我国高校辅导员领导力培育现状、问题及相应对策

徐玲

摘 要：高校辅导员承担着培养人、教育人的重要职责，是大学生思想政治教育工作的具体实施者，是大学生的人生导师和引路人。辅导员的这种角色定位决定了其自身必须要具备一定的领导力才可能更有效地开展思想政治教育工作。辅导员领导力的高低对大学生思想政治教育的成效有着重要影响。本文对高校辅导员领导力的内涵，辅导员领导力现状及培育存在的问题等进行分析，提出研究辅导员领导力培育的有关对策，这对当前高校学生工作的实效性具有重要意义。

关键词：高校辅导员；领导力；培育；对策

高校辅导员作为大学生思想政治教育的教育者和管理者，自然拥有一定的领导力，但是要想充分发挥高校辅导员对大学生的思想政治教育作用，培养并发挥其领导力是不可忽视的重要方面。高校辅导员承担着培养人、教育人的重要职责，是大学生思想政治教育工作的具体实施者，是大学生的人生导师和引路人。辅导员的这种角色定位决定了其自身必须要具备一定的领导力才可能更有效地开展思想政治教育工作。辅导员领导力的高低对大学生思想政治教育的成效有着重要影响。为此，了解我国高校辅导员有效领导力的现状，对高校学生工作的实效性具有重要意义。同时，辅导员领导力的培育研究有助于明确辅导员自身发展的主人翁意识，激发他们内在发展的动力，主动提升自身综合素养和专业能力，从而推动辅导员队伍向职业化、专业化方向发展。

一、高校辅导员领导力培育概述

（一）高校辅导员领导力内涵

1.领导力

领导力，领导者核心素质，就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率。这里领导者是指享有一定职权、负有一定责任、在领导活动中向被领导者施加影响力的个人或集团（群体）。领导力的本质就是影响力，包含权力性影响力和非权力的影响力。所谓权力性影响力是以领导者自身所处的地位和手中所拥有的权力等为基础而产生的，是一种强制性的影响力，这种权力性影响力对他人的影响是有限的。而非权力性影响力是以领导者个人的威望、良好的品质、突出的才能等素质为基础而产生的，是一种非强制性的影响力，这种非权力性影响力对他们的影响更为持久。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在政府，在军队，在课堂，在球场，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。

2.辅导员的领导力

辅导员的领导力是指辅导员教育引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观、指导学生科学制定职业生涯规划和自身发展目标、督促并帮助学生顺利完成学业并实现大学各个阶段目标的能力[1]。领导力的本质就是影响力。辅导员的影响力有权力性影响力和非权力性影响力两种类型构成，其中非权力性影响力是相对于辅导员职位、资历等权力性影响力而言的一种非强制性的广泛影响力，是辅导员在学生的教育、管理、服务过程中，通过自身的作风、品格、才能、知识、情感等素质对大学生产生的影响力，具有潜移默化和持久深远等特点。首先，高校赋予辅导员的职权所产生的权力性影响力，是一种强制性的影响力，学生往往是被动的接受和服从。这种权力性影响力的作用，对大学生思想和行为的影响具有短暂性和表面化的特点。第二，辅导员非权力影响力，是以辅导员自身良好的综合素质为基础，通过稳定的思想和工作作风表现出来，具有广泛持久的潜移默化力。

（二）高校辅导员领导力培育的现实依据

第一，高校辅导员领导力的概念虽然来自于对领导科学和管理心理学相关学科的借鉴，但辅导员作为我国当代大学生思想政治教育的主要承载者，其内涵要求则是由马列主义相关理论确立的。在如何保持领导的影响力上，列宁说：“保持领导不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验、多方面的工作以及卓越的才能”[2]。领导者的影响力是引发或者改变人们思想和行为的能力。列宁有关凭借领导者自身道德、学识、工作能力获得人们的尊敬和追随的领导理论，是高校辅导员领导力理论形成的理论基础，对高校辅导员领导力的培育和研究具有重要的指导作用。第二，思想政治理论课作为大学生进行思想政治教育的主渠道，这就要求教师不仅要通过课堂对大学生进行系统的理论灌输，还要通过课堂之外的实践及自身的素质对大学生思想政治教育进行教育。作为大学生思想政治教育骨干力量的辅导员更应该在教育过程中做到身教示范，注重自身的内在修养。应然，研究辅导员领导力培育，成为当前有效开展思想政治教育工作的必然要求。

二、我国高校辅导员领导力培育现状及存在的问题

（一）我国高校辅导员领导力现状

1.我国高校辅导员有效领导力的现状

随着高校的不断扩招，高校对辅导员的需求量也同日增加，使得辅导员队伍的规模不断扩大化。与此同时，也使得辅导员队伍中出现了良莠不齐的现象，制约着高校思想政治教育及学生管理、服务工作的成效，尤其是辅导员队伍中品德不佳、言行不雅等不良的现象，弱化了辅导员在学生心目中的威望，导致部分辅导员领导力失效。所幸的是，这只是高等教育改革过程中的极少负面现象，总体来说，我国高校辅导员有效领导力的状况良好，值得肯定，主要体现在人格特质和人格魅力两个方面：

一是人格特质。辅导员的人格特质对学生的人格发展、道德构建起着非常重要的导向作用。辅导员良好的人格特质是大学生思想政治教育、道德教育的“方向盘”，起到以身传教的作用。从历年来全国高校“十佳辅导员”的先进事迹中，不难发现，优秀的辅导员都具有人格特质上的共性，体现为具有高归属动机和低权力控制欲的人格特质。有研究表明，优秀的辅导员往往具有高归属动机，他们尊重学生，注重与学生的情感交流，保持与学生的良性对话。这种以学生为本的理念，必然会塑造辅导员在学生心目中的高大形象，促进辅导员领导力的有效性。同时，优秀的辅导员往往表现出权力控制欲偏低的人格特质，辅导员的权力动机偏低，更有利于其引导学生开展工作。

二是人格魅力。辅导员的人格魅力是指辅导员在能力、知识、道德、形象气质等方面的吸引力。一直以来，广大辅导员责无旁贷地坚守在自己的岗位上，依靠自己的人格魅力来领导学生，取得了很好的效果。笔者通过对历年来“全国高校辅导员年度人物事迹”进行了解，发现优秀辅导员在人格上的魅力主要体现在亲和力、沟通协调能力、统筹大局能力、心态良好、道德品质良好、学识渊博等方面。许多优秀的辅导员凭借着个人的魅力赢得了学生的爱戴和喜欢，他们在学生心目中堪称真正的“领导者”。

2.我国高校辅导员领导力不足的表现

尽管目前我国高校辅导员的领导力现状总体上良好，但是不得不承认我国高校辅导员的领导力仍存在一些不足。近年来，随着高等教育规模的扩大化，高校大学生的人数迅速增加，与此相适应，高校辅导员队伍的规模也在扩大。辅导员自身和高校以及国家等多方面因素的复杂化和交织化，使当前我国高校辅导员领导力呈现出许多的不足。主要表现在以下两大方面：

一是辅导员的权力影响力呈现绝对权力化。辅导员的权力影响力主要是指由高校管理制度赋予辅导员个人的职务、地位和权力构成对大学生行为施行控制和影响的能力，它是一种强制性影响力，对大学生的影响带有强迫性和不可抗拒性，并以外部压力的形式起作用[3]。辅导员手中的权力让其掌握和支配着学生的处境，例如评奖评优、保研就业、推荐入党等等。现实当中，少部分的辅导员存在权力绝对化的现象，主要表现在评奖评优、推荐入党等活动中滥用权力，公私不分，优先考虑与自己关系稍好的学生或者担任主要学生干部的学生，而没有做到公平公正。另外，有的辅导员在管理学生的过程中，利用手中的权力施压于学生，以处分或者扣押毕业证为惩戒，导致学生产生惧怕的心理。这些做法必然会引起学生的反感，增加学生的负面情绪，不利于树立辅导员在学生心目中的威信。久而久之，辅导员对学生的领导力就受到了削弱。

二是辅导员的非权力影响力不足。辅导员的非权力影响力主要包括道德、学识、才干、情感等因素。辅导员良好的道德容易使学生产生敬重感；学识和才干因素是辅导员吸引学生的突出魅力。深厚的学识、突出的才干是辅导员让学生信服的前提和做好学生工作的关键；情感因素是产生师生凝聚力的凝合剂，辅导员对学生的情感投入、关怀爱护及尊重是双方沟通感情的桥梁和纽带，使得学生更加信赖辅导员。然而，繁重的学生工作让许多辅导员无力顾及这些方面的提升，甚至认为只要做好本职工作就可以了。事实上，部分辅导员的领导力不足主要表现在非权力影响力方面的不足。品德的不端让学生无法尊重和信服；知识能力的薄弱，让学生提不起兴趣；情感的缺乏，让学生觉得缺乏亲和力和归属感。这些都是辅导员与学生之间距离不断拉大的原因，更是辅导员权威弱化的问题所在。

（二）我国高校辅导员领导力培育存在的问题

近年来，我国高校辅导员的队伍建设受到了国家的高度重视，国家出台一系列的文件和多次召开专题会议，旨在加强辅导员的队伍建设和提高辅导员的整体素质，促进高校大学生思想政治教育、管理和服务工作的成效。加强辅导员的队伍建设就要提高辅导员的综合素质和能力，使辅导员切实扮演好学生工作的领导者。目前，我国高校辅导员领导力的培育还存在着许多问题，归结起来主要有客观和主观两方面的问题。

1.客观问题

随着国家关于辅导员能力素质培训的一系列文件出台以来，我国在辅导员的领导力培育方面已经取得了重大的成就，形成了国家、省、校级三级分层递进的培育体系。但从总体上来看，我国高校辅导员领导力的培育略显疲软，大部分高校对辅导员的培训未能引起高度的重视。首先，从宏观层面来看，我国高校缺乏对辅导员领导力培训的有效机制。部分高校受固有思想的影响，认为辅导员不属于教师，对辅导员的能力培训不够重视。因此在辅导员的培训上没有设立固定的培训经费，也没有将辅导员培训上升到制度的层面。由于培训经费不足，部分高校只在本校内对辅导员进行培训，导致辅导员失去了与外校进行经验学习交流的机会与国外进行研修的机会。而培训管理制度不严则导致部分辅导员在工作繁杂琐碎时缺席培训，培训效果不佳。此外，由于缺乏内在培训的效果只会恶性循环。其次，从具体落实的层面来看，我国高校辅导员的培训在工作技能、综合素质培育方面的深度不足，培训内容枯燥，培训方法刻板，缺乏高层次的培训等等。

2.主观问题

部分辅导员未能自觉地参与到领导力的培育当中，无论是对权力影响力的培育还是非权力影响力的培育都未能引起高度的重视。首先，大多数辅导员被繁杂的事务弄得焦头烂额，身心疲惫，从而产生职业倦怠，自然对学生的投入就会减少，更不用说有精力去专门提升自身的领导力。其次，部分辅导员尚未意识到其对学生的领导力的重要性，尤其是非权力影响力在领导力中的重要性[4]，殊不知非权力影响力是领导力最深层的因素，是辅导员权威的源泉，因此，在对学生进行教育、管理和服务的过程中忽视了发挥其作用，导致辅导员在学生心目中的公信力减退。

3.问题成因

我国高校辅导员领导力培育存在的问题有着深刻的原因。第一，辅导员的领导力在高校管理中的价值没有得到应有的重视。目前很多高校对辅导员工作的重要性走进了“说起来重要、想起来重要、急起来重要、平时不重要”的误区，为了高校学生的安全维稳工作，高强度地施压于辅导员，并没有很重视辅导员领导力的培育和考虑辅导员的长远发展，没有为辅导员施展才干和魅力创建有效的激励机制。第二，辅导员的角色定位不准确。大多数人都知道辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，却对辅导员的“领导者”角色持怀疑的态度，认为辅导员作为高校学生管理的最底层，只不过是按章办事，听令而行，谈何“领导”，就连高校自身对辅导员的“学生领导者”身份的认同度也不高，更不用说对辅导员领导力的重点培育[5]。第三，大部分辅导员疲于超负荷的工作量，无力兼顾自身领导力的培育。无论是参与学校组织的技能培训还是日常自觉性、注意性的自我提升领导力，对于辅导员来说都是分身乏术的，巨量的工作让辅导员不得不放弃学生管理中的领导艺术修炼。

三、我国高校辅导员领导力培育对策

加强对我国高校辅导员领导力的培育对于当前高校辅导员队伍建设，增强高校大学生学生工作的实效性，实现大学生的有效管理和服务，意义重大。当前，我国高校大学生总体呈现出个性化鲜明的特点，在道德观、认知、心智等方面发生了新的变化，给辅导员的工作增加了难度。基于此，必须加强辅导员领导力的培育，把提升领导力作为辅导员权威和公信力的生长点，建立有效的培育机制。辅导员领导力的培育应引起高校的高度重视，将其纳入高校人才培养计划当中，设定辅导员领导力培育的目标，选取有效的培育模式与方法，并定期开展相关的培训。

（一）准确把握辅导员领导力培育的目标

我国高校辅导员领导力培育的目标应立足于高校大学生工作的实际，培养适应现实需要的领导能力。当前，辅导员领导力的培育应构筑在业务能力强、政治素质高、人格魅力凸显的目标之上。业务能力强要求辅导员掌握与学生工作相关的过硬本领，包括表达能力、组织管理能力、沟通协调能力、思维判断能力、应变能力等。政治素质是辅导员从事学生工作的基本素质。辅导员是大学生政治思想的“指引者”，其政治素质直接影响着大学生。辅导员要提高自身的政治素质，树立鲜明的政治立场和坚定的信仰，并将其转化为引导学生、教育学生的力量，帮助大学生树立正确的人生观、世界观和价值观。人格魅力是指辅导员在知识、道德、形象气质、亲和力等方面散发出来的个人魅力，是吸引学生自愿追随和敬仰的非权力影响力。培养辅导员领导力应把目标定位在提高辅导员的业务能力、政治素质、人格魅力上，培养综合素质高的辅导员。

（二）有效选取辅导员领导力培育的模式

辅导员领导力培育模式是指设定影响辅导员工作结果的变量之后，建立起来的一种函数。前面讲到辅导员领导力是由权力性因素和非权力性因素构成，而非权力性因素又是辅导员建立权威的关键因素。当前，建立辅导员领导力培育的模式要紧紧围绕非权力影响力这一因素。据此，要建立辅导员的柔性领导模式。柔性领导是建立在以学生为本的理念之上的，以辅导员的个性魅力为基础的领导艺术。柔性领导模式要求辅导员提升自身的素质及改变领导作风和方式。其中，提升辅导员的素质要求辅导员要塑造阳光健康的形象，具有与时俱进的思想观念、广博的知识和高尚的道德；改变领导作风和方式要求辅导员要以生为本，体恤学生，倾注耐心、关心和爱心，有针对性地开展工作。

（三）正确采取辅导员领导力培育的方法

当前，我国高校辅导员领导力培育的方法既要突出理论学习，又要体现实践锻炼；既要有专题学习，又要做到点面结合。所谓理论学习，是指高校要对辅导员进行思想政治教育、管理学、教育学、心理学和社会学等相关理论的讲授，使辅导员掌握专业化知识。实践锻炼法要求辅导员参与领导力评估的情境体验活动中，以反馈、检测有效领导力所需的素质。专题学习法是指高校要为辅导员举办关于提高辅导员领导能力的专题讲座或为辅导员提供外出参加经验学习交流会的机会。点面结合法是指高校除了要为辅导员安排专题学习外，还要承担辅导员的日常培训、骨干培训等。此外，高校还要建立起领导力培育的反馈、评估机制，以检验培育的成效性，及时作出调整，实现资源的有效利用。

（四）积极构建辅导员领导力培育的机制

建新形势下我国高校辅导员领导力培育的内在机制是保证当前我国高校大学生工作顺利进行的长效机制。探讨辅导员领导力培育的内在机制，需要从辅导员领导力培育的发展机制、激励机制、创新实践机制入手。第一是发展机制。解决辅导员的发展出路问题，是辅导员工作的动力源泉，也是促进辅导员领导力充分发挥的重要保证。为此，高校应畅通辅导员的职务发展渠道，为辅导员的长远发展创造广阔的空间，让辅导员心有归属，工作有动力。第二是激励机制。有效的激励机制是辅导员主动提升自身领导力以适应工作需求的精神动力机制。对于大部分辅导员而言，他们渴望声誉，希望受人重视和尊重。因此，高校应深入了解辅导员的各层次需要，因势利导地创建激励机制，以期使辅导员积极地将工作职责“内化于心，外化于行”，取得更好的领导效果。第三是创新实践机制。辅导员在其管辖学生的范围里，其领导力不只是单方面地完成学校交予的任务，还有如何深得学生的信任和追随，这种影响力正是辅导员的魅力所在。建立辅导员领导力培育的实践机制，就是为了使辅导员在情境的体验中感悟领导魅力的重要性。不断地消化、吸收和创新，形成体现学生需要、反映学生切身利益的领导方式。

参考文献：

[1]刘丰林.高校辅导员情商培养和领导力提升的探索与思考[J].湖北社会科学.2014，（6）.

[2]《列宁全集》（第6卷）[M].1995年版.北京：人民出版社：212.

[3]胡国英.高校学生辅导员领导力的影响因素与提升策略研究[J].东华大学学报（社会科学版），2011（4）.

[4]常立生.高校辅导员非权力性影响力研究[D].河北师范大学硕士学位论文，2012（12）.

[5]黄燕.文化视野下的中美高校学生事务管理比较研究[D].华东师范大学博士学位论文，2012（10）.

[6]逄元魁.试论辅导员威信的影响因素及提高途径[J].科教文汇（中旬刊），2009（7）.

[7]江丽媚.高校辅导员的角色定位与队伍建设[D].广西师范大学硕士学位论文，2007（04）.

[8]童伟中.新时期辅导员激励机制构建新探[J].学校党建与思想教育，2007（5）.

（作者单位：华北科技学院计算机学院）