效率工资理论核心假设的质疑与拓展

宋晶　陈园园

摘 要：作为新凯恩斯主义经济学派比较经典的工资决定理论之一，效率工资理论强调通过支付高于市场出清的、具有外部竞争性的工资水平来消除员工怠工、降低工作转换成本、吸引高素质求职者、激励员工努力工作。效率工资理论的核心假设是雇员的生产率是其工资水平的增函数，即生产率取决于工资水平的高低，或高工资能带来高生产率，高生产率是高工资的结果。这一假设是效率工资理论一切结论成立的基础。笔者在对以往文献回顾的基础上对效率工资理论核心假设的合理性提出了质疑，认为该假设存在一些不合理的成分。而后，笔者探讨了效率工资制度的适用性和对我国工资政策的启示。

关键词：效率工资理论；核心假设；工资政策；合理性；适用性

中图分类号：F061.3 文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2016）08-0017-06

一、引 言

20世纪70年代，工资理论发生了颠覆性的变化，工资不再仅仅是生产率的结果，亦是促进生产率的手段，这意味着工资不再是企业被动支付给员工的劳动成本，而是提升企业生产率、增加企业效益的工具，是企业针对员工进行的一项有规划、可评估的理性投资行为。基于这样的理念，美国著名经济学家Solow[1]于1979年率先提出效率工资理论。所谓效率工资是指高于市场出清的、具有外部竞争性的工资水平，该理论的初衷是为了减少员工消极怠工或偷懒行为。在劳动力市场上雇主（监督者）和雇员（被监督者）所占有的信息不对称，造成工资合约的非完备性或不完整性，使得雇员拥有偷懒或怠工的动机，而通过支付高于市场出清水平的工资，可以提高雇员被解雇的机会成本，激励雇员努力工作。相比于以完全信息为假设的传统理论，效率工资理论以更加符合现实的、具有不完全信息的异质劳动力市场为理论前提，正式敲开了非完全竞争性市场的大门。对工资粘性、非自愿失业和经济周期等经济现象的解释力也使得效率工资理论成为新凯恩斯主义经济学派比较经典的工资决定理论之一。之后，经济学家们基于效率工资理论，从微观经济学的角度归纳出四个典型模型：怠工模型、劳动力转换模型、逆向选择模型和社会学模型。这些模型从四个不同维度阐述了效率工资的微观基础，解释了效率工资激励员工的具体机理，指出企业给付效率工资有利于消除员工的怠工、降低工作转换成本、吸引高素质求职者及激励员工努力工作等。20世纪80年代以来，“部分赠予—交换”模型和“局内人—局外人”模型等，以及一些对效率工资进行实证检验的文献的出现，犹如锦上添花，使得效率工资理论不断地完善和发展。时至今日，效率工资制度已经被许多企业所推行，比如，行业薪酬基准理论证实，效率工资理念在高管薪酬制定中格外盛行。

二、文献回顾

1.关于拓展效率工资模型的文献

现有的研究效率工资对企业生产和薪酬管理等方面具有积极作用的文献汗牛充栋，本文不再赘述，而是重点回顾拓展效率工资模型的有关文献。例如，Michelle[2]认为，随着技术和资本经济的发展，家庭会增加资本投资并获得回报，工资在家庭总收入中所占比例会降低，怠工的惩罚约束作用逐渐被削弱，企业为了防止员工怠工会主动上涨工资比例。Taborda和Guataqui[3]的研究结果表明，在哥伦比亚的制造行业中，超过25%的企业施行效率工资制，而且效率工资降低了员工的离职率。但Martin[4]认为，效率工资也造成了较高的均衡失业率，这种失业率又实际上成为了对员工的约束装置，失业率越高，员工越努力工作。刘文军[3]对效率工资理论进行了极高的评价，他认为，效率工资理论对企业理论的发展具有一定的启发性，因为它开创性地认识到劳动力和物品、劳动力交易和物品交易之间的区别。同时，Solow[1]模型和Summers[4]模型等虽然较详细地阐述了自然失业和工资粘性的成因，但这些模型都忽略了绝对工资、相对工资和监督状况等因素对工人努力程度函数的影响。鉴于此，他将工人对工资、监督和失业的重视程度引入模型，以解释效率工资对自然失业率的影响机制，并给出了极具应用价值的实践建议。Kare和Bjarne[5]以两组员工为研究对象构建了新的效率工资模型，发现无论是发生在企业内部还是企业之间的工资参照都对员工的相对工资和失业率起关键性作用。尤其地，当内、外部工资参照都存在时，内部工资参照反而可能会诱发企业刻意压低工资，而且，失业率取决于两组员工内部工资参照的程度和相对生产率。邸晓燕和孟颖[6]对怠工模型进行了拓展：既然企业和员工双方信息不对称，员工的努力程度只有自己最清楚，那么当雇主对雇员监督成本较高时，为防止员工怠工，可以收取一定金额的“保证金”，即在员工入职前交纳一定金额，作为其努力工作的承诺，若日后员工被发现存在怠工行为，则会丧失这笔费用。理论上，这种用“保证金”代替效率工资的方法似乎可行，既可以控制企业成本，又可以避免员工偷懒。但是，张德远[7]对其可行性提出了质疑，主要有两点：一是部分员工在就职时可能根本没有能力交纳“保证金”；二是道德风险问题，在买方市场上占主导地位的雇主可能为了将“保证金”据为己有而故意诬陷雇员怠工，并将之辞退，即便是极其完备的合约似乎也难以避免这种风险。孙敏和严维石[8]、严维石[9]对效率工资与失业之间的关系进行了新的解解，他们认为，将失业归咎于效率工资和工资粘性的观点是片面的，造成失业的罪魁祸首应是过度劳动，即雇员为了回馈雇主的优厚待遇，将部分劳动作为礼物赠予雇主，由此引起的过度劳动造成了失业。无独有偶，程恩富和朱奎[10]认为，效率工资无法解释非自愿性失业现象，而应从生产和流通领域寻找缘由，即生产技术进步导致的劳动力相对过剩和劳动分配结果导致的工人消费不足才是非自愿失业的根本原因。

2.探讨工资和劳动生产率关系的文献

效率工资理论的核心假设是雇员的生产率是其工资水平的增函数，即生产率取决于工资水平的高低，或高工资能带来高生产率，高生产率是高工资的结果。这一假设是效率工资理论一切结论成立的基础，因此，许多学者都尝试采用不同的群体样本数据和研究方法对工资和劳动生产率之间的关系进行验证。例如，Allen[11]发现，18世纪时，英国劳动生产率的大幅提升正是得益于较高的工资水平，而同时期的印度和法国的低工资水平则一定程度地抑制了生产技术的发展。Acemoglu和Finkelstein[12]认为，美国1983年的医疗保险改革引起的工资水平的提升实际上降低了医院的劳动投入，增加了医院对于新技术引进的投资，并最终提高了劳动生产率。Wakeford[13]针对南非制造业的调查显示，从长远看，就业率与工资水平、劳动生产率都没有显著的关系，但是工资和劳动生产率存在依赖关系，生产率每上升1%，伴随着工资水平提高0.58%。李雅楠和李建民[14]对1998—2007年间我国工业企业数据的一项研究结果表明，工资上升的速度越快，企业改善劳动生产率的动机越强烈，实际效果越好，而且，这种效果在民营企业和劳动密集型企业更甚。李平等[15]指出，员工工资上涨确实可以通过人力资本积累、企业增加对先进设备的引进和对技术研发的投资等措施提高企业生产率，但这种效应存在一个工资门槛值。只有当工资水平跨过这个门槛值，这种影响机制才能生效。

当然，也有学者的研究结论并不完全支持效率工资理论的核心假设。例如，肖永[16]将代理理论和强制性储蓄理论融合于效率工资模型，发现效率工资的增长率与企业的生产技术和员工对工资增长的偏好都无关，但与贴现率和就业量的增长率显著正相关。Lucas[17]对效率工资和奖金支付这两种工资支付方式进行了比较，结果表明，如果员工所了解的信息混乱，那么，效率工资制度可能更加有效，这些信息包括员工对自己努力程度和劳动生产率的认知、企业的监督程度、被解雇的概率、就业市场的失业率和贴现率等。如果员工对这些信息都清楚了解且贴现率较高，那么，支付奖金的工资制度更可能提高员工生产效率。Goh[18]进行的针对马来西亚企业的一项调查得到了类似的结论，从长期来看，尽管工资和生产率存在正相关关系，但是，工资增长的速度超过了生产率增长的速度，造成了“工资侵蚀利润”的现象。

以往的研究倾向于在效率工资模型中引入新的变量，以增强模型的解释力。并且，学者们在效率工资对失业和劳动生产率的影响力方面进行了再探索和检验，质疑工资水平和劳动生产率之间可能不存在相关性，即便二者具有较高的关联强度，但采用效率工资并不能使企业利润达到最大化，或者这种关系受到某种情境因素的调节。这些研究成果都为笔者对效率工资理论核心假设的合理性分析提供了可借鉴的思路。

三、效率工资理论核心假设的质疑

效率工资理论核心假设揭示了工资与生产率的相互依赖性和较强的正相关关系。其假设前提更多是基于传统经济学家主张的“经济人”的假设，即人都是理性的、自利的，并追求自身物质财富最大化。目前关于二者正相关的解释主要有三种：（1）效率工资能够吸引到优秀的、高效率的求职者。逆向选择模型表明，在信息不完全的异质劳动力市场上，企业只能通过承诺高工资来吸引优秀应聘者。这是因为，高素质的应聘者会要求高水平的报酬，如果报酬定得偏低，则高素质的潜在应聘者会退出求职队伍（即高素质的人才不会屈尊来求职）。因此，工资定得高一些，虽然在吸引高素质求职者的同时也会吸引到低素质的求职者，但企业可以从中进行筛选，如通过求职者的教育水平、工作经历、言谈举止等发出的信号来淘沙得金，从而保证招到高素质员工。（2）效率工资能激励员工努力工作，更大限度地挖掘其蕴藏的潜力，并最终提高生产率。这种激励作用机理有两种路径：一是Shapiro和Stiglitz[19]提出的怠工模型，认为效率工资成为员工怠工被发现的惩罚机制，从而起约束装置作用，即效率工资会加大员工被解雇的代价损失，因此为了不被解雇，工人会降低逃避义务的程度；二是Akerlof[20]认为的“礼物”互换，即效率工资可以通过工人的公平和回报观念而提高其努力工作的程度。（3）工作转换模型认为，效率工资能够降低劳动力流动率，从而降低招募、培训等转换成本。毕竟，相比于新员工，经验丰富的员工可能具有更高的生产率。为降低员工工作转换的次数，企业支付的效率工资的最佳水平应该与员工工作转换成本相协调，即员工工作转换成本越高，效率工资水平越高。此外，一些学者提出了新的关于二者相关性的机理解释。例如，随着市场经济的深化改革，资本、土地和技术等要素都可以产生收益，工资性收入在个体总收入中的比重下降，为了达到激励效果，企业不得不提高工资水平。劳动成本的上升使企业缩减员工人数，引进新设备和研发新技术等资本投资的动机增强，由此带动企业生产率的提升。然而，笔者认为，这种工资和生产率的因果关系假设依旧存在着一些不合理的方面：

第一，从人性假设角度而言，效率工资理论更多是基于传统经济学中“经济人”的假设，而忽略了人同时是“社会人”、“自动人”和“复杂人”的特征，即个体并不仅仅追求金钱等经济性因素，同时也具有社会性、自我实现和差异性等多种复杂需求。宋晶和谷苗[21]认为，非财富最大化动机也常常约束人们的行为，人的行为并不必然表现为对财富的追求，这就是所谓的人既追求财富最大化，也追求非财富最大化，即双重行为动机。马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论等激励性理论也都表明经济报酬不是唯一的激励性因素和手段。尤其在职场新秀年轻化的趋势下，虽然高工资依旧是重要的激励因素，但却并非唯一，工作自主性、工作形式、工作内容工作环境和未来职业发展前景等因素都逐渐被90后员工所重视，效率工资的效用大打折扣。

第二，从生产率的角度而言，效率工资理论的假设是高工资能够刺激高效率。需要澄清的一对概念是“努力程度”和“劳动生产率”，二者并不等同，甚至也不存在完全的、直接的因果关系。效率工资无疑能够提高那些具备基本职业操守的员工的积极性从而使其更加努力地投入工作，但并非每个个体仅仅通过努力之后就能够在每个领域都达到较高生产率，如受到身体特征、人力资本存量或天赋的限制，人职不匹配或对工作兴趣的缺失，对领导风格的不适应等都可能导致个体即使在高工资的激励下努力工作也未必能够达到高效率。若员工的努力没有带来绝对绩效的提升，那么这种努力就是徒劳无意义的，甚至是有害的。

第三，从委托—代理角度而言，对高层人员的高工资激励，既可能带来高效率，也可能无效，甚至带来高风险。效率工资理论的初衷是为了解决委托—代理关系中的信息不对称难题，途径是通过多支付一部分“贿赂金”，以此增加雇员的忠诚度并激励其努力工作，减少败德行为。但对于企业高管而言，努力的边际成本递增而金钱的边际效用递减，效率工资的激励作用可能微乎其微甚至无效。当然，若企业愿意不惜重金支付天价薪酬来“贿赂”高管，高管既可能出于公平和回报观念而更加高效率的工作，也可能会刺激高管为避免被解雇造成的巨额财富和信誉的损失而铤而走险，置企业于高风险境地。此外，根据管理层权力理论和薪酬辩护假说，效率工资也可能成为企业管理层合谋自定高价薪酬的辩护借口。

第四，根据社会交换理论，组织和员工之间存在两种交换关系：短期的经济交换关系和长期的社会交换关系，前者基于物质利益，后者基于情感互惠，两条交换线相对独立并存。这意味着，员工在经济交换关系中获得的物质利益并不一定能够改善组织和员工间的社会交换关系，或者影响力有限。更糟糕的状况是，从工业心理学的角度而言，若企业过分强调外在物质奖励，就有可能忽视了员工对企业的情感承诺和心理契约等方面，更有可能削弱内在动机甚至诱发员工的败德行为，从而导致生产率下降，那么企业采用效率工资无异于抱薪救火。

第五，生产效率有两个基础——物质技术基础和道德基础。在新常态的市场经济背景下，仅有市场和政府的调节作用是不够的，道德应该成为第三种调节力量。道德调节的主体是市场中的每一个个体，道德调节是一种文化调节，这种文化既包含中华民族源远流长几千年的传统文化，也包含每个企业各具特色的企业文化。道德调节的最基本要求应是自律、敬业和诚信，是每个市场主体最基本的职业操守。在物质技术水平一定的条件下，除非企业支付的效率工资能够起到道德调节的作用，使员工既保持基本的职业操守，又积极主动地努力工作，否则，生产效率就无从谈起，企业实施效率工资制度也不过是缘木求鱼。

四、对效率工资理论适用性的拓展性认识

理论上，效率工资作为雇主对雇员的一种投资，可以增加员工的忠诚度，能让员工更加积极努力地工作，间接地降低企业管理成本，减低员工流失率。但众所周知，投资存在风险，并不是每项投资都可以获得回报，而且回报的收益大小也具有不确定性。因此，效率工资制度并非“救世主”，并不适合所有类型的企业和员工。通常可能实行效率工资制度的企业大概有以下两种类型：一是能够从强化员工的忠诚度中获得收益的组织；二是很难依靠监督或实行绩效工资等工资制度对员工产生激励的组织。笔者对效率工资理论核心假设合理性的分析也使得对效率工资制度的适用性得到更加拓展性的认识：

第一，效率工资并非总是有效的激励措施，对不同类型的员工实施效率工资制度时应采用不同的策略。对于基层员工而言，如果企业拥有配套完善的招聘、人员测评、培训、绩效考核和职业生涯管理等人力资源管理制度和实践，即企业有足够的自信和能力能够吸引到优秀人才、培养出高效率员工、留得住核心人才时，效率工资也可以适用于资历尚短的基层员工。对于中层的、为企业创造关键绩效的管理者、高技能员工及核心人才，企业应该在能够承受的范围内毫不吝惜地为其支付效率工资。因为在知识经济时代，人才超越了土地和资本，成为了最重要的劳动生产要素，知识型和创造型的人才正在成为资本追逐的对象。对于高层的管理者，企业在支付效率工资的同时，还应当多措并举，借助股票、期权等“金手铐”建立长期工资激励制度。

第二，工资刚性要求企业在实行效率工资时，必须严格地考虑人工成本问题。因此，通常企业不会无原则、不计成本地将效率工资“恩惠”所有员工，借鉴“二八原则”，企业可以主要对为企业创造关键绩效的核心员工实行效率工资，但由此造成的企业内部员工工资较大差距和心理上的差别对待都有可能会引起那些未受“恩惠”员工情绪的不满，如何消除不满成为企业不得不顾忌和考虑的难题。尽管宋妍[22]认为，根据锦标赛理论，企业内部薪酬差距可以对员工产生激励作用，贺伟和蒿坡[23]发现企业内部薪酬差距并不会降低员工的情感承诺。但是，缪毅和胡奕明[24]认为，这种差距存在一个阀值，一旦企业内部薪酬差距过大，反而可能会提高员工的离职率并导致生产率下滑。在这种情境下，增加绩效薪酬强度或许有效。绩效薪酬强度表示了员工绩效提升对其工资水平的边际影响力。绩效薪酬强度越大，代表企业对员工的劳动成果越认可，收入分配的过程和结果就越公平，越接近于员工对自身工资水平的“期望值”。而且企业增加绩效薪酬强度也可以向员工传递一种信号，即只要努力工作改善绩效，就可以获得更丰厚的回报，这无疑会增加员工对自己收入的控制力，从而弱化与他人比较的动机，达到调节和弥补那些未获得效率工资员工的被剥削感和不公平感，甚至激励其更加努力工作的目的。

第三，效率工资并非唯一的激励手段，必须与其它激励措施相互配合，即对员工的激励必须依靠经济性报酬（如工资、奖金等）和非经济性报酬（如培训、晋升、兴趣、工作内容和环境等）的有机配合，才可能使员工的效率达到最大化。此外，效率工资是一种员工怠工被发现的惩罚机制，是其被解雇的机会成本，因此，只有当雇员期望与雇主保持长期雇佣关系时，采用效率工资政策才能收到应有之效。当然，也有例外。互联网的繁荣为直接交易提供了平台，越来越多的人成为完全的自由职业者，每个个体都能成为独立的服务提供商，每个消费者都可能成为雇主，在这种个体对个体的交易模式中，对于双方而言，尽管未必会达成长期的合作契约，但是，业界良好的信誉和口碑可以为服务提供者招揽更多的生意，因此，其偷懒、毁约的动机较低。而消费者支付效率工资既可以吸引所需的高素质人才，也可以保障获得高质量的服务。

第四，雇主愿意给付高于市场出清水平的工资是基于对雇员工作不具备完全信息的假设，以此提高雇员工作效率、防止偷懒和跳槽。但是，当其对雇员的监督比较容易，即对雇员的工作过程具备完全信息，那么企业需慎重考虑支付效率工资的必要性。更糟糕的是，如果一个企业贿赂成风，社会规范和企业制度不足以约束惩罚腐败的监督者，那么这种恶劣影响会像滚雪球一样愈演愈烈，并最终抵消效率工资的激励效果，导致整个企业的员工普遍慵懒消极。因此，企业应警防监督者腐败现象，因为在效率工资的刺激下，那些投机取巧和工作能力不足的员工有足够的动机去讨好或贿赂监督者。

第五，如果企业确定采用效率工资制度，那么企业的薪酬理念或付酬依据必须是依照员工的技能水平和实际业绩等能代表工作能力和业务水平的指标，以及员工所承载的责任和风险等能体现员工价值的指标，而非仅仅是因为岗位级别和工作年限等。同时，效率工资制度实际也是一种工资参照机制，因此，效率工资必须依据市场平均薪酬水平的变化趋势、行业内竞争对手的薪酬水平、组织的发展状况、生命周期和战略重心、市场失业率和宏观经济形势的变化而及时调整。效率工资的动态化要求工资应该在具有弹性的基础上体现竞争性。工资弹性依赖于企业薪酬结构的合理设计，工资的竞争性则体现了企业的薪酬定位，这取决于企业在薪酬定位时所参照的劳动力市场和企业。

尽管效率工资理论的核心假设和效率工资制度的使用存在诸多不适用的情形和不完善的地方，例如，市场化趋势衍生出一种独特的群体——多重职业者，他们既有一个正式的工作岗位，也会在工作之余利用自己的技能优势为其他个人或组织提供服务，获得额外收入。对于多重职业者而言，失业的敏感性较低，效率工资的惩罚效应被削弱。也有学者从宏观经济的视角认为，效率工资制度会造成非自愿失业，因而是无效率的，至少不是完全帕累托有效，即它并不是一种最佳的工资决定机制。但瑕不掩瑜，并不能否认效率工资依旧是消除员工怠工、激励其高效工作的锦囊妙计，而且在一定程度上具有避免优秀人才外流、提高劳动生产率甚至促进经济增长的经济效用。在后工业化时代，服务业正在成为国家经济的支柱产业，企业的组织结构形式也正在发生着变革，组织的结构扁平化、边界模糊化使得员工的工作时间、工作地点和工作形式更加自由。这种发展的趋势会直接导致企业更加注重商品或服务的质量，且对员工监督困难，此时，效率工资无疑是一种有效的工资制度，效率工资理论和实践也为我国从要素驱动型升级为全要素生产率驱动型的经济增长模式提供了参考价值。尤其在我国经济新常态背景下，政府和企业逐渐地按照经济规律办事，以促进产业协调发展和企业改革转型，知识和创造力的时代已经来临，具备外部竞争性的效率工资也必将成为一种长期的趋势。因此，效率工资对我国工资政策的制定依旧可以提供可资借鉴的启示：（1）基于效率工资的全面薪酬体系为我国大型民营企业吸引和挽留优秀人才提供了可借鉴的思路。（2）企业在实施效率工资制度时，必须慎重考虑其适用性，权衡其对工资粘性、工资差别、经济周期和失业等现象的负效应。

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（责任编辑：于振荣）