高校科研管理中的激励机制探索

李坤

【摘 要】在我国的高校科研管理中，激励机制有着重要的作用，它不仅可以为高校科研人员带来更多的动力，同时也是对其劳动成果的一种肯定，是高校科研管理的一种有效手段。為了让激励机制在高校科研管理中发挥出更大的作用，笔者对高校科研激励机制中的问题进行简要的分析，并提出相应的解决对策。

【关键词】高校科研管理 激励机制 问题 对策

一、高校科研管理激励机制现状与存在的问题

激励机制是高校科研管理中的有效管理机制，它是提高高校科研人员工作效率和质量的一种手段。虽然激励机制在各大高校的科研管理中获得了不错的效果，但目前还存在着一些弊端，这主要表现在以下几点。

（一）激励措施不当，忽略了被管理者的心理需求

目前我国绝大多数高校科研人员在社会上都具有一定地位，他们对高校科研管理激励机制的态度是不尽相同的。所以，在对不同的个体进行激励时必须考虑到被管理者的心理需求，不能将激励措施简单化。然而在高校科研激励机制中，常常会忽略管理制度与被管理者之的协调，激励机制的实行过程往往具有很大的盲目性，而且激励措施过于简单化：只注重校方自身需求，把学校的规则指标和考核体系当作评选、奖励的唯一指标，忽略了不同科研工作者的差异，使得激励机制的公平性大大下降。

（二）激励方式单一，忽视了高校科研工作者的精神激励

就目前高校科研的激励措施而言，虽然手段和方法很多，但是绝大部分都停留在对科研工作成绩突出者的物质奖励上，对精神上的奖励常常被忽略。高校科研工作者和普通企业劳动者有着较大的区别。高校教师往往有较好的经济条件，有丰富的知识文化，他们对精神文化的追求往往都高于普通的体力劳动者。所以，高校科研管理激励机制除要在物质层面上给予奖励外，更应该注重在精神层面上的奖励，这样才能发挥出更好的激励效果。

（三）激励政策的连续性弱且稳定性不足

高校科研管理中的激励机制应该具有较为完善的奖励保障措施，确保在一定时期内保持相应的稳定性，使激励措施有延续性。激励政策的变更不可过于频繁，否则会让激励机制变成一种摆设，大大降低其整体的激励效果，严重打击科研工作者的科研热情。所以，高校管理者在进行激励政策的制定时，必须要做到“总览全局，高瞻远瞩，平衡把握”这几点，制定出具有较强稳定性以及连续性的激励政策。

（四）绩效评估考核周期缺乏合理性

目前，我国许多的高校绩效考核都是一年一次。这样的考核周期对于一些绩效指标来说是不合理的。缺乏合理性的绩效考核周期，致使部分高校教师花费更多的时间在应付各类评估考核上，从而减少了实际搞科研的时间，教师们不愿意花费大量的时间去做一些更大的科研，不愿意去研究深奥的问题。这样一来不仅会大大降低科研工作者的创造力，还会助长科研工作者急功近利的思想。

二、完善高校科研管理激励机制的对策

（一）坚持以人为本思想，将激励机制制度化

社会的发展、科学的进步与人才创造性劳动是分不开的，创造性劳动是推动社会进步的动力。在高校科研管理中，高层次人才更是决定着高校的发展方向。为了将高素质的科研人才留住，激励机制必须坚持以人为本的思想，从总体角度去考虑被管理者的价值，重视人才的个体价值，将激励机制制度化，使每个岗位的科研工作者可以感受到激励机制的激励作用。

（二）建立灵活多样的激励模式

针对高校科研工作者的激励项目必须多样化，并不断丰富激励措施。对高校科研人员不仅要进行物质激励，还要进行精神激励，因为精神奖励具有更稳定、更持久的激励效果，例如授予“先进科研工作者”的荣誉称号，在晋升评优上优先考虑，在学校大会或者新闻媒体上公开表扬等。这些精神上的激励能够增强科研工作者的荣誉感，同时也可以让更多的人了解他们的贡献。

（三）构建科研数据公布制度，提高激励机制的存在感和竞争力

为了提高激励机制的效果，增强激励机制的公平性、稳定性，可以建立科学研究数据公布制度，在规定时间内把全体科教人员的科研效果以及工作动态公布出来。这样可以较好地提高科研人员的竞争动力，激发他们的创新意识，也可以提高激励机制的存在感，达到持续激励的效果。

（四）加大对长久科研项目的激励力度

加大对长久科研项目的激励力度是增加科研人员的研究范围和研究深度的有效手段，同时还可以有效地避免就近避远，避难就易地搞科研的情况出现。对待不同的科研内容使用不同的考核周期，在一些需要花费大量时间和精力的科研项目上，应该适当地延长考核周期，并加大其奖励力度，使得更多的人投入到大科研项目的研究中去。

三、结束语

建立高校科研管理中的激励机制是一项非常复杂的工作，它不仅要结合管理者的实际情况，还要充分考虑被管理者的心理需求。在实行激励措施时，应该坚持公平公正原则，在物质和精神两方面进行激励，才可以将激励效果发挥到最大。

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