基于心理契约理论的独立院校专职教师管理

阮欢

在知识经济和柔性化管理日渐普及的情况下，独立院校传统的以经济契约为主的教师管理机制显露出很多不足，我们必须从多方面不断完善独立院校的人力资源管理体制。本文以独立学院的专职教师作为研究对象，分析独立学院专职教师的心理契约及内容，心理契约管理现状，最后提出应对对策，目的是让独立学院在专职教师管理中构建和谐的心理契约，弥补经济契约的不足，从而提高专职教师的忠诚度、工作积极性，实现专职教师和独立学院共同发展。

一、独立学院发展存在的问题

根据《挑大学选专业-2015高考志愿填报指南（独立学院版）》一书介绍，中国有322所独立学院。独立学院是我国民办高等教育的一种办学模式，扩大了高等教育资源，增加了高等教育入学机会，已经成为高等教育体系中不可或缺的组成部分。独立学院历经十余年的发展，给社会培养不少优秀的人才。教育部统计数据显示，2004年以来，独立学院共为社会输送了287万名毕业生，其中本科毕业生244万名。独立学院十年来的发展成绩显著，但从教育体制内部来看，确实存在一些问题，独立学院并不能真正完全独立，在很多方面都需要母体院校的帮助和支持。近些年，国家和社会各界对教育改革的呼声此起彼伏，对于独立院校来说，这既是机遇也是巨大的挑战，能否在改革浪潮中获得自身的发展，很大程度上取决于独立学院师资队伍竞争力。当前我国绝大多数独立院校还是以经济契约形式来维持教师与校方的关系，由此导致独立院校教职工工作积极性不高、员工流动性大、忠诚度下降、归属感缺失等，这极大的影响了独立学院的长远发展，与此同时也会给教师本人的职业生涯发展带来消极影响。

二、独立学院专职教师及其心理契约的内容

独立学院的教师队伍构成主要有两部分，一部分是独立学院通过正规招聘程序自己招聘进来，签订正式劳动合同关系的专职教师，另一部分是外聘的兼职教师，兼职教师主要来源于母体院校，本地其他高校。除此之外还有企业事业单位具有一定技术职称的工作人员以及在读的硕博士研究生。这些兼职教师的隶属关系与工作重心不在代课的独立学院，基本上完成教学工作任务后就立即离开学校，与学生联系少。通常独立学院与兼职教师之间一般以一学期为时间单位签订合同，这在一定程度上可以约束双方在合同期内的行为，但是兼职教师和独立学院的雇佣关系随学期结束而结束。他们与独立学院只有简单的“工作-报酬”这种交易型的契约关系，这种短期的雇佣关系不能全面的反映独立学院与教职工之间的实质关系。教师心理契约存在的前提是教师与学校之间具有相对完整和稳定的劳动关系。因此本文将研究对象界定为独立学院的专职教师。专职教师与外聘教师相比，虽然教学经验缺乏，职称级别低，但是他们的发展与独立学院的发展有着密切的关系。通过独立学院后续的培养和教师自身的不断学习，专职教师的教学经验、科研能力和职称都会得到循序渐进的提升。独立学院的专职教师属于典型的知识型员工，有很强的自主性，较强的持续学习的愿望以及强烈的自我价值实现的愿望。仅通过经济契约无法实现对专职教师的管理，难以发挥专职教师的工作积极性。心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。

三、独立学院专职教师心理契约管理现状

1.独立院校专职教师队伍薪酬待遇偏低。很多独立院校从本校现实出发，强调以经济契约管理为重点，然而过度强调以经济契约为主的这种做法忽视了对管理主体能动性的准确把握，教师往往为物欲所羁绊，难免引起自我怀疑，自信心不足，就是人生价值意义在很大程度的丧失，同时也会制约教师个性的充分发展，降低工作责任感。独立院校的专职教师既追求经济利益又注重个人价值的实现。一方面，他们努力能把本职工作做好，希望获得学校和学生的肯定和认可，实现自己的人生价值。另一方面，市场经济浪潮的冲击下，他们对现有的福利待遇距离期望有较大差异，因而存在诸多失望和不满，这在某种程度上影响其工作主动性。

2.专职教师与独立学院双方缺乏沟通。独立院校与专职教师之间保持有效的持续的沟通是非常有必要的。心理契约是一种内隐的心理期望，本身具有内隐性和复杂性的特点，加大了沟通的难度。现实中专职教师与独立学院的沟通不足，专职教师的内心期望往往没有表达出来，久而久之影响工作积极性。另外独立学院管理部门对教师心理需求的重视程度不够，缺乏了解专职教师心理需求的途径。

3.专职教师职业倦怠心理比较严重。独立学院为了约束专职教师的行为特制定了一系列规章制度，期望用健全的规章制度去管理教师。在专职教师工作中更多地注重“管”和“压”，缺乏对青年教师的理解和信任，使其工作的积极性和主动性容易受到影响，造成他们对学校制度管理产生不满和抱怨，进而导致部分专职教师的心理契约失衡和违背。而且随着人才的竞争日趋激烈，独立院校专职教师的工作压力相对较大。独立学院给专职教师安排的固定工作量大，其次还有科研任务要求。教师在承担相应压力的同时对学校的一些期望却未得到满足。在压力不断增加和需求得不到满足两者的共同作用下，使专职教师个体产生压抑、焦虑等情绪，加大了专职教师的职业倦怠。

4.独立院校缺乏对专职教师职业生涯的规划。独立院校对于教师的激励主要是通过经济报酬这一方式，缺乏对专职教师的培训，也没有相关的部门和专业人员帮助专职教师进行科学的职业生涯规划。少数专职教师评上职称就辞职的现象频频而发，这在一定程度上加大了管理者的担忧，有些管理者担心“为他人做嫁衣”，因此学校给年轻专职教师提供的培训、进修、继续教育机会较少。专职教师入职后，虽然在新的工作环境中工作热情高涨，但缺乏自我职业规划的能力，缺乏相应的引导，很多专职教师潜在的能力无法挖掘开发，职业发展容易遭遇瓶颈，后劲不足。

四、独立学院专职教师心理契约问题的应对策略

1.以“以人为本”的理念来建构心理契约。独立学院专职教师的发展影响着学校的发展，最终也影响着学生的发展，因而在教师管理上必须坚持以人为本的管理思想。在传统观念里，教师被认为是神圣的崇高的职业，推崇“春蚕到死丝方尽”的无私奉献精神，过度的强调教师的职业奉献，忽视了教师的个人需要、个人利益。因此基于心理契约的专职教师职业发展的首要理念就是坚持“以人为本”的理念，真正把专职教师作为独立院校最重要的人力资源来对待和管理。

2.以“愿景式管理”来发展心理契约。教师是典型的知识型员工，他们在维护学校良好形象、为学校发展提供建设性意见和主动配合学校招收学生等方面发挥了一定的作用，独立院校应努力把学校的发展愿景和教师个人的职业发展结合起来，当专职教师认可学校发展目标，并很清晰的了解自己的发展路径的时候，才能真正地调动起工作积极性，才能内在激励教师的职业发展。只有采用愿景式的管理方法，用共同意愿来发展和提升心理契约，进而实现教师与学校的和谐发展。

3.以“参与式管理”来维护心理契约。如果专职教师的心理契约违背没有及时得到调整和修复，必然会影响专职教师的工作积极性。独立院校对专职教师的管理必须充分考虑专职教师个体的参与，脱离专职教师的意愿，难以真正做到专职教师职业的有效发展和管理。因此独立学院应该采用参与式的管理体制，充分与专职教师进行双向沟通，一方面，独立学院可以把握专职教师的心理契约动态变化，了解学校在管理中存在的问题，并能及时听取专职教师的改进意见，加强专职教师和学校的心理联系；另一方面，专职教师也可以及时了解学校对自身的期望，便于自身不断改进和提高。通过这种平等、民主的参与方式，才能够修复、调整以及建立合理的专职教师心理契约。

4.以“激励式管理”来引导心理契约。教师是一个个体性很强的职业，除了硬性的考核指标之外，要采用更多激励式管理方式，要坚持以能力为导向，强调责任感、工作满意度、成长机会等非经济因素在专职教师心理契约中的重要激励作用，鼓励教师大胆创新，锐意进取。以完善专职教师职业生涯规划为重点，实行培养式管理，加强培训，帮助专职教师进行科学合理的职业发展规划，目的在于把专职教师的个人需求与独立院校的需求统一起来，做到人尽其才，同时使专职教师觉得在独立院校受到尊重，从而提高其工作主动性和归属感。

（作者单位：西安财经学院行知学院）