组织社会化策略对高绩效工作系统的跨层次作用研究

胡冬梅　陈维政

摘要：采用问卷调查方法研究了组织社会化策略类型对高绩效工作系统的影响作用、LMX对组织社会化策略类型与高绩效工作系统关系的跨层次中介作用，以及高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效的作用。结果表明：制度化策略和个体化策略对高绩效工作系统有显著正向影响；个体层面的LMX跨层次部分中介制度化策略对高绩效工作系统的作用；高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效的跨层次作用效果显著；工作满意度跨层次部分中介了高绩效工作系统对工作绩效的作用。

关键词：高绩效工作系统；制度化策略；个体化策略；LMX

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.05.23

中图分类号：F272.92；F243 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）05-0104-04

Abstract：This paper analyzed the influence of organizational socialization tactics types to the construction of high performance work systems. It discusses the mediating effect of LMX between organizational socialization tactics and high performance work system. And then， it discuses the direct effect of high performance work system to job satisfaction and work performance ， as well as job satisfaction mediating effect to high performance work system to work performance. Results indicate that the influence of institutionalized tactics and individualized tactics to high performance work system is significant positive. LMX has the significant sectional mediating effect between institutionalized tactics and high performance work system. The influence of high performance work system to job satisfaction and work performance is significant positive. Job satisfaction positively mediates the relationship between HPWS and work performance.

Key words：high performance working systems； institutionalized tactics； individualized tactics； LMX

1 问题的提出

随着研究的深入，高绩效工作系统越来越受企业管理者的重视，被越来越多的财富1000强公司所采用[1]。高绩效工作系统是技术系统与社会系统的有机整合体，是通过最大化员工知识、技能、应变能力和主动性迅速赢得组织竞争优势的有效协调系统。因此，高绩效工作系统是组织层面的概念，是不同的雇主和员工关系，以员工卷入和授权为基础建立员工参与、承诺和授权的组织系统[2]。对高绩效工作系统文献的梳理与分析发现，以往的研究主要集中在高绩效工作系统对企业绩效和员工行为等结果变量的作用机制与效果[3]，以及高绩效工作系统与结果变量之间的调节和中介作用等[2～5]。对高绩效工作系统的影响因素研究相对较少，其中实证研究少有发现，而组织层面影响因素的实证研究更是凤毛麟角。

高绩效工作系统强调知识、信息和权力向一般员工转移，这就要求员工有效地融入组织，成为组织的“圈内人”。组织社会化策略是研究员工有效融入企业成为组织圈内人的社会化方式或方法。它对个体层面的结果变量如员工主动行为和工作绩效等的影响作用已经得到了广泛的研究和证实[6，7]，但组织社会化策略对组织层面的影响研究相对较少。那么组织社会化策略是否能影响高绩效工作系统，这一组织层面的结果变量及其作用效果如何？成为本文研究的第一大问题。

当企业对员工实施社会化时，企业所实施的培训、辅导等组织社会化方式或方法是由企业的社会化代理人进行。其中，领导作为实施社会化代理人之一在员工社会化过程中发挥着重要作用[8]。已有研究证实，领导对新员工社会化的结果产生显著正向影响[9]。由此可知，领导与员工关系的建立是组织社会化的关键所在，特别是在中国文化背景下，与领导关系好可以获得更多有利的资源和利益并成为圈内人。那么LMX是否也影响组织社会化策略对高绩效工作系统的作用？并起什么样的影响作用？这成为本文研究的第二大问题。

高绩效工作系统对工作满意度与工作绩效的作用也受到研究者广泛重视，但以往的研究是基于个体层面进行的，且结论不一。有研究者得出高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度有正向影响[3，10]，也有研究者认为高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度的提高是微弱的甚至没有多大关系[11]。原因有多方面，其中，不同企业有不同的高绩效工作系统这是最能被学界所理解和接受的解释。高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效是否具有跨层次影响作用及其有多大的影响作用成为本文研究的第三大问题。

综上所述，本文试从组织社会化策略和LMX的视角，运用跨层次分析方法来探讨组织社会化策略对高绩效工作系统的影响作用及其效能，并研究LMX在组织社会化策略对高绩效工作系统之间的中介作用，这不仅有利于丰富高绩效工作系统的理论研究，还有利于为企业提供更有价值的管理建议。

2 理论基础与研究假设

2.1 组织社会化策略对高绩效工作系统的影响作用

组织社会化策略是组织采用的方式或方法，这种方式或方法是让员工适应组织的价值体系、组织目标和行为规范[12]。它由制度化策略和个体化策略构成[13]，制度化策略和个体化策略是组织在管理层面设计出来的让员工融入企业的方式或方法，是属于企业制度层面的内容，最终目的是提高企业的运行效率，使企业获得更好的效益，这样制度化策略和个体化策略对组织层面的有效运作是有影响的。但已有的研究文献虽然证实制度化策略能显著正向影响员工主动行为（信息收集、主动反馈）、工作嵌入、人—组织匹配、组织承诺等[6，7]。个体化策略正向影响角色创新[13]，制度化策略和个体化策略对组织层面变量的影响鲜有研究。本文提出了制度化策略和个体化策略能有效提高企业高绩效工作系统的运行。因此提出假设：

H1：制度化策略显著正向影响高绩效工作系统。

H2：个体化策略显著正向影响高绩效工作系统。

2.2 LMX对组织社会化策略与高绩效工作系统之间的跨层次中介效应

近40年对LMX的理论和实证研究主要集中在LMX对工作相关的结果变量的影响，对LMX作为中介变量的研究相对较少。归纳起来，LMX在领导行为、领导与下属私人关系、员工行为或特质对员工个体的工作绩效、组织公民行为或工作满意度之间起部分中介作用[14～16]，这说明要提高员工在工作中的绩效、满意度和公民行为，LMX是中介桥梁之一。高绩效工作系统的核心就是员工参与和团队合作，那么LMX也可以提升高绩效工作系统。

在中国社会中，关系作为人们日常生活、经济活动和组织行为中的核心，关系管理是中国式管理的关键点[16]。特别是在企业中，中国员工更重视与领导、同事建立和维持良好的工作关系和私人关系，当然，处理与维护好与下属之间的关系也成为有效管理的关键[17]。管理者作为企业社会化代理人对员工进行培训、辅导等社会化策略，这些策略一方面可以使员工的工作知识和技能获得提升，另一方面可以加强领导与成员之间的关系[18]。在LMX关系中，下属员工被允许更高的自治程度和更大的决策范围，他们更愿意参与决策和管理，愿意和其他员工进行信息分享，也更有利于高绩效工作系统的建立，反之亦然。因此，LMX部分中介了制度化策略、个体化策略与高绩效工作系统之间的关系。因此提出假设：

H3：LMX部分中介制度化策略与高绩效工作系统之间的关系。

H4：LMX部分中介个体化策略与高绩效工作系统之间的关系。

2.3 高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效的跨层次作用

高绩效工作系统对工作满意度及其工作绩效影响作用也得到研究者广泛的证实，其中有研究者证实了高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度有正向的关系[3，19]；高绩效工作系统与工作绩效的关系不显著或有较弱的关系[11]。不一致的原因：一是在高绩效工作系统与工作绩效和工作满意度之间存在着适用边界问题，二是高绩效工作系统对工作绩效影响作用的差异性或许本身就和企业有关。目前国有企业、民营企业和外资企业及其他各种类型的企业之间发展、成长、管理模式存在很大差异，企业的运行系统相应也存在着巨大的差异，有必要从企业层面研究高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度的影响作用。最后张一弛和张正堂发现，高绩效工作系统的作用首先表现在改善员工的态度、提高员工工作意愿等方面[20]，高的工作满意度带来高的工作绩效。

本文用跨层次方法分析高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度之间的关系，并验证工作满意度跨层次中介高绩效工作系统与工作绩效之间的关系。因此提出假设：

H5：高绩效工作系统对工作满意度具有正向作用。

H6：高绩效工作系统对工作绩效具有正向作用。

H7：个体层面的工作满意度部分中介企业高绩效工作系统与工作绩效之间的关系。

组织社会化策略对高绩效工作系统跨层次作用的具体研究模型如图1所示。

3 研究方法与过程

3.1 研究样本与程序

采用问卷调查方法以成都市、广元市、河北省秦皇岛市等地30家企业为样本，并采用当场发放、回收的形式收取问卷。回收问卷357份，其中有效问卷324份，有效回收率90.7%。男性137人，占42%，女性183人，占56%，性别填写缺失4人，占比2%。被调查对象的年龄最大60岁，最小20岁，平均年龄31岁。

3.2 研究的测量工具

组织社会化策略量表包括2个维度17个题项[21]，制度化策略和个体化策略的内部一致性系数分别是0.936和0.831；LMX量表直接使用7个题项的单维度量表[22]，内部一致性系数是0.879。高绩效工作系统由2个维度9个题项构成，内部一致性系数是0.929。工作满意度和工作绩效的内部一致性系数分别是0.857和0.780。

3.3 初步分析与分析技术

因所有数据都由员工填答，可能带来共同方法偏差，采用了Podskoff等推荐的Harman单因子检验法[23]。从未经旋转的因子分析结果看，第一个因子解释的变异量是33.507%，并未出现单独一个因子，解释了大于或等于50%变异量的情况，可以推断所采用的量表不存在共同方法偏差的问题。

其次，组织社会化策略和高绩效工作系统是企业层面的变量，有必要将个体层面收集的数据整合到企业层面。为了检验数据整合的科学性，本文将用Rwg和ICC（1）、ICC（2）三个指标来判断整合是否可靠。高绩效工作系统Rwg的范围是0.98～0.43，均值是0.84；制度化策略的Rwg的范围是0.97～0.47，均值是0.88；个体化策略的Rwg的范围是0.96～0.47，均值是0.81，均值都高于0.70的临界值。同时，高绩效工作系统的ICC（1）=0.29，ICC（2）=0.82；制度化策略ICC（1）=0.288，ICC（2）=0.82；个体化策略的ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.66。每个变量的ICC（1）都在James推荐的0～0.50的临界值范围内，表明各变量在各企业样本中有比较充分的内部一致性[24]。除了个体化策略ICC（2）的值是0.66外，其他变量的ICC（2）都大于Klein等推荐的临界值0.70[25]。以上数据表明，把个体层面的高绩效工作系统、制度化策略和个体化策略整合到企业层面的构念是可行的。

4 研究结果

4.1 构念效度分析及描述统计分析

本文采用验证性因子分析方法考察各变量的聚合效度和区分效度。聚合效度通过平均数变异抽取量（AVE）来进行评价，检验发现各变量的AVE值都大于或等于0.5，说明所使用的测量工具具有较好的聚合效度。用验证性因子分析考察区分效度，从4因子模型、3因子模型的数据拟合指数来看，6因子模型对数据的拟合效果最好，拟合指数分别是χ2=2468.04，df=930，χ2/df=2.56，CFI=0.97，NFI=0.96，RMSEA=0.072，说明本文的6个变量确实具有良好的区分效度。

对各变量的平均数、标准差和相关关系进行了统计分析，除了个体化策略与高绩效工作系统及其两个维度的关系不存在显著性相关之外，其他变量之间的相关系数都达到了0.05或0.01的显著性水平。

4.2 假设检验

首先，从回归分析数据来看，制度化策略对高绩效工作系统有显著正向影响作用，调整后的回归系数b=0.826，p<0.001，且制度化策略对高绩效工作系统的模型也是有效的，R2=0.695，p<0.001。当个体化策略进入方程之后，个体化策略对高绩效工作系统也有显著正向影响作用，调整后的b=0.080，p<0.05，整个模型的R2=0.701，△R2=0.006，p<0.05。假设1和假设2得到验证。

为了验证LMX在制度化策略、个体化策略和高绩效工作系统之间的中介作用，本文采用了多层线性模型来分析数据。以高绩效工作系统为结果变量设置零模型，方差分析结果存在显著差异（F（27，283）=5.624，p<0.001），因此可以进行下面的线性分析[26]。接着检验LMX对组织社会化策略类型与高绩效工作系统之间关系的中介作用（见表1）。

从表1HLM检验的数据看，M1和M3模型中的γ01分别是0.833和0.709，前者大于后者，T值分别是12.434和9.340，达到了0.001的显著性水平，并且γ10=0.585，T值11.364，也达到了0.001的显著性水平，因此LMX在制度化策略和高绩效工作系统之间存在部分中介作用，中介效应的大小等于0.585×0.552=0.322，假设3得到验证。表1中M4～M6模型数据表明，LMX对个体化策略与高绩效工作系统之间关系的中介作用不存在，假设4没有得到验证。

最后，检验高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效之间的关系。HLM检验具体步骤和数据如表2所示。由表2数据可知，由于M1、M2和M3的γ01的T值都达到了显著性，这说明高绩效工作系统对工作满意度具有正向作用，假设5得到验证；高绩效工作系统对工作绩效的γ01=0.33，T=6.297，P<0.001，假设6得到验证；最后高绩效工作系统、工作满意度同时进入，γ10=0.27，T=8.446，P<0.001说明了工作满意度在高绩效工作系统和工作绩效之间的中介作用是存在的，从M3中的γ01=0.17和M1中的γ01=0.33大小来看，前者小于后者说明工作满意度对高绩效工作系统和工作绩效之间有部分中介作用，中介效应的大小等于γ10×γ01（M2）=0.27×0.56=0.15，假设7得到验证。

5 结论与讨论

5.1 研究结论与意义

本文探索了企业层面的组织社会化策略和个体层面的LMX对高绩效工作系统的影响作用，并通过多层线性模型验证了个体层面的LMX在制度化策略对高绩效工作系统关系中的中介作用，以及工作满意度在高绩效工作系统对工作绩效的跨层次影响，一定程度上拓展和丰富了组织社会化策略、高绩效工作系统的理论研究。

另外，中国企业正处于经济结构的转型时期，企业要生存并获得持续的竞争力必须具有强有力的创新能力，而创新能力的提升需要员工的主动参与行为和高度的团队合作。员工主动参与和团队合作需要持续的制度化和个体化策略等手段使员工真正融入企业成为企业的主人。因此也在实践方面为企业管理提供了相应的理论支撑。

5.2 研究局限与展望

本文存在的不足和局限：（1）收集的数据是横截面数据，未来的研究可以用不同时间点或纵向视角对研究进行新的设计和检验；（2）虽然收集28个企业样本，具有一定的外部效度，但也存在着不同行业、不同地区的文化差异对研究结论的影响，未来可以就地区、文化等方面进行有效控制或分别研究。

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（责任编辑：王惠萍）