国有企业改革的委托代理问题及其激励约束契约设计

【摘要】在经过新制度经济学课程学习之后，明确了委托代理理论在契约理论的重要地位，明确了委托代理理论、委托关系以及委托代理问题的产生解决方法。直到近期，我国的相关会议还在提及国企改革的问题，可见国企改革的重要性。本篇文章从理解论述委托代理理论的相关概念，提出委托代理关系及代理问题，再对其解决方法，激励约束契约进行简单论述，最后引入国有企业改革这一概念，将我国国企的委托代理问题进行简单分析，最后从激励约束契约的设计方面提出我国国有企业改革的关键点。

【关键词】国企改革；委托代理关系；激励约束契约设计

一、我国国有企业委托代理情况

经过改革开放以来的实践和理论探索，通过股份制等实现形式，我国国有企业初步找到了在市场经济中的功能定位和发展途径，成为社会主义市场经济的重要主体、推动科学发展的重要力量。虽然我国的国有企业每一阶段的改革都取得了一定的成绩，但也付出了巨大代价，特别是经过现代企业制度改制后的国有企业，还有一部分国有企业并没有摆脱亏损的困境，面临着经营管理政企不分；企业设备老化、技术落后，经济效益低下的问题，尤其是在国营企业负责人方面存在许多委托代理关系问题，这也是我们这篇文章所给予的特定环境，研究的重点所在。

考虑我国国有企业的产权所有，名义属于全体人民所有，但是从本质来看，与我们每个公民并没有实际相关的利益影响，只有间接的影响作用，而最终的运营决定也是由国家代表人民行使。国有企业的委托代理可以简化为两个层次的委托代理关系，第一次是全国人民与政府之间，也就是国有企业的经营者之间的委托代理关系；二是政府与国有企业实际经营者之间的委托代理关系，从代理的整个过程来看，政府相对于国有企业的实际经营者来说就是委托人，但是对于国企真正的所有者人民来讲，就是代理人。因此，在我国国有企业中仍然存在着委托代理关系，当然有代理关系的存在就必然产生委托代理问题。

二、我国国有企业委托代理问题分析

1、国有企业的委托代理的过程过长

由于我国特殊的经济体制，国有企业中委托代理关系的一大问题是存在着多层次的委托代理关系，并且我国的国有产权的归属其实本质来看，还是不清晰的。上文中的国有企业分析细化来看，代理关系由人民到国家，而国家又分为权利机关、行政机关，政府又分为地方政府和中央政府，所有的这些都会造成委托问题的出现。从某些方面来看国有企业这种多层次虽然在有些方面是有着其独特的好处，但是在委托代理方面却有着缺憾。

2、从委托代理问题产生的根本原因来看，委托人和代理人的目标不一致、信息不对称

国有企业的委托人，其目标是在让国有资产产生效益，从而作用于社会与全体人民来实现国有企业的作用。而代理人的目标是追求自身利益最大化，包括自身金钱的收益和权利的收益最大化。如果不存在有效的激励机制，代理人在追求自身利益的同时不可避免地做出损害委托人利益的行为。

委托人和代理人之间存在着信息不对称的问题。委托人授权给代理人经营国有企业，委托人出于某些原因不便也不能过多干预企业经营活动，不能直接观察代理人的具体经营行为，对代理人的监督很困难，而从代理人方面来看，他直接控制并经营企业，具有熟悉国企的经营运营等方面的信息优势，掌握着大量的市场行情和经营管理方面的信息，很明显造成信息的不对等问题。

3、激励约束契约设计存在问题，导致激励不足，约束不强

我国国有企业现有的激励契约设计存在严重问题。激励角度出发来看，我国现有的激励制度僅仅还停留在固定年薪，并没有将国有企业效益与其联系起来，国有企业代理人的报酬利益与其经营业绩没有直接关系，企业盈利与否与代理人的利益关系不大，不足以刺激经营者的积极性。从另一个方面约束角度来看，代理人没有具体的约束条件，之前也已经提到，董事会、监事会、工会、党委纪律监督委员会等机构看似设置，但是其真正的作用体现甚微。国有企业一旦亏损，由于之前没有圈定业绩责任，只要经营者没有违法行为，仅仅只是完成不力，最多也只是调离岗位重新上岗而已，与代理人的直接利益没有关系。

三、激励约束契约设计

因本篇文章探讨的是国有企业改革的委托代理问题及其激励约束契约设计，所以仅仅从激励与约束的契约设计角度出发解决我国国有企业的委托代理问题。我国国有企业改制过程中，需要激励约束契约的主体其实有很多，但这里只涉及对代理人也就是国企实际运营者的激励契约设计。

1、构建有效的激励契约

（1）代理人的实际收益设计

需要强调的是，这里的收益不单单仅仅是工资结构的变化，还包括的是激励奖金的设计，代理人持股的设计。通过这些方法尽量提高最终代理人的待遇利益。工资结构变化可以不大，维持基本生活目的为主，但是激励奖金是把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种分配方法，把经营者的利益与职工分离，将其经营的成果与最后的奖金挂钩，经营目标没有达到取消这部分收益。

（2）代理人的任命变动设计

代理人的任命与变动要有依据，这种依据的来源应该是多层次全方位的。首先要明确的代理人与官员的区别，解决其角色定位问题，改变现有的企业代理人的仅仅与行政级别挂钩的变动，最好能实现职业化。代理人员被委托聘任后，不作任期限制，何时进行人事变动主要取决于其经营业绩状况，除此之外，应该建立对其的监督评价的标准，对其经营业绩进行记录，提升优秀的经营代理人，淘汰不称职、不合格的代理人，并且对其有惩罚机制。

2、构建有力的约束契约

（1）企业自身的约束设计

我国国有企业可以通过企业自身的机制的完善，加强约束监督的形成。首先，要规范监督管理的结构。应该严格明确国企的监督管理结构，明确界定两个三会之间的权责，做到权责利相统一，将其监督管理的方面划分清楚，既要避免出现监管不到位的问题，也要避免监督重复的问题。

（2）外部环境的约束设计

①引入代理人的市场机制

引入充分竞争的代理人市场，众多的代理人在这里彼此竞争岗位，希望以最好的条件获得职位。企业也能聘到最好的代理人。一方面加大代理人竞争，且委托人可以有充分的选择性。另一方面则对在职的代理人形成强大压力，使其产生危机感，为此应该努力为企业创收，取得良好的代理业绩。

②法律约束设计

法律在无时无刻的约束着我们每一个公民，同时法律为所有委托代理关系提供了一个法律框架，简单说就是提供了一套行业规则。这些法律规则既能保持其客观公正性，兼顾到双方的权利和义务，又能降低委托代理双方当事人之间的不确定性。还可以直接约束代理人在经营活动中的违约行为。有了法律规则，委托代理关系的双方更具有强制性，约束性。

【参考文献】

[1] 朱 欣. 委托代理理论和我国国有企业代理人的约束激励问题研究[D].湖南大学， 2001.

[2] 张红军. 委托代理理论与我国国有企业改革[D]. 郑州大学， 2002.

[3] 王鸾凤. 我国国有企业改革的委托代理理论分析[D]. 武汉大学， 2004.

[4] 姜雪梅. 基于委托代理理论的国有森工企业绩效模型研究[D]. 东北林业大学， 2006.

【作者简介】

蒋昕桦（1995—），男，甘肃省陇南人，兰州市安宁区西北师范大学金融学专业本科生。