颠覆韦尔奇！GE正式推出全新绩效发展系统

文 | 段小缨

颠覆韦尔奇！GE正式推出全新绩效发展系统

文 | 段小缨

今天的GE，70%业务在美国之外，60%的员工是80后90后，我们需要更扁平横向的团队沟通，更快速透明的决策反应。

作为GE中国的CEO，我1/3的时间花在战略，1/3在执行，1/3在人才。任何企业的可持续发展归根结底还是靠人才。因此，人力资源管理的重要性不言而喻。

还记得GE著名的，从韦尔奇时代开始沿用至今的绩效发展EMS体系吗？每到年底，无论职位高低，每个人都需要经历自我评价和被评价，然后在一个团队中得出一个九宫格绩效图，看自己是在哪个位置，Role Model被提拔，Development Needed被淘汰。这套体系我们沿用多年，还被写入哈佛商学院教科书。

你可能不知道，今年开始，GE正式抛弃这套为人熟知的绩效发展EMS体系，推出一种全新的、基于APP平台的、可随时随地反馈的绩效发展系统。GE中国的两万两千多位员工一月起正式上线。

为什么要改变？

先说说这个工具到底怎么玩。新的APP名为PD@GE, PD即为Performance Development的缩写，可以称之为绩效发展。每个员工在这个APP平台上设立自己的工作重点 （Priorities）；其直属经理可随时多次的就工作重点与其快速交流（Touchpoints）；同时不仅是直属经理或者团队内，任何人都可以随时通过这个APP给予该员工反馈和真知灼见（Insights），甚至该员工可以主动发出邀请某人给自己Insights。这是一种完全打破时间、打破团队限制、打破传统自上而下的一种新绩效文化。

今天的GE，70%业务在美国之外，60%的员工是80后90后，我们需要更扁平横向的团队沟通，更快速透明的决策反应。这样，对人才绩效评估发展仅凭自上而下的一年一次，就彻底OUT了。

改变的到底是什么？

GE这次是彻底颠覆自己，改变的不止于绩效考核的方式，APP也不仅仅是个新鲜工具，在我看来，PD带来的更是与时俱进的GE企业文化变革：

首先，向前看，而不纠结过去：花太多时间评价过去的功过，已难以改变结果，着眼未来才是正事。就未来工作重点提出建设性意见和反馈，帮助员工更好应对未来所发生的。

其次，看优点，而不抓住缺点不放：一个人的成长和进步，取决于充分发挥并不断强化其优点。缺点当然要改进，但人无完人，没有一无是处的人，只是看你有没有放他在合适的岗位上而已。

第三，实时实用，而不程式化：反馈越直接，越具体，就越有效。在PD上给对方Insight不是匿名的，尽管中国文化趋于含蓄，但在我看来，提倡更透明的互动，才能成就更开放、包容的企业文化。反馈的时效性也很重要，APP把随时随地做成了常态。

记得当年，我第一份暑期工是在一家金融咨询公司做实习生，坐在整个办公室一大排小隔间的最末，当时我所能感受到离我最近的企业文化，是贴在桌上的一张印有该公司标语的小贴纸。

在GE工作多年后，我深切感知到一个好的企业，企业文化应该无所不在，能聚合所有人，朝着同一个使命，向前。以人才为本的企业战略，不仅成就企业的成长、引领行业，更能让员工实现个人的职场梦想、超越自我。

今天，GE颠覆韦尔奇，正式进入APP时代的绩效发展。

（作者为GE全球高级副总裁、GE中国总裁兼首席执行官）