金色降落伞境外备受争议

陈岱松 韩疆

美国的金色降落伞曾经动辄设置五年、十年工资为倍数的离职金，但现在有普遍下降的趋势，当前以12至30个月薪水为理性标准，我国设置金色降落伞时，具体金额要结合实际情况，不应虚高，否则最终侵害的可能是广大股东的权益。

2016年6月，中国宝安集团股份有限公司修改章程，加入“当公司被并购接管，在公司董事、监事、总裁和其他高级管理人员任期未届满前如确需终止或解除职务，必须得到本人的认可，且公司须一次性支付其相当于其年薪及福利待遇总和十倍以上的经济补偿，上述董事、监事、总裁和其他高级管理人员已与公司签订劳动合同的，在被解除劳动合同时，公司还应按照《中华人民共和国劳动合同法》另外支付经济补偿金或赔偿金”。该类按照合同中公司控制权变动条款对高层进行补偿的规定被称之为“金色降落伞”。本案例是近来金色降落伞在中国上市公司中逐渐增多之趋势的一个缩影。在公司并购浪潮日益兴盛的今天，金色降落伞在中国是否应予设置？

上世纪八十年代，美国经历了前所未有的并购浪潮，目标公司的管理层为了保住自己的工作，使用各种反收购手段，比如著名的毒丸计划。当时这些反收购措施取得了一定的效果。但是到了上世纪九十年代，目标公司逐渐把重心移向如何使公司在收购中获利而非抵制收购，与此同时，产生了更为友好的防御措施类型——例如公司给予其管理层股票期权，使得他们能在公司控制权变更时获利，也有公司以给予管理层特殊离职金与相应福利的方式，使管理层对公司收购的态度大为缓和。由于这种模式能帮助管理层规避因控制权变更导致的失业所带来的巨大风险，实现软着陆，所以它被称为金色降落伞。

此后，金色降落伞成为补偿管理层的一种标准模式，补偿水平也水涨船高，一些金色降落伞的补偿范围甚至细化到了管理层离职后的医疗、生活保障、税务费用等方面。当今的美国学界有不少声音斥责金色降落伞早已背离其初衷，成为管理层满足自我需求的牟利工具。美国的理论界，对金色降落伞作用的争论一直未停息，主要围绕三方面展开。

一，有人认为金色降落伞有助于吸引和留住管理层。因为一旦公司被收购，那么原先的管理层极有可能被撤换，如果没有金色降落伞的保护，原公司管理层的利益将处在极其危险的环境中，特别是在高收购可能性的行业，管理层更是随时面临失业，如果没有金色降落伞，鲜有人会愿意进入高收购可能性的行业。而且，招募人才时，由于金色降落伞已经成为行业惯例，那些没有该条款的公司，极难得到管理人才的青睐。反对方则认为雇佣关系的非自愿终止是所有雇佣契约的固有风险，一个理性的管理者对此应当有所预期，对于某些高收购可能性的行业，吸引人才可以通过提高薪水、股权激励等方式，而非提供过度丰厚、无微不至的金色降落伞。

其二，有人认为金色降落伞能够促进管理层在面对公司收购时决策的客观性。对目标公司本身及其股东来说，公司被收购并不一定是一件坏事，因为收购者对公司经营业务的调整可能让公司的整体状况较被收购之前更佳，出售股份的股东也能获得较高溢价，但公司管理层多半会被收购者撤换并因此失业，所以他们对公司收购一般都持反对态度，甚至不惜以毒丸计划、焦土政策等方式阻止收购者顺利收购，最终两败俱伤。而金色降落伞能保证管理层在公司被收购后的财务安全，使得他们能客观公正地对待收购。反对方则认为金色降落伞会使得管理层对公司收购的结果完全没有后顾之忧，并因此对公司收购漠不关心。如果金色降落伞设置的条件过于优厚，甚至会矫枉过正而引发道德风险——管理层倾向于公司被收购以获取金色降落伞的补偿，乃至故意使公司业绩下降以便公司成为被收购目标。

其三，有人认为金色降落伞可以抵制敌意收购。因为一旦收购者完成收购，那么金色降落伞会被触发，公司对原管理层的高额补偿要兑现，这样就变相增加了收购者收购目标公司的成本，降低了其收购意愿。反对观点则认为因金色降落伞所支付的平均成本不到收购成本的1%，起到的抵制收购效果微乎其微。

当今的中国，并购浪潮日益兴盛，为保障管理层的利益，越来越多的上市公司在其章程设置金色降落伞，既是大势所趋也确有必要。我们应当吸取美国在金色降落伞适用中的经验教训，使得金色降落伞在我国得到合理设置。

首先，金色降落伞设置的初始及根本目的是保证控制权变更后公司原管理层一定的物质生活水平，实现软着陆，使得管理层在位时能更好地履行其信义义务，理性对待公司收购。美国的金色降落伞曾经动辄设置五年、十年工资为倍数的离职金，但现在有普遍下降的趋势，当前以12至30个月薪水为理性标准，我国设置金色降落伞时，具体金额要结合实际情况，不应虚高，否则最终侵害的可能是广大股东的权益。

其次，不应当将设置金色降落伞看做是所有上市公司都应遵循的惯例，而要区别对待，因需设置。对于那些股权结构稳定、完全没有被收购风险的上市公司，金色降落伞的设置并无太大意义。另外，在同一公司，金色降落伞的设置也要因人而异。对于那些业绩突出的管理者，可以设置较高金额，但是那些业绩不佳的管理者，则应当适当调减，这能起到激励作用。

再次，要明确金色降落伞协议属于报酬事项，根据《公司法》第37条和第46条的相关规定，董事的相关报酬，由股东会决定，而经理的报酬由董事会决定，所以这两类管理人员金色降落伞协议的设置需遵循不同的程序，金额多少则属于公司自治权的范围，由公司内部意思自治。

总之，随着资本市场的健全、发展，股权变更更加便利，控制权转移可能性日趋增加，金色降落伞作为保障公司股权结构相对稳定的一种方式，在我国可以尝试采用。但也要看到其不足之处，不能过于强调其普遍性而诱导经营层的惰性以及可能损坏股东尤其是广大中小股东的利益。