团队冲突对团队绩效的影响

杨柳 马璐

[提要] 团队冲突包括任务冲突和关系冲突两种类型，对团队绩效有着深刻的影响。回顾以往文献发现，任务冲突通常对于团队绩效的提升有着积极的作用，而关系冲突对团队绩效有着消极的影响，二者的关联性降低了任务冲突的正向作用。本文引入团队凝聚力作为调节变量，试图打开团队内不同类型冲突之间作用机制的黑箱。实证研究结果表明，团队凝聚力负向调节任务冲突对关系冲突的影响，通过提升团队凝聚力，可以减少任务冲突转化为关系冲突，从而有助于发挥任务冲突的积极作用，促进团队学习和团队内的信息交流，从而有助于团队绩效的提升。

关键词：任务冲突；关系冲突；团队凝聚力；实证研究

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年3月7日

一、引言

20世纪中叶，企业环境剧烈变动，团队这种运作模式应运而生，逐步取代了传统的科层式组织结构。管理者选取异质性的成员组成团队，鼓励沟通和交流，期望团队成员能发挥各自的专业优势，增强团队协作。由于团队成员在责任、利益和价值观上存在摩擦，团队冲突不可避免。近些年，学者们围绕着团队冲突展开了丰富的探索，大部分研究专注于冲突与团队绩效等结果变量的关系，期望得出影响机制，对冲突进行科学化的管理，但是对于冲突对团队运作影响的探索并没有取得一致性的结论。其中一个很重要的原因就是冲突内部本身就存在着关联机制，任务冲突在某种条件下可以转化为情感冲突，本研究通过实证的方法，试图打开不同冲突类型之间转化机制的黑箱。

二、研究理论和假设

（一）团队任务冲突对关系冲突的影响。冲突是团队运作过程中出现的一种很自然的现象，是团队成员因对团队任务理解不同、利益冲突或难以协调的想法表现出来的一种摩擦。学者根据研究需要对冲突进行了各种分类，其中Jehn（1995）提出的冲突二维分法被后世广泛应用，他将冲突分为任务冲突和关系冲突，任务冲突是团队成员对任务的目标、方法有不同的想法、判断而产生的冲突，关系冲突则是一种与人际关系有关的冲突，常表现为团队成员之间愤怒、敌意或者紧张等负面情绪，陈晓红、赵可（2010）在中国情境下对76个工作团队的研究中采用了这种分法，并取得了很好的效果。

国内外学者的研究指出，任务冲突和关系冲突并不是独立存在的。Janssen（1999）在研究团队冲突与绩效的关系中发现，如果团队中任务水平处于较高水平，则会有部分任务冲突转为了人际摩擦，对团队运作产生不利影响。我国学者卫旭华（2014）在利用IMOI模型研究过往绩效与团队冲突的关系中发现，任务冲突在过往绩效与关系冲突的关系链中扮演了很重要的中介角色。最近有关冲突的元分析也表明，任务冲突与关系冲突的相关系数为正，一种冲突的存在会导致另一种冲突的增加。基于此，本文提出如下假设：

假设1：任务冲突与关系冲突正相关。

（二）团队凝聚力的调节作用。最初研究认为，任务冲突可以促进团队成员的交流，产生新颖的想法，而关系冲突则会对团队绩效产生不利影响。De Dreu（2003）等人的元分析却表明，无法在冲突类型与团队绩效之间建立明确的对应关系，即任务冲突也不一定正向影响团队绩效。两种冲突类型相互关联并且之间存在着影响因素，团队凝聚力就是其中一个调节变量。

团队凝聚力是一种团队向心力，表现为团队成员相互吸引的程度，团队凝聚力高的团队中，当团队成员对工作目标产生不一致的意见时，团队成员很少将原因归结为个人间的摩擦，因此不会引起团队内沟通的障碍，影响团队进程，成员会对项目团队有更高的信任，会与其他成员产生更深刻的交流和合作，共同提高团队的创造力。曾圣钧（2010）用实证的方法得出，团队凝聚力能够促进团队成员产生更多的组织公民行为，团队成员的相互合作和吸引会在团队中产生一种氛围，这种氛围可以提升员工的正义感和归属感，促进团队创造力的提升。根据社会交换理论，在凝聚力强的团队中，成员能够接受来自他人的对立的观点和决策，公开的讨论和争辩，减少人际间的不满和怨恨，增加团队士气。基于此，本文提出如下假设：

假设2：团队凝聚力对于任务冲突与关系冲突的关系起负向调节作用。

三、研究的方法和程序

（一）任务冲突和关系冲突的测量。本研究采用Jehn（1995）开发的ICS量表，该量表包括两个部分：第一部分是对任务冲突的测量，共包括4个题项，第二部分围绕着团队成员的人际摩擦展开，测量团队的关系冲突，共4个题项，本文所有量表的记录方式采用Likert5点计数法，分值高低代表被测者对于测量题项的认可程度。该量表已经多次被国内外学者使用，并已证明，在中国情境下，该量表具有良好的信度和效度。

1、团队凝聚力的测量。团队凝聚力的测量，以Henry和Arrow（1999）的研究成果为主要依据。共包括9个题项，分别从情感、任务和行为3个角度测量团队成员的凝聚力，三者共同描述团队凝聚力。

2、控制变量。问卷通过团队成员对任务冲突、关系冲突和团队凝聚力的评价，个体在年龄、性别、教育背景上的异质性会影响他们的判断，本研究将这些变量作为控制变量，其中将性别设为分类变量（女性为0，男性为1），其他的则定义为连续变量。

（二）研究样本和数据收集。本次问卷调查采用现场调查和网络调查相结合的方式，在青岛、烟台和威海等地的15家高科技企业进行了问卷发放，为了保证问卷的有效性和科学性，问卷当场发放，当场收回，共发放问卷150份，删除不匹配和未完成的问卷，有效回收问卷115份。网络问卷共回收65份，其中有效问卷55份，总计回收有效问卷170份。其中男性92人，约占54.1%，从年龄分布来看，25岁以下的有12人，约占7.1%，25～34岁的有71人，约占41.8%，35～44岁的有53人，约占31.1%，45岁以上的有34人，约占20%，从学历分布来看，本科以下的共21人，约占12.4%，本科学历的共81人，约占47.7%，硕士学历的有54人，约占31.8%，博士及以上学历的有14人，约占8.2%。

四、实证检验

本研究采用SPSS17.0依次对回收的数据进行信度和效度分析、相关分析和回归分析，验证主效应和调节效应。首先对问卷进行信度检验，对收集的数据进行分析发现，团队任务冲突、关系冲突和团队凝聚力的Cronbachs α系数分别是0.824、0.795和0.816，均大于0.7，说明问卷具有比较好的信度，稳定性较高，内部一致性良好。

问卷的效度包括两种，即内容效度和结构效度。本研究使用的3个量表已经多次被国内外学者的研究所使用和检测，KMO值分别为0.721、0.756和0.830，都在规定的范围内，说明问卷具有良好的内容效度。笔者采用因子的方法检验问卷的结构效度，结果如表1所示，每个指标在其公因子的载荷值均大于0.5，因素解释量也高于60%，满足研究的要求。（表1）

（一）描述性统计和相关性分析。由表2可以看出，任务冲突与关系冲突之间具有显著的正相关关系（r=0.41，p<0.01），而团队凝聚力和关系冲突之间也显著相关（r=0.23，p<0.01），我们采用回归分析方法做进一步的分析。（表2）

（二）假设检验。本研究采用层次回归方程检验团队凝聚力的调节作用，分三步进行，首先加入控制变量年龄、性别和教育程度，形成模型1，然后再加入自变量，构成模型2，最后加入调节变量和自变量的交互项，构成模型3。（表3）

如表3所示，从模型2的回归分析结果可以看出，任务冲突与关系冲突有显著的正相关关系（β=0.34，p<0.01），假设1得到验证；从模型3的回归结果可以看出，任务冲突与团队凝聚力的交互项在0.01的置信水平对关系冲突有显著的负向作用（β=-0.18），这证实了团队凝聚力可以负向调节任务冲突与关系冲突的正相关关系，假设2得到验证。

五、结论及启示

本研究用实证的方法研究了团队内任务冲突与关系的关联机制和团队凝聚力的调节效应，拓宽了冲突领域的理论研究。本研究的结果表明，团队冲突之间存在着转化机制，且团队凝聚力负向调节任务冲突对于关系冲突的正向影响，我们只有对任务冲突进行合理地管理和建设性的引导，提高团队中的凝聚力水平，才能降低其转化为关系冲突的可能性，发挥其促进团队成员交流和合作的积极作用。

同时，本研究具有一定的实践意义，作为团队管理者，一方面要及时发现和控制团队中的冲突，不断地做出决策和调整，鼓励团队成员进行沟通，防止认知上的冲突转化为人际的摩擦；另一方面管理者要提高对提升团队凝聚力的重视程度，构建信任环境，降低任务冲突与关系冲突的关联性。

同时，本研究也存在诸多不足。首先，为了方便取样，本研究问卷发放的对象均是山东地区的高科技企业的员工，并且只回收了170份有效问卷，企业的性质和样本的数量可能会对研究结果造成影响；其次，本研究只研究了团队凝聚力的调节效应，在冲突转化模型中，存在着其他调节变量的影响，如团队规模、领导风格、过往绩效等，未来的研究应加入这些因素，来揭开冲突过程这一黑箱。

主要参考文献：

[1]陈晓红，赵可.团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究[J].南开管理评论，2010.5.

[2]JANSSEN O，VANDE VLIET E，VEENSTRA C.How task and person conflict shape the role of positive interdependence in management teams[J].rnal of Management，1999.25.

[3]卫旭华，刘咏梅.团队过往绩效、效能感与冲突关系研究[J].科学学与科学技术管理，2014.9.

[4]曾圣钧.团队凝聚力对团队绩效影响机制的实证研究[J].生产力研究，2010.9.