试论我国政府公务员绩效管理的发展趋势

胡晓东 刘旭涛 尹艳红

摘要：我国强调改进人才评价考核方式，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，提出突出品德、能力和业绩评价，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才。公务员作为政府的人才资源，面临着众多亟待解决的问题与困惑。通过对深圳龙岗区政府的调查和研究，探讨公务员绩效管理创新公职人员激励约束机制。我国政府公务员绩效管理面临绩效考评变革、向限定性考评发展、放弃绩效等级/排名/强制分布、分离绩效与奖励、采用持续的反馈、实行第三方评估以及开展“互联网+绩效管理”七大变革趋势。

关键词：公务员；绩效考评；人才；深圳龙岗区

中图分类号：D630.3文献标识码：A文章编号：1008-7168（2016）05-0003-08

2016年5月中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），提出创新人才评价机制，着重强调改进人才评价考核方式，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，以及突出品德、能力和业绩评价，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才。公务员作为政府的人才资源，在其考评经历了考评鉴定化、考评规范化、考评法制化、考评科学化四个阶段后，在《意见》的指引下，回顾我国政府公务员近二十年的绩效考评现状，在诊断问题的基础上，预测我国政府公务员绩效管理的发展趋势。

一、我国政府公务员绩效管理的现状与困惑

政府公务员绩效管理一向被世人称为“世界难题之一”，当前，提高公务员素质、能力和技能，强化执行力，推动政府公共服务的创新，将是大势所趋，政府公务员绩效管理也因此被赋予了更大的使命和责任感。从我国政府对公务员绩效考评的发展现状看，存在着亟待解决的问题与困惑。

首先，考评内容有问题。从对公务员的绩效考评内容看，考评内容过多，既有日常工作考评又有重点工作考评，既有行政工作考评又有党务工作考评，既有工作结果考评又有工作过程考评，考评内容之多致使公务员的工作重点不突出，尤其是体现在分数权重方面更是难以区分。我们在调研中，有人说：“考评的数据都是我们上报的，考评常常流于形式，只要我们没有硬伤，考评的目标要求还是能够达到的。”①

其次，考评信度有问题。信度是衡量一个技术性工具是否使大家信服的概念，考评要有信度必须让考评内容、方法、技术、工具得到组织成员的信服，否则信度将大打折扣或失信于组织成员。从目前公务员的绩效考评看，产生信度问题有三个主要原因。第一，公务员绩效指标受到绩效环境影响较大，也就是说，公务员的工作绩效履行不是由其主观努力程度而决定的，很多工作受到他人或技术等环境影响。第二，公务员的工作多偏定性化，也就是说，公务员的工作难以用确定的结果来衡量，因此，根据绩效管理学的原理采用了“行为锚定法”的标准来进行主观评价，降低了公务员考评的信度。第三，对考评内容往往采用公务员工作流程的方法来设计指标，由于公务员的工作流程涉及众多、过细，要想把所有工作流程梳理清楚也并非易事，也不现实，因此通过工作流程来设计考评指标的方法也降低了公务员考评的信度。调研中有人说：“绩效考评没有针对性，都是一些定性的词语，让我们无法改进。”①还有人说：“我们每年的绩效自查报告都是把去年的数据换一下，内容稍作修改就成了。”①

最后，考评效度有问题。由于公务员绩效考评信度有问题，带来的一个直接后果就是效度问题，效度是一个技术性方法能否实现既定目标的衡量概念。公务员绩效考评的目标是提升公务员工作积极性，提高其努力程度，最终提升绩效，但由于绩效考评实际设计中从考评内容、考评指标、考评主体、考评流程等方面缺乏与绩效目标的直接关联性，导致最终绩效考评效度的降低，难以提升公务员工作积极性和绩效水平。在我们的调研中，有人说：“每年的考评报告费时又费力，效果不好。”①公务员绩效考评信度和效度的问题直接引起了一系列的不良后果：第一，考评结果无法真正应用到公务员的绩效工资、人事任免、惩罚奖励等方面，最多只是作为人事任用或流程的参考；第二，绩效考评工作从始至终让考评者或被考评者做了很多“形式”上的工作；第三，被考评者注重了行为过程，而忽略了工作结果。由于信度和效度问题的存在，美国心理学家迈克尔·蒙特、斯蒂芬·斯卡伦和梅纳德·果夫[2]在2000年全面地研究了打分的详细标准。调查发现，两位老板、两位同事和两位下属为4492名管理者打分，因打分者个人偏好和意见不同，分数相差62%，而实际上管理者的表现差异仅为21%。

二、我国政府公务员绩效管理的现实考察

针对我国政府公务员绩效管理现存的问题与困惑，课题组深入我国改革的前沿阵地——深圳龙岗区政府，调查和研究了公务员绩效管理创新公职人员激励约束机制。近年来，深圳市龙岗区政府加大奖优罚劣的治庸力度，借助信息化管理手段，对公职人员进行全员全方位考核，打造了一支专业、高效、廉洁的职业公职人员队伍，提升了政府现代化治理能力，实现了公职人员个人绩效和政府绩效的双提高。尽管深圳龙岗区政府在公务员绩效管理方面还存在着这样或那样的问题，与前述公务员绩效管理发展趋势还有差距，但其在某些方面已经略见雏形，还是值得称赞的。

（一）龙岗区政府公务员绩效管理的改革依据与背景

1.龙岗区政府公务员绩效管理的改革依据。龙岗区政府公务员绩效管理的改革，严格履行十八届四中全会提出的“依法治国”精神，主要依据国家的法律、法规和相关政策对基层公务员绩效管理进行改革，这些依据主要包括国家《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《广东省公务员考核办法（试行）》、《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》等法律及管理规定。

2.龙岗区政府公务员绩效管理的改革背景。（1）公职人员管理的需要。从整体上看，目前，公职人员队伍管理存在吃“大锅饭”、工作作风不扎实、工作效能低、缺乏有效的激励约束机制等问题；单从公职人员考核角度看，现行考核以年度考核为主，存在岗位职责设置不清晰、沟通机制不健全、退出机制不畅通等问题，这些问题亟须通过改革来逐步解决。（2）前期改革实践的启示。自2013年起，龙岗区同步开展了公务员平时考核改革和聘员管理综合改革。从实践上看，公务员平时考核在改进公务员日常管理、治庸治懒方面取得了一定的成效；聘员管理综合改革在控制和减少行政成本，提高工作效能等方面取得了较明显的效果。同时，个别单位主动创新，如龙城街道探索开发了信息化考核系统，区人民法院推行办案量化考评机制，区人力资源局探索工作纪实、周报、月报等措施。两项改革和相关单位积累的经验为龙岗区开展公职人员全员绩效考核奠定了坚实的基础。

（二）龙岗区政府公务员绩效管理的改革过程与内容

1.龙岗区政府公务员绩效管理的改革过程。2014年4月30日，时任区委书记就《龙岗信息》“龙城街道创新日常量化考核评价机制有效治庸治懒”一文做出重要批示，“请区委组织部总结推广龙城街道治理庸懒的经验（区绩效办配合）”。随后又明确指示区委组织部和区人力资源局，在全区探索全面开展平时绩效考核工作。按照区委书记指示精神，从2013年5月份开始，区委组织部、区人力资源局分别到龙城街道、区法院等单位调研，并多次召开专题讨论会，研究起草龙岗区公职人员绩效考核制度及相关文件，并委托专业公司，同步开发龙岗区公职人员绩效考核管理系统。2013年11月5日，完成初稿及相关配套文件的起草，并在小范围征求相关单位意见建议，此后又对制度及配套文件进行了多次修改完善。2013年12月5日，将制度在全区范围征求意见建议，同时征求市人力资源和社会保障局意见，并根据反馈情况对制度进行修改完善。

2.龙岗区政府公务员绩效管理的改革内容。（1）明晰岗位目标责任。按照“三定”方案确定总体思路，严格落实岗位目标责任制，科学进行职位（岗位）设置，明确每一职位（岗位）的职责和工作任务与目标，做到分工明确、职责具体、权责一致。在此基础上，进一步量化考核指标，增强考核工作的操作性，为考核工作的组织实施奠定基础。（2）实施限定性分类考核。第一层分类是指将公务员、职员、雇员分别进行考核和排名；第二层分类是指按照工作性质类别进行分块考核。比如，对公务员的考核可再细分为综合管理类和行政执法类两类考核板块，对雇员的考核可细分为辅助管理类和专业技术类两类考核板块。（3）取消强制分布。对于公职人员的管理，龙岗区政府计划实行“3+1”的四级综合考核评价体系。“3”是自评、民主测评和上级评价，即先由公职人员自评，然后是公职人员所在部门同事进行民主测评，部门领导或分管领导进行上级评价。上级评价和民主测评中德、能、勤、绩四个指标分别按卓越、好、良好、中等、一般、差6个等级进行评价，评价后再换算成相应分数。其中，自评结果不计考核成绩，仅供被考核人同事和领导参考，民主测评和上级评价按4∶6的比例算分，再结合扣分事项得出每位公职人员的最终考核成绩。“1”是综合评价，即单位考核委员会根据被考核人考核得分及工作表现确定考核周期内的综合评价等级，综合评价等级分为A、B、C、D四个等级。

（三）龙岗区政府公务员绩效管理的改革价值与评析

1.平时考核全覆盖。龙岗区以前所实行的绩效考核制度，除公务员考核方式包含年度考核和平时考核两项内容外，事业单位常设的岗位工作人员、雇员以及编外干部（职工）均未明确需进行平时考核。为填补此项工作空白，在研究和制定此次公职人员绩效考核改革方案时，经反复权衡，认为平时考核才是考核工作的全部基础和依据，平时考核扎实了，年度考核水到渠成，为此，龙岗区政府决定采用取长补短的办法，实行年度考核与平时考核相结合的考核方式，将考核工作重心放在平时考核，并基本实现机关事业单位公职人员平时考核全覆盖。

2.日常管理精细化。在龙岗区现行考核评价体系中，考核结果缺乏有效的客观依据，领导和同事在考核评价时往往“凭印象”、“论感情”进行打分。为使考核有据可查，保证结果客观真实，龙岗区政府推行工作纪实制度，主要通过简明罗列的方式，由被考核人客观、真实地记录其工作、学习情况，以此作为上级评价和民主测评时的评价依据。在此基础上，结合部门周例会、周报、月报等方式，将公职人员队伍管理的重心放在日常，公职人员“干与不干”、“干多干少”清晰可见，领导可以及时给予提醒，同事可以互相监督，管理更加精细。

3.持续反馈常态化。根据访谈调研结果，绩效考核中，考核人和被考核人共同参与，有助于绩效目标的达成和实现。因此，此次改革中，加入了强化过程沟通指导的内容，从职位（岗位）目标责任制定开始，到考核结果确定和绩效改进的全过程，要求考核人与被考核人保持持续的双向沟通，以帮助公职人员认识工作中的成绩与不足，找出与组织目标的差距，并进行相应改进。

4.奖优与罚劣分离化。对公职人员的平时考核结果与绩效奖金、年度评优和干部选拔任用不直接挂钩。过去，平时考核A等级不超过20%，绩效奖金为130%；平时考核“A、B、C、D”等级分别折算为100、80、50、0分计入年度考核分值，当年年度考核评为优秀等次的给予嘉奖。连续三年年度考核评为优秀的公务员按规定给予记三等功奖励。而现在，在干部选拔任用过程中，强调对干部平时一贯表现的综合考察力度，平时一贯表现好的干部才有更多的机会得到提拔重用。在惩戒方面，与纪委、信访、政府督查室等部门建立联动机制，在公职人员诚信、廉洁、对党的信念以及考勤等方面实行一票否决制，规定情形查实有问题的，并结合“三书”预警②进行提醒、诫勉谈话或安排离岗培训，年度综合考核直接评为不称职或不合格，以此建立退出机制，实现能上能下、能进能出，解决“干与不干、干好干坏一个样”的问题，提升公职人员的积极性和主动性。

5.考核操作“互联网+信息化”。从2013年以来试行的公务员平时考核实践情况看，每个考核周期均需使用大量的纸质评价表，分数由工作人员人工统计，存在工作量大、保密性和公正性不足的问题。为提升考核的信息化水平、简化日常考核操作、增强考核评价的保密性和公正性，龙岗区政府委托专业公司，借鉴龙城街道日常量化考核系统的模式，配套开发了龙岗区公职人员绩效考核管理系统，工作纪实、考核自评、上级评价、民主测评等均在系统上完成。通过系统硬性限定评优比例，上级评价、民主测评对绩效考核中“卓越”及“好”的票数合计分别不超过其评价总人数的30%，实现了考核过程无纸化、结果统计自动化，提升了考核评价的客观性和公正性。

三、我国政府公务员绩效考评发展趋势的理论考察

我国公务员绩效管理发展趋势将更加令人关注和具有现实意义。2016年5月9日，国务院召开全国推进放管服务改革电视电传会议。李克强指出：“‘放管服改革实质是政府自我革命，要削手中的权、去部门的利、割自己的肉。计利当计天下利，要相忍为国、让利于民，用政府减权限权和监管改革，换来市场活力和社会创造力释放。以舍小利成大义、以牺牲‘小我成就‘大我。”③在我国政府“放管服”的大背景下，本文结合政府公务员绩效考评的发展现状、问题与困惑，并基于课题组对深圳龙岗区政府公务员绩效管理的前沿实践，预测了我国政府公务员绩效管理的趋势变革。

（一）绩效考评不会消失而会变革

戴维·奥斯本（David Osborne）和特德·盖布勒（Ted Gaebler）在《政府再造》（Reinventing Government）中充分说明了绩效考评的必要性：“如果不考评结果，就不能区分成功与失败；如果看不到成功，就不能给予奖励；如果不奖励成功，就可能鼓励失败；如果看不到成功，就不能积累成功经验；如果辨不清失败，就不能改正；如果能够证实结果，就能够赢得公众支持。”[3]（p.273）也就是说，组织需要对其成员进行考评，而且考评的内容是工作的结果，每个职位上的工作都会有很多结果，一定要考评指向组织战略目标的结果。例如，一个科研管理员，他的绩效不应该体现在是否按时报送了材料，是否印发了通知，是否参加了会议，而是应该体现在是否及时帮助课题申报人发现了问题，提出整改办法，成功申请到课题。无独有偶，德鲁克在其著作中，有很多对于绩效和成果的强调。他认为：管理不在于知，而在于行。不在于逻辑，而在于验证。管理的唯一权威就是成果。他甚至在生命最后的时间里，把管理者定义为“取得成果的人”。对于聘请和提拔人，他认为只能凭绩效而不是凭这个人的潜力等去做判断，要从员工以往的成绩中来发掘长处，然后用他的长处来配置适当的职位。

克林格勒和纳尔班迪曾说过“在传统意义上，绩效评估已被认为是一个必要的和基础的技术性人事管理功能，虽然它从来没有实现过人们对它的预期”，但美国政府为什么还钟情于绩效考评呢？原因有三个。一是对于靠工资维持生计的雇员来讲，如果他的工作重点是处理案件的数量，而绩效考评的结果会直接影响他的福利、工作条件和所负担工作量的公平性，那么，他会积极努力工作。二是组织中绩效反馈的多重来源会使管理者乐于使用绩效考评，因为在正式的评估体系中存在着最常见的和最常接触到的反馈信息。三是评估工具本身可以给人带来一定的动力驱动，在被评估的状态下，人们不得不努力工作。那么，在我国政府对公务员的现实考评中，我们可以看到，尽管有许多公务员诟病绩效考评，但是，它所起到的作用是不可抵消的：第一，绩效考评的倒逼作用使得政府公务员工作趋向规范化；第二，绩效考评增加了上级与下级的沟通与协商频率；第三，在政府实行绩效考评的实践中，部门凝聚力开始体现出来。另外，我们从美国联邦政府对公务员的绩效考评中也能看出端倪：1964年美国民权法案第七章的1972年修正案中，要求雇主必须使任何影响雇员晋升机会的人事管理工具合法化，这种就包括了绩效考评；在1978年民权法案中要求大多数联邦机构，开发一种绩效评估体系，这种评估体系鼓励雇员参与绩效标准的确立[4]（p.274）。

（二）向限定性考评发展

既然在政府中实行公务员绩效考评具有必要性和重要性，那么，未来我国政府公务员绩效考评将要走向何方？我们认为，未来我国公务员的绩效考评将会走向“限定性考评”，即限定范围、限定程度、限定群体、限定目的、限定方法、限定标准，其目的在于增加公务员绩效考评的信度和效度。（1）限定范围。即对公务员的工作行为、工作结果和工作效果进行考评，主要集中于三种绩效关注点的定量指标，而非定性指标、非流程性指标。（2）限定职位。即对公务员履职结果能够客观、量化、受环境因素较小的职位实行指标考评，对于履职结果主观、定性、受环境因素较大的职位实行其他考评。对于完全是由于个人的主观努力程度不够会导致绩效降低的工作采用绩效考评。（3）限定程度。即与战略的相关度越高的越需要考评。如在办公室的会议室准备和起草领导文件。（4）限定标准。即对能够采用绩效考评的职位采取明确标准，不再采用行为锚定等主观评价方法。（5）限定数量。即对公务员的绩效考评指标不是越多越好，而是越有效越好，越能激发工作热情和积极性越好。从美国联邦政府对公务员的绩效考评中可以看出，在美国1978年民权法案中要求大多数联邦机构，不要对所有工作要素进行全面考评，而是要开发以关键性工作要素为基础的标准[3]（p.282），其基础理论在于人的精力有限、时间有限、空间有限和权责有限。

（三）放弃绩效等级/排名/强制分布

我国对公务员的传统绩效考评结果为了增加人与人之间的区分度，把处于不同分数段的成绩进行了划分等级，在每个等级中采用了优先排名，为了实现统计学上的正态分布，又实行了强制分布法。而且绩效考评的实施必须有技术和工具，则需要开发一种工具，这种工具可以精确地测量个人的绩效，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个公职人员与另一个公职人员区分开来。这样，绩效等级与排名是给公务员贴上了标签，从而导致公务员的焦虑与不安，不利于公务员绩效的提高。如果评级不能完全消除，那么员工就只能到处被贴上简化的标签。社会比较心理学理论认为[4]（p.14），个体就自己的信念、态度、意见等与其他人的信念、态度、意见等做比较。在社会比较的过程中，适当的背景因素是不可缺少的，因为，只有当有关的背景因素相当时，比较出来的结果才有意义。然而，人们出于自尊往往会选择背景不同的人作比较，以得出合乎己意而有偏差的结论。可见，组织成员本身就存在一种比较心理，而组织的绩效考评把人们的内心比较显现化，更加强化了公务员与公务员之间的比较，心理学家布里克曼（Brickman）和布曼（Bulman）提出，“社会比较可能是令人不愉快的、痛苦的，并采取下一步的行动，其中包括回避比较、选择新的比较维度、降低社会比较的水平和数量、降低比较维度的重要性、天才效应”[5]（p.12）。从以上可以看出，在比较状态下，绩效较差的组织成员很可能不会做出找到问题、分析原因并积极改进绩效的选择。另外，公务员绩效考评结果应用的目的应是提高工作绩效而非两两比较，因为人的资质禀赋、所处环境、权责安排、工作内容等存在着很大的差异，不能进行比较，如果要进行比较，那么，前提假设就是忽略了人与人之间的差异性，这是不现实的。因此，未来的绩效考评结果将向着取消排名、等级和强制分布的方向变革。在美国1978年民权法案中要求大多数联邦机构要根据绩效标准评价雇员，而不是互相比较或者按照某种统计指南，如铃状曲线[5]（p.274）。最近几年，取消强制分布和强制考核在国际的大企业已经越来越多，包括微软、奥多比（Adobe）还有最近的埃森哲，以至如今的美国通用电气公司（GE），这个在谈论绩效考核的时候绝对是挥之不去的符号。

（四）分离绩效与奖励

现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案，即设置目标与奖励连接起来。其理论基础是“动机激发理论”，即人的积极性是与需要相联系，是由人的动机推进的。也就是说，动机产生于人的需要又支配着人的行动。只有了解人的需要和动机的规律性，才能预测人的行为，进而引导人的行为，调动人们的积极性。一般说来，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态；在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人不断地向新的目标前进。根据以上两个理论，在实践中，政府对公务员的绩效管理设计了绩效奖励，再根据绩效考核结果进行公式化计算从而进行奖励的方式已经开始受到质疑，为人们所诟病，主要原因在于工作成果的定性衡量或者是通过团队协作完成的大量工作中，其绩效考评的信度和效度存在严重问题。换句话说，如果在对公务员的绩效考评中采取了受外界干扰较小的定量化指标，在信度和效度具有较高水平时，绩效与奖励的挂钩具有实际意义；反之，意义则不大，因此，未来的绩效考评将走向绩效与奖励的逐步分离，正如美国联邦政府1994年结束了执行16年的公务员绩效工资实验，因为，它并没有增强对雇员的激励或绩效，反而造成了组织内部的冲突[6]（p.211）。

（五）采用持续的反馈

尽管经典绩效管理中对绩效反馈进行了明示，但在绩效实践中，其反馈没有真正体现出来，在我国，很多政府部门对公务员的绩效考评仍然存于“年初报计划，年末考结果”的阶段。究其原因，有公务员自身动力的问题，也有反馈机制的问题，还有公务员工作环境的问题。但在未来的绩效考评中，上级与下级在绩效对话上的互动频率、关注焦点和互动质量都将影响绩效的水平，这能帮助上级和下级得到及时的跟踪与反馈。心理学研究表明：工作的人对自己工作结果的了解，对其工作会起到强化作用，即促进工作者更加努力工作，从而提高工作效率。这种现象叫作“反馈效应”。大量的实验研究都证明：及时对工作活动结果进行评价，也就是把工作活动的情况及时反馈给自己，能增强工作活动的动机，对工作活动起到促进作用。因此，在绩效反馈中需要做到三点：反馈要灵敏；调整要及时；信息反馈要贯穿全过程。对于公务员个人来说，反馈应包括自己的反馈和他人的反馈。一方面要及时地进行自我反馈，避免毫无目的的行为和不知道自己行为的结果；另一方面，要重视上级或他人所做的评价，认真总结自己的优缺点，明确自己的努力方向。要正确对待自己的进步，成功时不骄傲，仍坚持继续努力；发展不理想时不要丧失信心，而要下决心迎头赶上。

（六）实行第三方评估

我国政府传统的绩效考评属于一个组织内部的闭环管理系统，长期以来，作为人事管理的重要部分而体现出来，更多地被视为提升执行力的一个工具或手段。而未来，随着第三方评估在我国的生根发芽，第三方对我国政府公务员的应用性将加强，成为政府战略实现的一个引导工具；绩效考评在第三方评估的指引下，也将由内部走向外部，提升自身绩效的同时，提高效果的认可度和接受度。国际上有许多充分独立的评估机构，比如美国的兰德公司、布鲁金斯研究所、现代问题研究所等，第三方的独立性是其建立社会公信和赢得支持的关键。

在实践中，我国政府很重视评估，包括政府绩效评估、政策评估、政府购买服务的评估、社会组织评估等。2013年9月国务院首次引入第三方评估；2014年国务院在派出八个督察组分赴各地各部门全面督查的同时，委托四家机构开展第三方评估；2015年8月26日召开的国务院常务会议再次听取了关于中小微企业发展、简政放权、社会创新创业等方面的专项第三方评估报告。如此密集地开展政府绩效第三方评估，体现出政府创新管理的改革决心，但同时也提出新挑战与机遇。在我国中央的文件中，也看到了第三方评估的发展趋势和要求，2016年2月17日印发公布了《关于全面推进政务公开工作的意见》指出，建立健全重大决策跟踪反馈和评估制度，注重运用第三方评估、专业机构鉴定、社情民意调查等多种方式，科学评价政策落实效果，增强结果公开的可信度，以工作实绩取信于民。

（七）开展“互联网+绩效管理”

毋庸置疑，现在的互联网已经深入到我们每一个人的工作、学习和生活中，关于“互联网+”是什么？马化腾解释说，“互联网+”就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态[7]。目前，我国政府正在加快推进“互联网+政务”建设，政府将构建基于互联网的一体化政务服务体系，实现信息共享、互联互通、业务协同。在我国政府推行“互联网+政务”的未来管理模式下，公务员绩效管理也将面临深刻的变革。我们认为，将会产生两方面的重要变革。第一个变革是目标和关键成果即OKR（Objectives and Key Results）的指标体系变革。它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR最早由英特尔公司于1999年首创，后来被逐步推广到谷歌（Google）、甲骨文（Oracle）、领英（LinkedIn）等企业中，现在被广大IT及创意项目为主要经营单元的企业所关注。在Google，现在不仅将其发展成为十分精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。相比传统的关键绩效指标（KPI），OKR模式在逐级分解公司目标的基础上，细化了每个目标的关键任务和产出成果，具体到时间和数量。这些成果在考核期内可以调整，只要符合目标方向，这就从本质上解决了KPI的局限。OKR更强调每一位组织成员当下的任务是什么，而不是想着怎么完成已不符合业务实际的KPI指标。第二个变革是手机互联下的Like按钮（点赞）绩效考评。其基本操作时在政府公务员的手机客户端安装一个Like按钮（点赞）的APP软件，公务员在日常工作中，可以根据工作中对其有帮助，或他人的行为值得称赞，或某人对组织做出了贡献，可以在APP里给予点赞。其基本思想是，人们总是喜欢接受积极正面的评价，负面评价（如传统绩效考评中的扣分制）会让人不开心，容易发生负面作用，产生不幸的后果。例如，在美国Facebook中的每个员工每个月可以获得10张节操币，每张相当于人民币25元，可以用这张节操币在我们周边的咖啡厅和饭馆随便消费，还可以获得打折和VIP待遇，公司月底统一与这些饭馆结账。但是节操币不能自己使用，必须公开赠送给小伙伴，而且要在公司公示你为什么要把节操币送给他，说明具体原因。节操币成了硬通货，每月公司会公示当月节操王。每年收到节操币最多的节操王，会获得年底多发三个月薪的奖励。所以，每个人都能看到一个公开的数字，这个节操币的交易情况，反映了每个人与他人协作的水平。

综上所述，我国政府公务员的绩效管理已经走过了二十多年，期间，我国中央或地方政府在《公务员法》和《公务员考核规定》的框架下围绕着提升公务员绩效，以为公众提供更好的公共服务来提升对政府的满意度，在公务员绩效管理方面做出了许多有益探索。首先，互联网+、大数据、云计算等新型科学技术正在影响着我们的工作、学习和生活，其中，人们传统的交流、沟通、表达方式正在发生改变，也影响着我国政府上级与下级、同级公务员、公务员与公众之间关系，传统的公务员绩效管理方式正在接受着新科技的挑战。其次，在我国政府中，新生代公务员（80后或90后）正在成为公共部门人力资源的主流，由于他们的生长环境、成长历程、个性特点与70后公务员大有不同，导致了其价值观念、行为方式、理念认识的不同，他们对绩效管理也有着自身的不同认识，传统的公务员绩效管理方式正在经历着新生代公务员的挑战。最后，在我国改革开放30年中，公众的法治意识、民主意识、道德意识都有了前所未有的增长，公众在寻求公平、正义的同时，对侵犯自身利益的事情则会采取法律的武器去捍卫自身的利益，这种状况直接影响着政府公共政策的制定以及公务员的执法行为。监督政府、评价政府及公务员的公共服务现在成为一种趋势，传统的政府内部绩效评价公务员正在走向外部评价，过去的政府推着公务员“走”已成为了公众推着政府“走”。政府和公务员被牢牢绑在一起，成为了被公众评价的对象，政府的战略目标必须以公众为导向，政府绩效管理与公务员绩效管理必须合二为一。政府对公务员的绩效管理不仅要考虑执行力的问题，还要深刻考虑外部效果问题。注释：

①参见2014年7月国家行政学院项目组的海淀区政府绩效管理持续改进创新调研报告。

②2013年8月以来，深圳市龙岗区出台领导干部“三书”预警告诫办法，针对领导干部出现的苗头性、倾向性问题，分别发出《函询通知书》、《提醒通知书》和《诫勉通知书》，通过及时予以警示教育并跟踪落实解决，强化干部的日常教育监督管理。

③参见李克强：《“放管服”改革要相忍为国、让利于民》，新浪网，访问日期2016年9月24日。

参考文献：

[1]胡晓东，尹艳红.我国政府公务员绩效指标设定的科学性研究[J].中共福建省委党校学报，2015，（11）.

[2][美]迈克尔·蒙特，斯蒂芬·斯卡伦，梅纳德·果夫.绩效考评打分之研究[J].应用心理学，2000，（8）.

[3][美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳儿班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略 [M].孙柏瑛，等.北京：中国人民大学出版社，2001.

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[7]解读：李克强政府报告中的“互联网+”是什么？[DB/OL].http：//economy.caijing.com.cn/20150305/3832729.shtml，20150305.