人力资源规划问题与对策

王奕

摘 要 许多企业对于人力资源的规划并不合理，严重影响着企业的市场竞争能力。通过分析目前企业在规划人力资源时存在的缺陷和不足，并为企业人力资源的合理规划提出相应的建议。合理配置让每个人都找到适合自己的岗位，并最大程度地发挥出自身的价值，帮助企业实现发展目标。

关键词 企业发展 人力资源 规划 对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.03.067

Abstract For many companies human resources planning and unreasonable， seriously affect the company's market competitiveness. By analyzing the defects and shortcomings of current businesses in the planning of human resources exists， and make recommendations for the rational planning of corporate human resources. The rational allocation so that everyone find their own jobs， and maximize the value of their own play， to help companies achieve development goals.

Key words enterprise development； human resource； planning； countermeasure

在知识经济时代的今天，人力资源已代替物质资源，成为拉动经济增长最重要的战略性资源，人力资源在现代经济中的地位和作用已愈益显现。人力资源（Human Resources，HR）是指企业在一定时期内可以被利用的所有人员的总和，企业人力资源的合理使用可以为企业做出巨大的经济贡献，帮助企业制定正确的发展策略，并促进实现企业的发展目标。 随着社会经济与科技的不断发展，企业越发重视人才的重要作用，招贤纳士已经成为企业发展的主要手段，现代企业的人力资源不仅仅是一种简单的劳动资源，更是企业实现科技进步、管理创新的核心资源，是企业的发展的灵魂和中心。但是，人力资源管理在我国企业管理中并未得到足够的重视：仅仅把人力资源管理理解成是选择或确定企业经营战略的一种手段，而并未当作是企业经营战略的重要依据，把人力资源管理与企业经营战略分割开来。人力资源管理是企业经营战略的组成部分，两者之间紧密联系、相互影响，实现人力资源的合理配置需要企业的相关工作人员及时发现其中存在的问题，并制定相应的解决对策。

1 现阶段制约企业人力资源合理配置的限制因素

社会主义市场经济的深入发展为企业的发展提供了良好的机遇和条件，但是企业的发展却不可避免地面临着竞争压力过大，市场份额不断缩小等问题。人力资源是企业生存发展的重要资源，但在人力资源管理规划方面，我国很多企业尤其是一些中小型企业管理很不合理，这主要从表现在以下几个方面：

1.1 企业尚未正确的认识人力资源

现代企业呈的规范化和规模化发展，大部分企业已拥有独立的人力资源部门，该部门的主要工作包括根据企业的人才短缺情况为企业吸纳相应的人才，为各个不同职业制定岗位职责说明书，并根据企业的发展要求制定相应的责任考核制度，对企业中人员的工作成果进行考核评估。但是，对人力资源能力的评估与规划需要企业各个部门的有效配合，人资必须要与部门的管理人员进行有效的沟通和配合。但是目前，很多企业并没有意识到人力资源管理的战略性和全局性，对企业的发展形成了一定的制约。

1.2 企业人力资源的设定与战略目标不相符

在企业进行人才选择与吸纳的过程中，人力资源部门必须对企业的发展规划进行全面的了解和要求，与各个部门进行反复的商讨决策，明确企业内部目前存在哪些职位空缺，并明确这些职位的具体职责。但是目前，很多企业的HR在进行人才招聘的过程中并没有立足于企业的实际人才缺失情况进行招聘，而是先依照应聘者的工作经验或者学历等条件筛选一些条件比较优越的人才，然后再安排到相应的岗位上，这种人才招聘的方式可以说存在一定的优势，但是由于缺少针对性和目的性，很多人在进入了企业安排的岗位后发现其与自身的内心期望相差较大，在岗位中无法充分发挥自身的潜能，这将对企业的发展目标造成严重的阻碍，对企业和人才本身都是一种时间和资源方面的浪费。

1.3 企业HR的素质能力相对欠缺

企业招聘人才主要通过人力资源部门的考察和审核，企业HR对于企业发展目标和发展战略的理解，直接影响着企业所招聘的人才的质量。HR必须具有专业的任职资格，对企业所需的各个岗位的职能都要进行全面的了解和掌握。但在一些中小企业中，HR这个职位大多是由其他部门负责人代管，由于自身工作繁忙，在进行人才招聘的过程中，往往对应聘者的了解不够深入细致，这就会造成人才能力与岗位职责不一致的问题。也有一些企业虽然成立了专门的人力资源部门，但是HR缺少相关的工作经验，素质能力较低，这些HR往往比较年轻，在进行人才招聘前，并没有对企业的人才空缺进行全面的了解。这样招聘的人才往往与实际要求相差甚远，无法满足企业的发展要求，对企业发展目标的实现造成了严重的阻碍。

1. 4 缺乏与长期发展相配套的激励策略

我国企业激励员工大多采取正向激励策略，主要靠物质性的激励方式以及职务晋升的方式，手段比较单一。作为社会人，不仅追求物质需要，更重要的还有社会心理的需求。因此，为满足企业长期发展的需要，对完成目标的员工所给予的正向激励，可以是物质性的，也可以是精神性、荣誉性的，例如采取“工时奖励”制度来提高工作质量和数量。

2 促进企业人力资源合理配置的具体策略

为了帮助实现企业的战略发展目标，企业必须要对人力资源进行合理配置和规划。

（1）企业需要招聘专业的人力资源管理人员，形成一支专业性、高素质的人力资源团队。在招收人力资源管理者的过程中，要从理论知识的掌握程度和实践工作经验的多少两方面进行考虑。为提高HR的工作能力和素养，企业可以为人力资源部门进行定期的工作理论与方法的培训，并定期对其专业知识进行全面的考核，确保HR的人才招聘思路和招聘方法可以与企业的战略发展要求达成一致。

（2）企业HR需要与各个部门的主要负责人进行有效的沟通，帮助各个部门根据部门的业绩发展情况以及实际的发展目标制定科学合理的人才计划。根据岗位的空缺情况制定岗位职责说明书，在此基础上制定人才招收的具体标准，并将岗位待遇，比如薪资，福利条件等相应地列举出来，极大地提高了人才招聘的效率，也提高了人才招聘的准确率。这样在完成招聘工作之后，工作内容和要求与应聘者的专业能力和工作经验基本一致，既能帮助企业提高发展效率，又能充分发挥出员工的工作能力，实现其自我价值，有利于增强企业的核心凝聚力，实现企业的战略发展目标。

（3）企业的HR部门应该加强与其它部门的合作，共同对应聘者进行考核，这样既能保证应聘者具有较强的工作能力，也能考察应聘者的心理素养和职业能力。多环节的人才考核制度是目前非常流行的人才招聘方式，比如目前众多的大型网络公司都开始使用这种方式，百度就是其中的代表。应聘者通常需要经过三轮的考核，第一轮是由专业的HR进行面试，对应聘者的基本情况进行大致的了解，对其基本工作能力进行初步的判断，第二轮和第三轮分别由部门经济以及公司的总监进行更加严格的专业测评，这样招收的人才往往与岗位要求具有极高的契合度，有利于实现企业的发展目标。

（4）企业需要建立有效的激励政策与良好的企业组织文化氛围。为保证企业的劳动生产效率和人力资源效率，企业要建立有效的激励政策。建立完善的社会福利保障机制，保证企业员工的稳定工作。对于实现工作目标任务的、工作表现积极主动的、在专业技能方面突出的人才除给予一定的物质奖励以及升职提拨外，还要注重满足他们精神上的需求，以至减少和避免人才的流失。企业文化是一个组织特有的文化形象，体现了其经营管理的核心主张，是企业成员共同的价值观念和行为规范。要将企业文化和人力资源管理相结合，在员工当中形成感召力和凝聚力，把大家的兴趣、目的、需要统一起来，通过宣传、培训、文化娱乐、联谊等方式，最大限度地统一员工意识，凝聚员工力量，为企业长期目标服务。都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。

3 结语

实现人力资源的合理配置，需要企业管理者充分认清当下的市场发展形式，找到企业发展的立足点和突破点。在制定了合理的战略发展目标之后，企业人力资源管理需要以企业的战略发展目标为基础，明确不同发展阶段内，企业所需要的人才的类型，根据企业的要求，量体裁衣，为企业寻求适当的人才。这种方法可以平衡人才能力发展需求与企业发展规划之间的关系，为企业的长期发展提供前进的动力。目前我国许多企业仍然面临着人力资源规划不合理的问题，这对企业发展目标的实现造成了巨大的阻碍。为此企业一定要聘用专业的人力资源管理人才，立足于自身实际的发展情况制定具有针对性的人才招聘计划，提高企业的核心凝聚力和市场竞争力。

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