需要员工放弃个人目标而服从企业目标，同时又没有相关的补偿，一般情况下出于对企业的忠诚度，员工会以企业利益为重服从企业安排，但这很可能导致员工在工作中动力不足，主动性差，消极工作等不良现象。

2.人力资源考核机制未体现差异性，消弱员工的工作积极性

弗鲁姆期望理论指出，员工工作的激励程度必须同时满足实现目标的可能性和目标对员工的价值，如果现实的目标对员工没有价值，既是员工具备相当的工作能力，也不会调动其工作积极性。现实中，一些国有企业在人力资源的考核机制上存在激励不足的情况，“大锅饭”、“平均主义”的现象未完全消除，薪资水平简单与职务和职称挂钩，缺乏更细化的量化考核标准，使得“内部无差异、外部差异大”的情况越来越重，内部无差异是国有企业内部，对企业贡献大的员工薪资报酬上与本企业其他员工几乎相当，而外部差异大是同样的工作强度和劳动力价值，国有企业员工收入远低于民营企业收入，长期如此必然挫伤国有企业员工努力工作的积极性，甚至造成优秀人才的流失。

3.不能给员工创造实现目标的条件，企业软硬环境有待提高

主要表现在，一些国有企业的人力资源管理部门的定位有偏颇，仅仅定位于监督管理员工，而较少给员工提供组织关怀，员工缺乏归属感和稳定感，此方面的价值需求很难实现。其次，还存在一些国有企业人力资源管理部门缺乏对员工技能的培训和职业生涯的指导，即使员工有强烈的实现价值的动机，苦于能力缺乏或条件不具备，也不能实现工作期望。另外，少数国有企业仍有官僚色彩，在选人用人机制上较为刻板，多少有“论资排辈”的成分，甚至存在暗箱操作、托关系走后门的情况，使得有能力有才华的员工仅靠工作很难实现职业晋升价值的实现。

三、基于弗鲁姆期望理论，完善国有企业人力资源管理的建议

1.认识期望激励在人力资源管理中的实践价值，使被动工作转为主动激励

期望理论是较为经典的激励管理理论之一，在调动激发员工积极性上具有较强的操作性，国有企业人力资源管理部门应重视该理论在实践中的应用。改变和防范行政命令式安排工作的方式，并就人力资源管理工作定期接受员工评价或内部总结，不断优化调整管理方式。根据企业实情，融合其它的人力资源管理原则，将激发员工潜力作为人力资源管理的重要目标之一，人力资源工作从管理人为主转向激励人为主，使员工通过自身内在的期望激励主动的参与工作，进一步激活国有企业工作效率，适应当前深化国有企业改革的需要。

2.明确员工的多样化需求，制定科学合理的激励机制

人力资源管理部门应较强与员工的沟通，在积极引导员工正确的价值观的同时，了解员工的合理价值需求，切实明确员工的期望目标，并据此制定科学的员工考核制度。例如针对不同级别，不同工作类型、不同年龄的员工制定差异化的激励制度。针对员工的奖金薪酬期望，制定激励约束薪酬制度，完善量化考核指标，并以定性考核作补充，实现员工对企业的贡献与奖金薪酬挂钩。针对员工的职业晋升期望，制定公平合理的晋升考核标准，在选人用人上多采用竞聘模式，完全依靠能力说话、业绩说话，同时积极为员工提供跨单位、跨部门交流锻炼的机会，引导鼓励职务和职称“两条腿”走路，多渠道打通员工上升空间，不拘一格降人才。针对员工稳定和职业荣誉感的期望，人力资源管理部门和相关部门应增加对员工的关怀，保障员工的社保、医疗等应得福利，使员工感受到组织的温暖，增强企业忠诚度。

3.做好员工的职业生涯规划，树立正确工作期望观

人力资源管理部门应积极加强员工的再培训和持续培训，为员工量身定做科学的职业生涯规划。建立规范的学习制度，鼓励员工定期开展学习交流，有条件的可采取“一帮一”以老员工带新员工的方法，尽快提升新员工工作能力。采取邀请专家讲座、实地调研考察等多种形式，与时俱进的不断优化员工的知识结构，为员工实现期望目标提升自身能力。同时，企业也应为员工提供良好的工作环境，在硬件上提供必备的办公条件和技术支持，特别是对仪器鞠躬要求较高的工作岗位，在坚持有利企业效益原则下，尽可能保障科研人员的硬件需求；在企业文化等软件上，应创造健康向上、良性竞争的企业文化，减少不必要的内部消耗。通过上述措施，尽可能的为员工提供较好的企业软硬件环境，从而大大提高员工实现期望目标的可能性。

人力资源管理部门应积极引导员工制定合理的期望目标，既不能制定超出个人能力范围好高骛远的目标，以免由于未实现目标而产生挫败感，也不能制定没有挑战性过低的目标，未能充分激发员工的潜力。同时，人力资源管理部门还应引导员工树立正确的期望观，要目光长远，除短期目标外，还应确立中长期工作目标，避免只顾眼前利益的短视行为，为整个职业生涯统筹制定激励目标规划。

参考文献：

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[2]刘善仕等.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008年第3期.

[3]夏亮，丁建华.公共部门人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2004年第6期.

作者简介：郭其幼（1986.03- ），女，陕西西安人，民族：回族，毕业于西北工业大学，公共管理学专业，学历：硕士，研究方向：公共管理学，职称，经济师，作者单位：西安中交公路岩土工程有限责任公司