组织信任对员工敬业度影响的实证研究

刘　晖，孙耀耀

(沈阳航空航天大学 经济与管理学院，沈阳　110136)



组织信任对员工敬业度影响的实证研究

刘晖，孙耀耀

(沈阳航空航天大学 经济与管理学院，沈阳110136)

摘要：以辽宁省某国有企业194名员工为样本，采用层次回归方法，探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导-成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明：组织信任各维度对领导-成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响，领导-成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。

关键词：组织信任; 领导-成员交换; 工作价值观；员工敬业度

一、引言

“互联网+”时代人才的竞争，从根本上是企业制度、文化的竞争。如何真正尊重人性，留住人才，激活人的价值，创造潜能，是现代企业必须思考的问题。随着十八大报告将“敬业”写入社会主义核心价值观，员工敬业度也再次成为理论界研究的热点。当员工的敬业度较低时，他们无法全身心投入为企业有效地解决问题，无法为企业做贡献，甚至会阻碍企业的进一步发展。2012年“全球雇员敬业度调查报告”显示：全球最多只有1/3的员工全身心投入工作，敬业的员工留在公司并为之奉献的意愿比不敬业员工高2～3倍[1]。美国盖洛普咨询公司发布的“2013年员工敬业度和工作环境研究报告”宣称，中国的员工敬业比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平。该机构2009年发布的相同主题调查报告中显示，中国员工敬业度为2%。由此可知，我国员工敬业度虽然在2009年之后得到提升，但总体水平仍然较低，低敬业度的现实状况已经对我国的企业发展造成不良的影响。相对于西方员工，中国员工的工作投入大小和敬业状态更趋向于其对组织文化和氛围的认知和情感。那么，组织信任作为组织文化中的重要因素会不会对敬业度产生影响？会产生怎样的影响？二者之间是否还有其他因素在发生作用？发生作用的机制“黑箱”是什么？对这些问题的探讨在互联网环境下的今天有实践指导意义。笔者查阅资料后发现目前对这两者之间关系及其作用机制的实证研究还不够充分，因此尝试把领导-成员交换和工作价值观这两个在近年本土化企业管理研究中出现频率很高的变量也融入到本文的研究中，以期丰富和补充敬业度理论的本土化研究。

二、研究假设与理论模型

(一)组织信任和员工敬业度

国外学者从信任者、被信任者的角度以及信任者和被信任者间的关系互动等方面对组织信任进行了界定，学者们在研究中普遍认同这一观点，即组织信任是指个体或群体成员自愿遵守并且忠诚于组织共同商定的承诺、不谋取任何额外利益的一种共同信念。在这一承诺过程中，组织成员愿意将自己暴露在危险的、易受伤害的情境中，但却相信组织中其他人采取的行动对自己是有利的。McAllister将其划分为情感信任和认知信任两个维度，情感信任主要为一种感性的表现，主要是基于成员之间的相互关怀与照应形成的特定的情感联系；认知信任是基于经验而进行的一种理性判断后的结果，并根据一定的理由相信他人是可靠、可信的[2]。本文对组织信任的研究采用McAllister的观点。1990年，Kahn首次提出敬业度(engagement)的概念，并将之定义为:在创造绩效的工作角色中，员工在体力、认知和情感方面进行投入并表现自我的程度[3]。Schaufeli等指出，员工敬业度是一种与工作相关的令人愉快的积极心理状态[4]。当员工敬业度高时，他们会为企业带来新的动力和创新的想法，对企业的成功至关重要[5]。敬业的员工更容易在工作中发挥主动性，进而提升企业的整体创造力[6]。本文对员工敬业度的定义采用Kahn的观点，员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值观3个维度。

目前，国内外已有大量研究证明组织信任对于员工行为和态度具有正向影响。资源保存理论(Conservative of Resource,简称COR理论)也提出，人们总是尽自己最大努力来获得、保留并维持其认为有价值的资源[7]。当员工感知到来自组织持续的信任时，为保持组织信任这一资源，员工会加大对组织的投入程度作为回报[8]。Rita Men在对世界500强企业的157名员工的研究中指出，首席执行官信任与员工敬业度呈正相关，首席执行官信任通过员工感知的组织声誉的调节作用对员工敬业度产生影响[9]。国内学者申海鹏在对中部地区30多家企业的227名员工进行问卷调查时发现，同事信任对工作敬业度有显著的正向影响[10]。综上分析，本文提出如下假设：

H1：组织信任和员工敬业度之间存在显著的正相关关系。

H1a:情感信任与员工敬业度之间存在显著的正相关关系。

H1b:认知信任与员工敬业度之间存在显著的正相关关系。

(二)领导-成员交换和员工敬业度

在研究新员工的社会化问题时，Graen、Dansereau等提出了领导-成员交换理论(leader-member exchange theory,以下简称 LMX)。其主要观点就是管理者倾向于使用不同的态度对待不同的员工,跟员工之间的关系有亲疏远近之分,员工据此而被划分成“圈内人”和“圈外人” 。“圈内”员工往往可以得到领导更多的信任、帮助以及获得更多的组织资源,而“圈外”员工则得不到相应的对待[11]。国内外学者对于LMX的维度有许多种划分，比较有代表性的有单维度、三维度和四维度。本研究拟采用Graen和Dansereau编制的单维度量表，并采用其定义。高质量的LMX可以为员工提供有利的工作氛围，“圈内人”由于可以获取更多的组织信息，得到更多的支持，因此更容易被激发出工作积极性和主动性，对组织产生强烈的责任感，进而提高敬业水平。Kahn指出人们根据从角色中获得的利益的感知来改变他们的敬业程度，当员工感知到领导对他们的角色表现出更大程度的回报和认可时会更加敬业[3]。刘层层在对多个省市的164名企业普通员工和管理者的研究中指出，LMX对员工敬业度存在正向影响[12]。

综上分析，本文提出如下假设：

H2：领导-成员交换与员工敬业度存在显著的正相关关系。

(三)工作价值观和员工敬业度

“工作价值观(Work Values)”这一概念是Super 首先提出的。Super将工作价值观定义为个体所追求的与工作相关的目标表达,是个体的内在需要在其从事活动时对工作特质或属性有所追求的表现[13]。李超平的研究认为，工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要程度不同的观念与信仰[14]。因此，工作价值观是员工在工作中追求的能够满足自身价值追求的一种主观感受，是个体对工作本身及其相关因素的一种主观认识和判断，是引领员工行为和态度的一种内在动力[15]。本研究将采用Super关于工作价值观的定义。国内外对于工作价值观维度的划分有两维度、三维度以及四维度，本文采纳Manhardt的观点，即工作价值观包括舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度。Gerhard指出，工作价值观中的积极因素对员工工作行为、组织公民行为、工作满意度、工作投入等有着促进作用[16]。李燕萍等以扎根理论为基础，研究了新生代员工的工作价值观，诠释了新生代员工工作价值观将通过工作偏好的中介作用对工作行为产生影响。受工作价值观的影响，新生代员工有清晰的个体工作偏好，其工作偏好的满足与否又会对他们职场中积极或消极行为的表现产生影响[17]。综上分析，本文提出如下假设：

H3：工作价值观和员工敬业度之间存在显著的正相关关系。

(四)组织信任和领导-成员交换

Ferrin的研究指出，如果领导与员工的交换关系良好，下属会对领导产生信任，并以此为基础，与领导者建立和维持彼此关怀的关系，进而表现出正向的工作反应，如工作态度、工作行为、组织绩效、员工绩效等；然而，如果关系不佳，则员工很难对领导产生信任。在缺乏信任基础的环境下，员工与领导的互惠关系难以产生，也很难产生正向的工作反应[18]。李育辉等以来自5 家IT 企业的357 名研发人员为对象，考察了领导-成员交换关系质量、信任和知识分享三者间的关系，并探讨信任在其中的角色。结果表明：高质量的领导-成员交换关系对个体的情感信任和认知信任都有显著的促进作用，也会增加个体的知识分享行为[19]。如果组织和下属之间缺乏信任，组织与员工之间相互猜疑，两者间难以形成互惠合作的交换关系，必然会导致组织效率下降，企业竞争力不强的局面。综上分析，本文提出如下假设：

H4：组织信任和领导-成员交换之间存在显著的正相关关系。

H4a:情感信任与领导-成员交换之间存在显著的正相关关系。

H4b:认知信任与领导-成员交换之间存在显著的正相关关系。

(五)组织信任和工作价值观

研究表明，员工的工作价值观会随着组织文化和氛围的改变而发生变化，所以组织环境会对员工的工作价值观产生影响。彭文燕指出，组织氛围对工作价值观具有显著影响,其中管理风格和人际关系对工作价值观存在显著正向相关，且工作价值观在组织氛围对员工敬业度的影响过程中起部分中介作用[20]。组织信任是组织成员对于组织的情感和认知上的信赖，当员工感知到来自组织的信任时，就会表现出更加积极的工作价值观。综上分析，本文提出如下假设：

H5：组织信任和工作价值观之间存在显著的正相关关系。

H5a:情感信任与工作价值观之间存在显著的正相关关系。

H5b:认知信任与工作价值观之间存在显著的正相关关系。

(六)领导-成员交换和工作价值观的中介作用

社会交换理论常用来解释领导与成员之间的关系。员工与组织之间不仅包括物质的交换，如晋升、加薪等，也有精神层面的交换，如尊重、信任和支持等。当员工在组织中感知到组织信任，作为回报，员工将会在工作中付出更多的努力，投入更多的个人资源，如认知、情感等方面的投入。领导-成员交换和工作价值观都会对员工的工作态度和行为产生影响。同时，高质量的领导成员关系也有助于员工形成良好的工作价值观。当员工的工作价值观同企业价值观匹配时，员工倾向于额外为组织付出更多的时间和精力，对组织的承诺更多，对工作更加投入，表现出更高的敬业度；反之，员工无法从工作中得到认同感和满足感，会倾向于逃避工作责任，从而产生工作倦怠，甚至是反生产行为和离职倾向。Liang针对台湾饭店一线服务员工的实证研究发现，工作价值观和工作倦怠都是促进组织公民行为的重要因素。这一研究显示拥有更积极工作价值观的员工更可能通过角色内行为和角色外行为进行努力[21]。

由前文讨论可知，高质量的领导-成员交换关系会提升领导与下属之间的相互尊重和信任水平；而高质量的领导-成员交换关系带来的积极的影响如尊敬、忠诚和责任感，对员工敬业度有正向影响作用。因而可以推断，领导-成员交换关系在组织信任和员工敬业度的关系中起中介作用。组织信任有利于员工合理正确的工作价值观的形成和发展，而工作价值观会对员工的工作态度(工作满意度、工作投入、离职倾向等)以及员工的工作行为(组织工作行为、工作绩效等)产生影响。因而可以推断，工作价值观在组织信任和员工敬业度的关系中起到中介作用。因此，本文提出如下假设：

H6：领导-成员交换对组织信任和员工敬业度起到中介作用。

H7：工作价值观对组织信任和员工敬业度起到中介作用。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1　理论模型

三、研究方法

(一)变量测量

组织信任测量参考了McAllister编制的量表，包括基于情感信任、基于认知信任2个维度，共8个题目。领导-成员交换量表参考了Graen和Novak 提出的单维度量表，包括7 个题目。工作价值观量表是Manhardt编制的，后被 Meyer、Irving 和 Allen进行了修订，以 21 种工作特征编制成三维度量表，包括舒适和安全、能力和成长、地位和独立3个维度，共有21个题目。员工敬业度量表参考了查淞城编制的问卷，包括组织认同、工作投入、工作价值观3个维度，共17个题目。量表依据Likert 5点计分法，依次为1=非常不同意，2=比较不同意，3=不确定，4=比较同意，5=非常同意。

(二)样本和数据分析

本研究样本数据取自辽宁省国有企业中的一线普通员工、技术人员以及中高层管理人员。问卷共发放250 份，将漏答、多选等无效问卷剔除后，有效问卷为194 份，问卷有效回收率为77.6%。其中，样本的男女比例分别是66%和34%；从年龄来看，20～29岁的员工95人，30～39岁的员工54人，40岁以上的员工45人；从学历水平来看，高中及以下学历的员工21人，大专学历的员工85人，本科学历员工87人，硕士及以上学历员工1人；从员工所处职位来看，一线员工80人，一般技术人员/班组长37人，中层技术人员/中层管理人员77人；从企业性质来看，国有及国有控股企业192人，其他企业2人；从工作年限来看，工作1～2年的员工40人，工作3～5年的员工40人，工作6～10年的员工34人；工作10年以上的员工80人。

(三)研究方法

本研究主要使用统计分析软件SPSS17.0对数据进行检验性信效度分析、描述性统计分析、相关性分析和层级回归分析。

四、研究结果及分析

(一)信度、效度分析

(1)信度分析。本研究采用Cronbach 一致性系数(α系数) 来分析量表信度。由表1 可知，组织信任、领导-成员交换、工作价值观和员工敬业度4个量表中各维度的Cronbanch值都大于0.8，总体分别达到了0.938、0.880、0.939、0.913，这说明组织信任、领导-成员交换、工作价值观、员工敬业度量表的信度都很好，内部一致性高，问卷设计合理。

表1　 各变量信度分析(N=194)

(2)效度分析。本文采用统计软件SPSS17.0对组织信任、领导-成员交换、工作价值观和员工敬业度问卷进行验证性因素分析。分析结果显示，以上四项的KMO值分别为0.888、0.855、0.913、0.938，都大于0.8，Bartlett 球度检验卡方值分别为1 359.678、782.066、2 637.495、3 130.458，P值都小于0.001，达到显著性水平。

对组织信任、领导-成员交换、工作价值观、员工敬业度量表分别采用主成分分析法提炼因子。组织信任量表分析出1个因子，其荷重系数大于0.6，累计贡献率为69.733%；领导-成员交量表分析出1个因子，其荷重系数大于0.6，累计贡献率为60.020%；工作价值观量表分析出4个因子，其荷重系数均大于0.6，累计贡献率为67.542%；员工敬业度量表分析出3个因子，其荷重系数均大于0.6，累计贡献率为74.437%，这说明上述量表的结构效度较好。

(二) 同源误差分析

为了消除问卷调查过程中产生的同源误差，本文采用答卷者信息隐匿法和选项重测法。将问卷所有题目一同做因子分析处理，在未旋转时，第一个主成分载荷量是36.085%，在可接受范围内，同源误差问题并不严重。

(三)相关性分析

本研究采用了Pearson 相关分析法。由表2可知情感信任、认知信任与员工敬业度之间的相关系数分别为0.738和0.725，且显著性相关概率小于0.01，说明情感信任、认知信任与员工敬业度呈正相关，组织信任与员工敬业度呈正相关。情感信任和认知信任与领导-成员交换的相关性系数分别为0.527和0.548，并且显著性概率小于0.01，情感信任、认知信任与领导-成员交换呈正相关，说明组织信任与领导-成员交换呈正相关。情感信任和认知信任与工作价值观的相关性系数分别为0.715和0.689，并且显著性概率小于0.01，情感信任、认知信任与领导-成员交换呈正相关，说明组织信任与领导-成员交换正相关。领导-成员交换与员工敬业度的相关系数为0.563，显著性相关概率小于0.01，说明领导-成员交换与员工敬业度呈正相关。工作价值观与员工敬业度的相关系数为0.733，显著性相关概率小于0.01，说明工作价值观同员工敬业度呈正相关。因此，假设条件得到初步验证。

(四)回归分析

本文运用层次回归分析法来验证领导-成员交换关系对组织信任和员工敬业度之间是否存在中介作用以及工作价值观的调节作用，并根据Baron 和Kenny 的4个步骤来进行探索，其基本步骤为：(1) 自变量与中介变量显著相关；(2) 中介变量与因变量显著相关；(3) 自变量与因变量显著相关；(4) 当控制中介变量时，自变量对因变量的影响减小(部分中介)或消失(完全中介)。由相关性分析可知，步骤(1)(2)(3)已经得到满足。从表3的模型2(M2)可以看出，ΔR2显著，F=51.62(P<0.01),情感信任和认知信任对员工敬业度的标准化回归系数分别为0.419(P<0.01)和0.424(P<0.01)，H1a和H1b得到验证。模型4(M4)在模型3(M3)的基础上加入自变量情感信任和认知信任，对因变量的解释力显著增加，H3得到验证。对比模型6(M6)和模型5(M5)，中介变量领导-成员变换介入后，回归系数变小，但仍然显著(由0.683降为0.227，P<0.01)，因此，领导-成员交换的中介效应得到验证，即H4得到验证。对比模型7(M7)和模型8(M8),中介变量工作价值观介入后，回归系数变小，但仍然显著(由0.881变为0.430，P<0.01)，因此工作价值观的中介效应得到验证，即H5得到验证。

表2　各研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵(N=194)

注: **表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

表3　各变量间的回归分析(N=194)

注:**表示P<0.01(双尾)，*表示P<0.05(双尾)。

五、研究结论与建议

(一)研究结论

1.组织信任(情感信任、认知信任)与员工敬业度呈正相关关系。当员工感知到来自组织的情感和认知方面的信任时，工作时会感到轻松与放心，人际压力与来自组织的压力也会减少，员工在工作时会投入更多的时间、资源和精力，其敬业度也会提高。

2.组织信任(情感信任、认知信任)与领导-成员交换呈正相关关系；领导-成员交换关系与员工敬业度呈正相关关系。领导方式和领导风格会对员工的工作态度产生影响，高质量的领导-成员交换关系有利于形成领导和下属之间和谐轻松的关系和氛围，可以使员工感知到来自领导的信任和鼓励，工作敬业度会因此提高。

3.组织信任(情感信任、认知信任)与工作价值观呈正相关关系，工作价值观与敬业度呈正相关关系。组织信任可以帮助员工形成积极的工作价值观，进而提高员工的敬业度。

4.领导-成员交换关系在组织信任(情感信任、认知信任)与员工敬业度关系中起到部分中介的作用，工作价值观在组织信任(情感信任、认知信任)与员工敬业度关系中起到部分中介的作用。组织信任有利于形成良好的领导-成员交换关系，有利于正确的工作价值观的形成，而高质量的领导-成员交换关系、正确的工作价值观对于提高员工敬业度具有重要作用。

(二)研究建议

1.企业应当关注组织信任对企业健康发展的作用，提高领导与员工之间的沟通能力和交流能力。增强员工与员工、员工与组织间的交流，为员工创造相互了解关怀的机会，营造良好的组织氛围，构建相互信任的组织文化，增进员工间的情感，形成友爱互信的工作氛围。

2.企业领导者应致力于建设与员工之间良好的互动关系，努力使“圈外人”变为“圈内人”，淡化“圈子”概念。主动为员工提供工作所需的各种资源，使员工感知到组织的关注以及自身对组织的重要性，树立正确的工作价值观。

3.企业应当从招聘、培训、工作设计、员工职业生涯规划，以及企业文化的建立等各个方面来提升员工敬业度。帮助员工树立正确的工作价值观，在组织间营造相互尊重、相互信任、相互关怀的组织氛围，使员工可以在安定和谐的环境下工作，从而提升员工的敬业度。

本文存在的不足之处有:第一，组织信任对于员工敬业度的影响研究仅仅停留在个体层面，并没有上升到组织层面，在今后的研究中应当关注跨层次的研究。第二，本文主要采用横断面研究的方式探讨组织信任对员工敬业度的影响,以及领导-成员交换、工作价值观在此过程中的中介作用，在今后的研究中要更加关注纵向研究。第三，样本数据有限，只针对了国有企业，这可能会对研究结论的普适性造成影响，今后的研究应当结合更广泛的样本来增强结论的准确性。

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(责任编辑许若茜)

Empirical Research on Influence of Organizational Trust on Employee Engagement

LIU Hui, SUN Yao-yao

(College of Economic and Management, Shenyang Areospace University, Shenyang 110136, China)

Abstract:Based on a sample of 194 employees of state-owned enterprise in Liaoning province, using hierarchical regression method, we discussed the relationship between organizational trust and employee engagement and the effect of leadership-member exchange and work values in this process. Results show that each dimension of organizational trust has significant positive influences on leadership-members exchange, work values and employee engagement. Leader-member exchange and work values have partial mediating effect in the relationship between organizational trust and employee engagement.

Key words:organizational trust; leader-member exchange; work value; employee engagement

中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：1674-8425(2016)03-0045-08

作者简介：刘晖(1968—)，女，湖南涟源人，教授，研究方向：人力资源管理、组织行为学。

基金项目：国家自然科学基金项目“顾客选择行为中的多期望作用模式及其更新研究：服务属性视角”(71402105); 教育部人文社会科学规划项目“企业研发人员隐性知识的结构与测量研究”(11YJC630113)；辽宁省教育科研管理智库项目“辽宁省科技人才双向流动意愿及现状测量与研究”(ZK2015075)

收稿日期：2015-03-29

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.03.008

引用格式：刘晖，孙耀耀.组织信任对员工敬业度影响的实证研究[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2016(3):45-52.

Citation format：LIU Hui, SUN Yao-yao.Empirical Research on Influence of Organizational Trust on Employee Engagement[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(3):45-52.