浅谈“去行政化”背景下高职院校人事制度改革现状及解决之道

高伟

摘 要：长期以来，我国高职院校管理上行政化倾向严重，特别是近年来愈演愈烈。虽然“去行政化”这个理念屡被专家学者反复提及，但一直停滞在探讨、争论阶段，难有实质性的操作。事实上，高职院校行政化倾向正严重压制着教师工作的积极性、束缚着他们的创新精神，导致教师群体地位边缘化，关系功利化、世俗化，责任感淡薄化。高职院校管理上行政化已成为侵害我国大学健康肌体的最主要的症结。

“去行政化”的根本出路在于深化人事制度改革。深化人事制度改革必须从两方面入手：一是政府要转变职能，把管理变成服务，切实给大学办学自主权；另一方面，在大学内部行政权力与学术权力要相互协调发展，设计出科学、公正、公平的激励机制和约束机制，充分发挥大学学术权力的作用，才能真正做到以教师为主导，依靠全校师生员工共同管理好学校。

关键词：高职院校去行政化人事制度改革

高职院校的兴衰发展，与教职工、学生的关系密不可分。由于将直接影响到人力资源配置和各阶层利益分配的缘故，人事制度改革一直得到社会的广泛关注。在制约高职院校人事制度改革的重重障碍中，过度的行政化倾向无疑首当其冲。

在2013年召开的党的十八届三中全会所通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》第四项第15条中指出：“推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化，创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别”。在这其中，“取消”、“学校”、“行政级别”、“去行政化”这些关键词赫然在目。这表明学校去除行政化是大势所趋！

学校去行政化的初衷，就是要让学校以教育为本，遵循教育的发展规律办学，消解外部和内部因素对教育的侵扰和限制，让学校归本正源。

一、高职院校人事管理现状

目前，大多数高职院校仍处于传统人事管理阶段，在院校行政化痕迹明显的今天，人事管理中僵化、刻板的模式已经阻碍了高职教育更好更快发展。

1.家长制模式

由于大多数高职院校的前身就是几所中专学校的归并，所以表面上虽跻身于高等教育系列，但人事管理模式并没有发生相应的转型，管理观念传统守旧，管理措施僵化刻板，无法适应形势发展需要。

事实上由于政府对资源拥有绝对的支配权，就决定了高职院校没有自主权而不得不受到政府的干预。比如对于新引进的人才还需要政府主管部门审批，这就加大了事业单位人事流动的难度[1]。因此，相对于高职院校而言，主管部门往往就是政府的“代言人”，借助资源分配、人事任免等措施便能够实现对高职院校的控制，从而形成了高职院校依赖于政府，个人依赖于高职院校这样类似于“家长制”管理局面。

2.科层影响严重

在当前高职院校行政化尚处主流的情况下，行政管理的科层化渐渐侵蚀到学术体系，造成学术体系的科层化。学术权力得不到尊重，取而代之的是对行政权力的膜拜。

高职院校内行政管理的科层化痕迹明显，无法与高职院校的具体学术需要相匹配，主要表现为机构层级过多，民主氛围不浓。冗员过多的必然结果是办事效率和工作质量的下降，有形无形的资源浪费有目共睹[2]。同时，行政管理的科层化影响到学术权力，出现学术权力等级化。

3.“双肩挑”现象严重

高职院校学术组织拥有资源的分配权力，行政组织的建制模式成为一些学术组织的翻版，行政化色彩时时笼罩着学术事务，所以院校中以“官本位”意识而走上“双肩挑”之路不乏其人。

“双肩挑”管理人员的弊端在于管理岗位和专技岗位的双重“特殊”身份让他们得以在两种位置上利益均沾，这样既不利于岗位职责的履行，在收入分配上也会带来一定程度的不公平，导致专职管理人员工作积极性、主动性下降，不利于工作高效完成。

4.聘用观念僵化

在高职院校已经普遍实行了全员聘任制的今天，具体实现的过程难以得到真正落实，全员聘任倒是变成人人聘任，无人落聘。同时只要职务、资历相同，不管岗位任务轻重难易、完成工作的质量，收入基本上是相同的[3]。

“评聘分开”制度虽早已经实行，但许多学校甚至上级主管部门仍然抱着“不聘不评”、“需聘才评”的老观念，人为地限制了个人的发展。

当今社会上因市场经济所带来的人员流动已成早态，但事实上校校、校企之间的人才互聘、人才交流相对有限。聘任人员能上不能下，难以将学校聘任人员辞退或分流到社会上，所以人事制度改革仍需要进一步努力。

二、深化高职院校人事制度改革的策略

1.简政放权，减少干预

政府应该简政放权，减少对高职院校的干预，淡化高职院校的行政级别，开放教育市场。

政府不应该封闭教育市场，而是应该加大对教育市场的培养，改变原有的办学模式格局，形成自由竞争体系。高职院校也要按照高等教育发展的客观规律及时做出调整，打破高等教育体制改革中对政府、办学模式的惯性依赖。

2.学术为主，行政为辅

行政与学术的冲突、对学校组织特性的轻视、放任管理科层化的弊端而不加解决，都将导致高职院校内耗加剧。

必须要坚持学术管理至上、行政管理是为学术发展服务的道理。只有将学术置于主导位置，才能够促进学术创新、让学术更好地服务于教学、服务于社会。

在职称自主评聘过程中，行政部门应当增强服务意识。弱化管理，强化协调，提高教职工的参与意识，充分发挥即专家学者在职称评聘的主导作用，形成良性循环。取消管理人员对职称的评审，防范因他们占有的资源优势而形成评聘不公和学术腐败。

3.启用专职，限制“双肩挑”

限制使用“双肩挑”人员，启用专职管理人员。管理的核心是协调人际关系，但教师出身的“双肩挑”管理人员并不擅长。

学术需要个性化的发挥，而管理却需要面对团队。“双肩挑”管理人员大都是教学人员，已形成较为特定的学术思维。在管理岗位上，这种思维方式并不能随着岗位的改变而发生变化。管理者工作是一种共性工作，必须抛弃自我因素，需要为完成团队的整体目标而努力，其核心是协调人际关系，着重发动各个层面人员的积极性；教师工作是一种个体性工作，往往会忽略这方面的要求。角色间的转换与冲突，所有“双肩挑”人员并不能够适应；同时现代高职院校教学、研究、管理工作的复杂性已非旧有的中专学校管理及教学模式可比，当他们同时在教学、管理岗位上工作时，便会因时间、精力、能力等方面的原因而难以兼顾，导致教学、管理效率

低下。

目前安徽省对于“双肩挑”人员在岗位聘用方面，虽有《安徽省事业单位岗位设置管理实施意见》中“事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职”这样的条文，但无具体的细则。而作为邻省的江苏省则是在2013年11月份出台规定：“‘双肩挑人员的聘用原则上在以专业技术服务为主的事业单位中实施，且不超过管理岗位数的15%”，以具体的数字比例来严格控制事业单位“双肩挑”人员的聘用核准。高职院校也完全可以借鉴先进省份的这种做法，限制“双肩挑”人员在管理岗位的聘用数。在教学科研等专业性比较突出的管理部门可以适度放宽，启用专业技术人员进行对口管理；党政、人事、后勤等管理部门则要杜绝“双肩挑”人员而使用专职管理人员。

4.以人为本，因势利导

马斯洛的需要层次论的观点认为，人从低到高有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需要，低层次的需求得到满足后，下一个需求就开始占据主要地位。个体与整体的矛盾，突出表现在系统整体目标与个体目标是否相匹配。只有当两者一致时，个体目标的实现才可以通过整体目标的实现而达到，否则就会相背离。因此，无论管理与服务，都要理解和尊重教师的特点

树立“以教师和学生为本”的管理理念，建立能够科学评价教师工作的指标体系；创建鼓励教师和学生进行教学创新、技能创新、学习创新的激励机制；构建公平、公正和科学的用人机制等。牢固树立服务观念，摒弃一直沿用的行政管理的集权模式，不再让师生完全遵照管理层的意志完成各项任务，积极培养、提高个人素养，充分发挥他们的创新能力。

5.因人而异，合理聘任

高职院校要把更多的精力放在聘任制改革上。人事制度改革的重心在于聘任制的改革，解决聘任制改革的难点则在于将岗位需求作为聘任依据。只有这样才能打破“终身制”、“平均主义”对聘任制的制约，形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗模式。

传统人事管理与现代人力资源管理有所不同：传统人事管理将人力看作为成本，是以事作为中心；而现代人力资源管理则将人力看作为资源，是以人为中心，注重发掘人的潜能和人才培养，坚守人本理念。

聘任宗旨必须遵循：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、契约管理，解决落聘人员的分流问题是聘用制实现的关键所在。

6.分配合理，制度公正

作为高职院校，在提高办学效益的情况下，必须要调动教职员工的积极性。而提升他们积极性的重要条件之一，是必须将公平公正做为分配制度的标尺。只有这样，才能彻底打破“平均主义”、才能形成有效的竞争激励机制。

政府应对高职院校实行政策倾斜，提高对高职院校的资本投资。将学校的办学自主权与自主分配体制相结合，才能有效提高其外部竞争性[4]。

健全以岗位基础的薪酬制度。实施以岗位工资为主的分配模式，必须体现“科学设岗，按岗择人，一岗一薪，岗变薪变”的特点。根据岗位的轻重程度、工作难易等特性去评估岗位价值，制定对应的薪酬去充分激励教职工，使之更好更快地完成工作任务。

高职院校可以在当下建立以岗位、资历为主的基本薪酬以及以业绩为主的绩效薪酬，同时结合激励为主的补充薪酬。其中补充薪酬可以理解为对超出目标任务以外的付出进行激励而发放的薪酬，它旨在稳定骨干队伍，吸引优秀人才，激励教职工立足本职发挥潜能。

总之，作为高职院校体制改革的重中之重，人事制度改革由于涉及到广大教职工的利益、多方利益集团的利益调整而倍受关注。我们只有在坚持“以人为本”的基础上，改革落后的人事制度，调整和转变现行的人事制度，尝试建立有高职院校特色的人事管理制度，才能有利于高职院校各项人事管理工作的顺利进行，才能真正促进高等职业教育事业的健康发展。

参考文献

[1]邹蓉.浅析新形势下事业单位人事制度改革的趋势[J].科学导报.2013（13）208页.

[2]董云川.论大学行政权力泛化[J].高等教育研究.2000（02）60页.

[3]郑永进.高职院校薪酬制度改革中的问题及其对策[J].芜湖职业技术学院学报.2012（14）11页.

[4]陈利红.高职院校薪酬绩效改革研究[J].辽宁师专学报（社会科学版）.2013（05）126页.