全面深化改革背景下西藏某供电企业组织职业生涯管理的困境与出路探析

祝雪尧

摘 要：组织职业生涯管理是供电企业创新发展的客观要求，是供电力企业发展的内在要求，同时也是电力职工自身发展的现实要求。2007年西藏电网上划国家电网公司以后，西藏供电企业组织职业生涯管理取得了一定成绩，但是也存在一定问题。主观上讲，组织人力资源市场缺乏市场化。客观上讲，电力企业重视程度不足，电力企业人力资源培训专业队伍尚有不足。对此，电力企业人力资源培训的自身管理，优化电力企业组织职业生涯管理环境。

关键词：供电企业；组织职业生涯管理；困境；出路

组织职业生涯管理，是一种专门化的管理即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。[1]P1712013年党的十八届三中全会胜利召开，为全面深化改革制定了顶层设计。在此背景下，西藏供电企业进入了改革发展的攻坚期，这对完善供电企业组织职业生涯管理提出了新要求。

一、全面深化改革背景下完善供电企业组织职业生涯管理的意义

完善供电企业组织职业生涯管理，不仅关系电力职工的自身发展，影响电力企业的整体发展，同时它也是电力企业创新发展的客观要求。

（一）供电企业创新发展的客观要求

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确指出：“建立产学研协同创新机制，强化企业在技术创新中的主体地位，发挥大型企业创新骨干作用，激发中小企业创新活力，推进应用型技术研发机构市场化、企业化改革，建设国家创新体系。”[2]电力企业是国民经济的基础工业，同时也是我国企业创新的骨干。国家早在“十二五”规划纲要中就曾提出，发展特高压等大容量、高效率、远距离先进输电技术，依托信息、控制和储能等先进技术，推进智能电网建设。欲完成此项革新任务，需要在生产实践中创新方法，将科学理论同生产实践相结合，这对企业职工的素质提出了较高要求。对此，有效的组织职业生涯管理为员工提供发展平台，提高员工提升职工技能和创新能力，以此来满足供电企业创新发展的客观要求。

（二）供电企业发展的内在要求

个人职业生涯与组织有着内在的必然联系。在全面深化改革、环境不断变化的背景下，实施职业生涯管理可以使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要，是确保企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键所在。实施组织职业生涯管理可以优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足程度，它通过各种测评手段了解员工在个人发展上需要什么以及应该得到什么，协助其制定职业生涯规划，有效提高员工满意度，降低员工流动。

（三）企业员工自身发展的现实要求

完善的组织职业生涯管理是供电企业职工自身全面发展的现实要求，它主要表现在如下四个方面。首先，让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；其次，提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力，满足职工的个人全面发展需求；第三，能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度；最后，有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。

二、新时期供电企业组织职业生涯管理存在的问题

改革开放以来，供电企业组织职业生涯管理取得了一定的成绩，在电力企业发展中发挥了重要作用。但是新时期西藏供电企业组织职业生涯管理仍然存在些许问题，它主要表现在主观和客观两个方面。

（一）主观问题

所谓主观问题，是指在供电企业组织职业生涯管理中，由于人力资源管理部门或企业高层自身原因而出现的问题。根据组织职业生涯管理的过程，电力企业人力资源培训的主观问题主要集中在以下几个方面。

第一，职业生涯管理缺乏针对性。西藏地区绝大多数电力企业均属国有企业。受原计划经济体制下传统企业管理模式影响，大部分电力企业职业生涯管理缺乏针对性。当前，缺乏针对性的培训目标容易导致培训内容杂乱，员工不能明确地从培训中获得必要的工作技能。

第二，内部劳动力市场缺乏市场机制。西藏电力系统虽成立了系统内的人力资源市场，但未投入实际使用，普通员工看不到市场内部信息。即使看到公布的工作空缺信息，受传统人事管理思想影响，若想报名申请岗位还需层层审批，缺乏市场化管理机制。这使得西藏地区电力系统内人力资源市场内容脱离实践需要，无法适应电力企业内部以及电力企业外部环境对电力企业职工技能和思想的实际需求，造成电力企业与员工的供求不平衡。

第三，职业发展通道相对单一。西藏电力系统职业通道类似于我国公务员职称序列，实际上就是这样一种基于资历进行排序的传统职业发展阶梯。这种职业通道最大优点是清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。但也有一个很大的缺陷，就是这种模式是基于组织过去对成员的需求而设计的，但实际上随着组织的发展，技术的进步、外部环境的变迁、企业战略的改变都会影响企业的组织流程和组织结构，进而影响对人力资源的需求，原有职业需求也不再适应企业发展。

第四，组织职业生涯管理评估的科学性需进一步加强。受传统人事管理思想及主要领导发展观的影响，部分电力企业组织职业生涯管理的评估工作形式化，方法简单，评估量表缺乏科学性，且部分电力企业组织职业生涯管理的评估工作上缺乏必要的严肃态度，评估结果主观性较强，与实际情况存在一定出入，同时评估结果与实际工作需求的匹配度不高。在此种情况下，电力企业组织职业生涯管理就很难形成实际生产力，同时造成人力资源的极大浪费。

（二）客观问题

所谓客观问题，是指电力企业在组织职业生涯管理过程中，由非人力资源管理部门自身原因引发的问题。电力企业组织职业生涯管理的客观问题主要包括如下几个方面。

第一，电力企业高层管理者重视程度不足。该问题主要表现在两个方面。我国电力企业实行领导负责制，由于企业领导任期不固定，因此部分企业领导容易追求短期效用，忽视涉及电力企业长远发展的职业生涯管理，因此对电力企业职业生涯规划的重视程度不足。

第二，供电企业高层对组织职业生涯管理存在认识不足，缺乏相关理念。

第三，电力企业人力资源业队伍尚有不足。人力资源培训师是人力资源培训的主体，培训师的整体质量关系电力企业组织职业生涯工作的实际效果。然而，我国电力企业人力资源培训师无论是数量上还是质量上都有待于进一步提高，且技能性培训师的整体质量高于思想道德培训师，电力企业缺乏专业的思想政治教育工作队伍。这样，一方面容易造成电力企业人力资源培训缺乏专业化和科学化，另一方面容易造成电力企业只重技术，轻思想道德建设。

三、新时期发展电力企业组织职业生涯管理的几点建议

面对部分电力企业职业生涯管理表现出来的问题，笔者尝试提出如下两个层次的建议。

1.建立健全电力系统组织职业生涯管理体系。这种体系的建立最主要的建立规范的晋升机制。公平的晋升机制能够提高员工的存在感，从而影响他们的工作积极性与感情承诺。建立规范公平的晋升体系，主要体现在内部晋升竞争机制的公平性、合理性。公平性主要体现在晋升程序的公开化、透明化，避免关系攀附等情况的发生。这使员工能够意识到在企业内每个人都有晋升机会，从而产生较高的组织支持感和组织承诺。晋升机制的合理性，要求企业建立以绩效为核心的晋升机制。规范的晋升机制能影响员工的规范承诺。

2.在组织职业生涯管理中充分重视员工的作用。组织职业生涯管理的有效实施，与充分了解员工的职业生涯需求是分不开的。电力企业员工会对自身的职业生涯有一个规划，组织职业生涯管理则是要在充分了解员工期望的基础上，通过一系列的活动对员工进行支持。在员工期望高于组织实施组织职业生涯管理的水平时，不仅要有针对性的增强职业生涯管理活动，还要对员工不现实的期望进行纠正，才能使员工的自我规划与组织职业生涯管理活动相匹配。只有组织职业生涯管理与员工的期望相匹配或高于员工期望时，员工才能产生较高的组织支持感和组织承诺。

3.建立完善的培训体系。完善的培训体系要求组织根据组织情况和员工需求开展多方位的培训活动。多方位的培训要包括技术层面的培训和精神层面的培训，技术层面的培训主要增强的供电业员工的专业技术，能满足员工的学习和发展需求，使员工感受到组织对其的重视，从而产生较高的感情承诺和继续承诺。精神层面的培训要求供电企业把自身的价值观、企业文化，员工认同企业的文化和规范，才能产生较高的感情承诺和规范承诺。（作者单位：华北电力大学）

参考文献：

[1] 周文霞.职业生涯管理[M].复旦大学出版社，2014：171.

[2] 中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[N].人民日报，2013年11月16日第二版.