上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性的实证研究

于虹

摘 要：本文选取沪深两市A股上市公司2015年的数据为研究样本，对上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性进行实证分析。实证结果显示，上市公司的高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关的关系。将高管薪酬和公司绩效挂钩，高级管理人员将会不断努力来提高公司业绩，进而实现自身收益的最大化。

关键词：上市公司；高管薪酬激励；公司绩效

一、研究背景及假设

1.研究背景

企业的所有者和经营者目标之间总是存在分歧，以及市场存在的信息不对称现象，往往会产生经营者的道德风险和逆向选择问题。这就要求企业必须具有行之有效的激励机制，建立合理的经营者薪酬制度，使经营者获取的劳动回报能够和公司利益密切相关。

我国企业高级管理人员薪酬存在着很多问题，特别是缺乏行之有效的长期激励约束机制，从而造成了我国企业高级管理人员薪酬改革明显滞后，这些弊端主要表现在：（1）高管在临近退休的时候无法抵制金钱的诱惑，侵犯公司财产，即“59岁现象”。（2）高管任职期间追求短期利益，不重视企业长期发展，最终将企业引向穷途末路。（3）高管的短期行为严重损伤企业文化和团队建设。

2.研究假设

为了降低代理成本，股东与高管签订报酬--绩效契约，将 高管报酬和公司的经营业绩关联激励高管通过不断提高公司业绩来提高自己的报酬。本文在此提出假设：

H1：上市公司的高管薪酬与公司绩效有关，并且是显著的正相关关系。

规模效应使得公司业绩会随着规模的扩大而提高，相应的公司有能力也会愿意付出更多的薪酬给有能力的高层管理人员，能力强的高管为了提高公司业绩和自身薪酬，也希望在生产过程中实现规模效益和可以控制比较多的公司资源。本文在此提出假设：

H2：高级管理人员的薪酬和公司规模有关，并且是显著的正相关关系。

3.实证研究设计

根据分析的需要，我们选取2015年沪深两市A股上市公司为原始样本，数据主要来源于国泰安数据库及相关资料。经过对数据的筛选，需要剔除一些对研究结果产生较大偏差影响的样本，具体原则如下：

（1）由于金融保险行业上市公司的财务报表结构、营业性质和其他产业上市公司的差异，剔除金融保险业上市公司数据。

（2）剔除ST、PT公司数据表现不佳的极端值不利影响。

（3）只考虑在只在A股上市的公司，不考虑同时发行B股或H股的A股上市公司。

本文利用线性回归分析来评估的理论和模型的影响，研究挂牌公司的高管薪酬激励与公司绩效，公司规模的大小之间的相关性。将高管薪酬作为因变量，公司绩效作为自变量，由于影响高管薪酬因素有很多，所以本文增加了公司规模作为自变量，和公司绩效共同研究高管薪酬激励制度。针对假设建立如下模型（1），方程中变量的度量见表1。

二、实证结果分析

1.描述性统计分析

相关变量的描述性统计分析所有样本，结果如表2所示。从表中可以看出，在我国的平均水平的高管薪酬是12.927，最大值为15.865，最小值为10.128，标准差为0.675，由此可见不同公司的高管薪酬有很大的差别。我国上市公司的净资产收益率水平并不高，公司绩效平均水平仅为0.08，最大值为7.805，最小值为-3.078，标准差为0.289，说明公司的绩效水平相差较大。我国公司规模均值为21.702，最大值为27.203，最小值为15.729，标准差为1.207，我国不同公司规模差异也很大。

表2 描述性统计分析

2.相关性分析

为了研究变量之间的相关性，我们使用皮尔逊（Pearson）相关系数指标进行说明。表3列示了2015年的样本评价指标和高管薪酬之间皮尔逊系数的值和显著性水平。2015年高管薪酬和净资产收益率在5%的水平上显著相关，相关系数为0.025，说明高管薪酬会随着净资产收益率的增加而增加。高管薪酬和公司规模在1%上显著相关，相关系数为0.43，说明高管薪酬会随着公司规模的增大而增加。同时高管薪酬和公司规模的相关系数较大，说明公司规模对高管薪酬的影响更大。

高管薪酬与公司业绩有显著的正相关关系，与高管薪酬和企业规模也呈现出高度的正相关关系。上述模型涉及到的自变量之间相关系数中绝对值最大的是SIZE和SH1的相关系数，他们的绝对值为0.276，接近于0.3。由此看来，上述模型各自变量之间存在着一种较弱的相关性，因此，上述模型基本不会具有多重共线性的问题，可以将所有自变量放入同一个模型中进行回归分析。

3.回归结果分析

因变量和自变量之间关系的回归结果见表4。对总体样本进行回归得到的Sig值为0.000，小于1%的显著性水平，回归模型的显著性较好。总体样本回归方程的拟合度为0.488，调整R方为0.232，本文建立的方程拟合度并没有那么高。但是不能够说明本文建立的模型质量不高，因为例如市场等方面的众多因素对公司绩效都具有重大影响。

总体样本的Durbin-Watson值为2.050，说明本文建立的模型并不存在序列相关性。各年容忍值在1以下，VIF方差膨胀因子值大都在10以下，说明自变量之间并不存在强烈的共线性。因此，上述对共线性和序列相关性的检验都能说明我们建立的回归模型是有效的。

在1%显著性水平下，高管薪酬和公司规模正相关，通过了显著性检验，可以得出结论：高管薪酬和公司规模存在正相关关系，并且这种正相关的关系正逐渐加强。这一结论同我们之前的假设是一致的。此外，在5%显著性水平下，高管薪酬与公司净资产收益率正相关，通过了显著性检验，由此得出结论：高管薪酬与公司绩效呈现出正相关关系。这个结论也与我们先前的假设相一致，这可以通过企业激励模式在中国近年来的不断发展和进步来解释。

表4 2015年回归结果分析表

a.预测变量：（常量），ROE，IND，SH1，LEV，MSR，SIZE，GROW

b.因变量：LnNWP

三、研究结论及政策建议

通过以上分析结果可以发现：（1）在5%显著性水平下，高管薪酬与公司绩效呈现出正相关关系。（2）在1%显著性水平下，高管薪酬和公司规模存在正相关关系，并且这种正相关的关系正逐渐加强。这些结论同理论假设所阐述内容相一致，由此得出高管薪酬和公司绩效、公司规模呈现正相关关系。

现代企业的两权分离，高管薪酬激励制度成为影响公司绩效一个非常重要的因素。建立较为完善的高管薪酬制度不仅能够约束高管只重视公司短期利益的自利行为，而且能够使得高管和股东利益、公司价值最大化目标相一致。然而我国还没有形成关于高管薪酬的一个比较完整的体系。本文基于对高管薪酬的研究分析，提出如下建议：

1.建立合理的高管薪酬评价制度

高管薪酬评价制度的建立需要以净资产收益率等公司绩效标准为评价标准。我国上市公司的公司绩效评价标准一般是用会计信息反映的财务指标为主，例如净资产收益率、总资产收益率和每股收益等，这些指标比较有利于横向、纵向的比较。本文的研究分析证明我国高管薪酬和能够表示公司绩效具有正相关性，因此在“报酬--绩效”的契约关系基本已经形成的情况下，采用净资产收益率等公司绩效标准是合理的。

2.完善高管薪酬结构

首先，高管薪酬应由基本工资和绩效工资两部分组成。基本工资作为固定薪酬，绩效工资由公司业绩决定作为高管绩效的浮动工资。其次，适当增加高管持股比例，加大高管股票期权激励行为。第三，保障高管薪酬福利补贴。

3.完善高管薪酬监督机制

高管薪酬和公司绩效挂钩可以促使高管与企业主的利益高度一致化，但是同样存在一定的风险，比如，高管很可能为了自身利益盲目扩大公司规模、从事风险投资等风险较大，损害股东利益的行为，所以这时对高管薪酬的监督与约束就越来越重要。应当有高管薪酬监督机制来作为高管薪酬激励机制的补充。