以王品集团为例分析餐饮业绩效管理

杨礼惠

【摘 要】本论文从企业战略的高度以及整个人力资源管理的角度，通过对王品集团餐饮业绩效管理的分析以及与其他连锁餐饮绩效管理的对比，阐述绩效管理在连锁餐饮业中的地位及作用，存在的问题以及改善措施。

【关键词】连锁餐饮；绩效管理；王品集团

引言

绩效管理就是管理通过和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈来使组织和个人绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。绩效管理我国企业和公共组织中都已经发展的相对教育成熟，餐饮业作为一种企业在绩效管理实施方面仍存在走形式的问题，绩效管理的主要任务就是通过各种有效的方式来影响组织成员的工作表现促进个人及组合目标的完成。本文主要探讨的是目前连锁餐饮业内存在的绩效管理存在的问题并提出一些切实可行的对策。

一、王品集团的绩效管理

台湾第一大餐饮集团王品集团巨大的成功离不开其独特的绩效管理方式，叫做“海豚激励学”，就是指每一次海豚表演中，海豚尽力的跳得更高，是因为它们每次跳跃一次都会获得一点食物，为了获得更多的食物，海豚们就会一次一次跳得更加卖力。王品集团就是根据这种理念实施的即时激励法。

王品集团采用别树一帜的绩效管理方法。将股份拆分分给集团内的大小员工包括店长、经理、主厨、领班等。这样大家都是集团的股东又是集团的员工，在平时工作的时候目标就趋于一致：盈利。这样一来，每个人都是老板，管理者根本不用担心怎么嘱咐底下的人节省成本，因为大家都是在为自己省钱，都会主动想办法开源节流。这种分股的方法有效的激励了员工的工作积极性并保留了员工的忠诚度，试想谁会想要离开自己持有股份的公司呢？不仅如此，员工还自觉为企业节省成本并将利润最大化，自发地创造很多不成文的服务方式。当这些很好的创意让店铺的获利增加，奖金也越多。

此外，王品集团也建立了一套完善的绩效管理制度，来更好的进行各级人员的评价与激励。评价的指标分为结果指标和行为指标两种。结果指标就是指一般和公司目标、部门目标和个人目标相对应的，如成本降低20%，销售额调高3%等。行为指标则是指与工作态度、协调能力、合作能力知识文化水平、发展潜力等指标相对应的。由于企业的中高层员工能够更加直接的对企业的关键绩效产生影响，在企业各个管理阶层中，越是处于金字塔顶端，其绩效评价中的结果指标就越多，也就是目标性的硬性要求，而越是金字塔的底层就相反，对他们的评价行为指标越多，即要求他们在工作能力、技能、态度等方面达到要求。

针对高级人才，王品有专门的狮王计划。当员工的等级达到一定程度，集团上层就会让他自己选择，或被指派去门店当副总，或是开发自己的品牌隶属于王品集团，这样自己就成为这个新品牌的总经理。这样一来很多有创意有能力的人就开始在王品的支持下开设新品牌，实施整个集团的差异化经营。现在，在王品台塑牛排之后，王品集团又相继成功开发出西堤牛排、陶板屋、丰滑火锅、品田牧场等10多个品牌。

二、中国餐饮业绩效管理现状及存在问题分析

我国餐饮连锁业目前处于稳定发展期，从业于连锁餐饮业的人数及其收入均高于餐饮业平均水平，具有良好的投资前景。连锁餐饮业提供了广泛的就业岗位，缓解了就业压力。

目前中国连锁餐饮业的绩效管理状况可以总结为：认认真真走形式。不过很多企业在上了规模之后也开始寻求专业的标准化的绩效管理方法，很多企业选择借助外聘绩效管理企业或者专家来帮助自身绩效管理的改革，帮助企业建立绩效管理体系，越来越多的企业慢慢在绩效管理上走向规模化，考核的目的更加清晰，改善企业的定位更加明晰，考核程序越来越正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向趋近。

三、针对餐饮业绩效管理存在问题的对策探讨

计划是所有事情要完成的第一步，人之所以比动物先进正是因为他们首先会在脑中构建起计划。由于所处的层次不同，计划可以分为组织计划、团队计划和员工个人计划。根据对安利所选王品集团的调查发现。在绩效管理的第一步，负责绩效管理的人员就会先与各层级员工达成一致的目标，包括员工在本次绩效期间内要达到的个人工作目标、达到目标的结果、应从哪些方面去衡量这些结果以及衡量的标准、员工工作结果的信息从何获得和员工各项工作目标的权重。建立绩效管理的目标一般遵循SMART原则。

接下来就是要进行绩效沟通，绩效沟通的形式可以分为口头的方式、书面的方式、会议的方式和谈话的方式等等。王品集团之前采用的是让员工每个月填写月度情况表然后上交给经理，经理再进行面谈。但后来发现这种方式的弊端——绩效管理逐渐成为了走形式，慢慢的经理和员工都不上心了。因此对于这种情况，王品集团改变了策略，在原来绩效沟通的基础上进行了创新，如：将传统的沟通与非正式的沟通结合起来。主管与员工之间的沟通，并非必须采用正式的谈话或者会议，也可以采用一些非正式的沟通方式，譬如闲聊、喝咖啡的空暇进行交谈，或者走动式管理。

绩效考核可以说是绩效管理整个流程的核心，传统的绩效考核方法包括目标管理法、图尺度评价量表法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法关键事件法等等。这些传统的方法各有优缺点。如目标管理法，餐饮企业通过制定明确的目标，按照目标的实现进度来进行绩效管理有利于企业目标的实现，而且可以提高员工的参与度，但是它的不足在于绩效管理的过程中，主观因素被忽视，工作过程被忽视，只注重结果，且为不同部门设置的目标难易程度难以掌握。因此应该将传统方法与现代的方法进行结合，取长补短。现代的绩效考核方法包括关键绩效指标法，360度考核，以及平衡计分卡法。

绩效反馈常常容易被忽略，但缺少了绩效反馈面谈，绩效管理之前的步骤都没有得到收尾，也就无法达到预期的绩效管理的目标，因此绩效反馈是很重要的一步。对于绩效反馈的面谈，主管人员应该选择合适的时间地点，并且提前通知好下属，准备好面谈所需的资料设计好面谈的程序，把握好整体的节奏。对于员工而言，应该首先填写好自我评价表、然后准备好个人发展的计划及向主管人员提出的问题。

四、结论与认识

多年以来，中国的连锁餐饮业的很多绩效管理最终没有成功实施，主要原因就是没有将绩效结果好好的运用。传统意义上，人们进行绩效管理的主要目的就是做出一些薪酬增减方面的决策。但现在看来，这种做法是很片面的，一个组织需要依靠绩效管理来留住优秀的员工并不断促进员工做出更好的业绩。餐饮业在绩效管理方面，首先就是要做好基础的各个流程，使得基层中层高层的绩效管理都能有效地发挥作用，然后借鉴成功的案例譬如王品集团，添加一些创新的措施来激励员工，在实现个人目标的基础上一起实现整个企业的目标。

【参考文献】

[1] 梁文心 台湾王品的“海豚激励学”[J]英才，2012-04-01

[2] 张迎 基于内部服务的餐饮集团员工绩效管理研究——以在HB集团应用为例[D]青岛大学，2013-06-01

[3] 魏江义 基于平衡计分卡法的A酒店绩效管理研究[D]河北经贸大学，2014-03-01