事业单位人力资源管理存在的主要问题及对策

刘芸伶

【摘 要】事业单位受国家行政机关领导，而人力资源是其诸多要素中最具有价值和最活跃的要素，也是事业单位众多发展资源的第一资源。人力资源管理是否科学和有效，直接关系到事业单位能否可持续发展。本文以此为研究视角，对我国事业单位中人力资源管理存在的主要问题进行了总结和分析，进而有针对性地提出了具体对策，从而推动我国事业单位的可持续发展。

【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

所谓事业单位，主要是指以社会公益为目的的社会服务组织，它不以盈利为直接的目的，而且具有服务性、公益性知识密集性等特点。人力资源是事业单位中的核心资源和竞争性资源，主要包括：专业技术人员、后勤服务人员和行政事务管理人员等。21世纪是一个知识和人才竞争的时代，对人才的重视和有效管理则是一个重要的研究课题。各个事业单位对人力资源是否科学有效的管理，直接关系到事业单位的健康发展。然而近年来，随着社会的快速发展和事业单位的发展需要，事业单位中的人力资源管理在其发展过程中存在着一些突出问题，如激励机制不够健全、人才培训体系缺乏、人力绩效考核体系不健全、现代人力资源管理理念缺乏、人力资源管理的方法和手段落后，缺乏与新技术手段的有效结合，等等。这些问题在很大程度上影响着我国事业单位的高效发展，也直接影响人力资源人才队伍建设。因此，加强事业单位人力资源建设，有效解决人力资源管理过程中的这些问题，是未来事业单位进一步快速发展的关键环节。

1 事业单位人力资源管理含义

事业单位是政府管理职能的组织者，也是公共管理权利的执行者。事业单位是从事教育、科技、文化、卫生等领域的社会性组织，具有其服务性和公益性等特点。21世纪，世界经济飞速发展，各个领域的竞争实际上是对人才的竞争。事业单位作为社会组织的重要组成部分，其人才要素则是第一核心要素。事业单位无论是改革，还是其发展，都离不开人才的管理和建设。因此，人力资源是事业单位改革与发展的第一资源。人力资源是事业单位持续发展的根本保障，只有进一步总结和审视当前事业单位人力管理资源存在的问题，加大创新和改善人力资源管理策略，才能真正地提高和改善事业单位人才资源管理水平。

2 近年来事业单位人力资源管理存在的主要问题

2.1人力资源管理重视程度不够，管理理念落后。由于受传统思想的影响，当前事业单位的个别领导缺乏对单位人才资源的重视，未能认识到人力资源在事业单位发展中的核心地位和价值所在，没有把单位人才队伍建设和人力建设作为单位发展的根本。同时，传统人事管理思想和管理模式影响根深蒂固，使得许多人认为人力资源管理仅仅是一个一般性的事务工作，在许多事业单位里根本没有设立单独的人力资源管理岗位。即使在设立单独的人力资源管理岗位的事业单位里，对人力资源的管理仅仅是一个事务性的工作，管理理念循规蹈矩，缺乏应有的管理创新意识。这些意识和观念的缺乏，容易导致事业单位的人才流失，人力资源管理不能跟上单位人才发展的需要。由此可见，这些管理理念落后严重制约着事业单位人力资源的更新与发展。

2.2人力资源激励机制不健全。健全的激励机制是任何单位发展的重要环节，直接关系到单位人力总能量能否最大化的激发出来。然而，当前许多事业单位缺乏健全的人力资源激励机制和激励措施。现有的激励措施很多不能解决新出现的问题，具有其滞后性。同时，有的事业单位的激励机制不够健全还体现在对单位员工的分层上，由于有的单位实行二级管理，这就使得二级单位有了更大的自主权力。单位如果没有一个健全的管理方案，势必会给最基层的员工带来分配和奖励不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照员工的职称和职务来确定收入，这就很难真实反映员工在实际工作中的真实业绩。这种过于僵化的国家或省级分配制度，很难激发员工的工作积极性和工作活力。尽管当前许多事业单位实行了岗位绩效制度，并取得了一定的成果。但在全国范围内，岗位绩效并没有取得实际性的进展，缺乏一个明确的人才机制，造成绩效机制流于形式。

2.3人力资源开发和培训机制不够完善。对人才资源的有力开发，能保障事业单位人力资源建设和活力。近年来，社会发展迅速，事业单位人力资源的开发却未能跟上社会发展的步伐。事业单位中的许多人才培训流于形式。一方面单位制定了员工的外出学习和培训的制度，另一方面却对员工的工作要求较高，个人支配时间较少。这些都影响了单位人力资源的开发和建设。

2.4现有人力资源管理队伍的整体素质有待提高。事业单位人力资源管理是一个技术含量的工作。但长期以来，人力资源管理队伍中的许多人并不是学习专门的人事管理者，不具备专门管理人力资源的能力和水平，这就使得有的单位里的人事管理杂乱无章，管理缺乏科学与合理。从而忽略了对合理组织劳动与事业单位的文化建设。因此，人力资源改革首先也要加强人力资源管理队伍的自身建设和完善。

2.5人力资源管理手段落后。在事业单位人力资源管理中，许多管理者以为就是管事或者简单的管人，从而使得管理手段直接、简单，缺乏人性化方式和方法。忽视了广大员工能动性需要和个性化需求。同时，由于计算机和网络技术的发展，事业单位的人力资源管理也需要进行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者对计算机和网络知识缺乏，造成了办事效率较低，操作比较困难，许多新的知识学起来比较困难，一些新的软件无法及时得到应用。

3 加强我国人力资源管理的主要对策

3.1更新人力资源管理的思想和观念。人力资源管理应该从单位职业规划和人才岗位需求就开始，单位必须根据实际人才需要进行人才招聘和引进，在其过程中一定要实行严格的考核制和民主制，坚决杜绝领导一票制和一句话，坚决引进高层次和高水平的人才。只有这样才能提高事业单位的工作效率。同时，我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期，各个单位的管理者必须更新观念，树立创新的意识，做好单位的人事改革和人力资源管理模式。

3.2建立完善的人力资源激励机制。构建事业单位完善的人力资源管理机制可以从以下几个方面入手：第一，“以人文本”为指导思想，对员工给予充分的肯定和尊重，让广大员工感觉自己就是单位的真正主人；第二，构建合理、完善的薪酬分配制度，真实反映员工个人工作业绩和工作绩效，激发员工的工作积极性和内部动力，从而真正发挥薪酬的激励作用；第三，建立人力资源教育培训体系，以提升员工的业务水平和工作能力；第四，在激励机制中务必要体现多方面和全方位。

3.3加快人力资源管理创新。创新是关键，人力资源管理创新是适应单位发展的需要。因此，人力资源管理要从多方面入手：第一，人力资源管理模式要创新，改变传统的管理模式，加强改革创新的意识和宣传，总结和改善人力资源改革中的不足；第二，加强管理方式上的创新。随着信息技术的发展，事业单位人力资源管理者要完善管理技术，加强人力资源管理和信息化管理结合起来，把互联网、计算机等先进技术应用于事业单位的人力资源管理当中。第三，创新人力资源管理内容，做好单位的岗位分析，做好单位人力资源的整体规划，使人才得到真正的利用。同时，进一步加大聘用制的力度，招聘过程一定要公开、公平，为人才队伍注入新鲜血液。

3.4 加强事业单位人力资源管理队伍自身建设。建立一支高水平高素质的人力资源管理队伍是实现事业单位人力资源管理的关键。因此，单位领导首先要重视管理队伍建设，组建一支精干力量，才能实现管理的高效率。同时，要定期对管理者进行培训、考核和外出学习，只有这样，才能提高管理者的专业知识和业务水平。

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