论企业招聘的种种误区

人是生产力中最活跃的因素，也是企业管理中最难管理的因素，一个企业要想持续发展就必须保证企业的人才供给，人才的质量决定着企业发展的质量，而招聘工作的质量又决定着人才引入的质量。每个企业都希望招聘到合适于企业的人才，也满怀期待通过这些人才实现企业的强大。但是研究表明，大多数企业在招聘工作中，由于招聘观念、招聘流程、招聘者素质等因素使企业招聘工作陷入了一个又一个的误区中，致使企业从人才流失。这在源头就出现了偏差，导致企业在发展的道路上越走越艰难。

1973年，美国著名的心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型，即冰山上部代表的素质是容易了解和测量的，通过培训、教育等手段可以改变和发展的。而冰山下部则是人的内在、无法测量的，不太容易通过外界的影响而改变，但却对人的行为和表现起着至关重要的作用。现如今的社会大部分的企业总在抱怨企业人员难管理、难培养、难塑造、难改变、难突破，在一系列难字下矛头直对的是员工个人的问题，但本文认为，问题的源头是企业的招聘管理。

如素质冰山所喻：江山易改，本性难移。一个人的性格、价值观、思维方式等往往是根深蒂固、很难改变的，招聘工作不是改变员工的内在素质适应企业，也不是改变企业的管理模式适应员工，而是如一个媒介找到能与企业文化相匹配的员工，如此企业各项建设工作可以因为员工的高文化匹配性开展得更为顺利，企业所倡导的文化员工更容易接受和认可，对企业，员工都从内心散发着热爱，潜意识中愿意与企业一起进步，这才是企业招聘的目的、招聘管理的作用。

众多的研究资料表明，大多数企业在招聘中均存有某些误区，归纳总结为五大点。

一、企业本身招聘团队不专业，对应聘者或多或少的存在个人喜好选择

本文对18家私企、6家国企、4家股份制企业进行人力资源系统研究，结果表明，在这28家企业中有70%的企业人力资源管理人员并非人力资源专业出身，尤其是在被研究的国企中83.33%的招聘管理人员是企业中别的部门人员分流而来的，这批分流人员大多是企业曾经的技术人员。这些非专业出身的招聘人员在进行招聘工作时，企业却没有对其进行专业培训，也不需要个人提供专业素质证明。研究表明，这些非专业招聘团队在专业素质上存在很大欠缺，很难全面、透彻地把控企业人才需求、企业招聘目的，在招聘流程上也存在较大的随意性，招聘结果往往以个人主观喜好为导向，招聘而来的员工素质和基本技能很难与企业文化、岗位要求相匹配，招聘的结果增加了企业的人才成本，给企业带来了一定程度的负面影响。

二、招聘进入怪圈模式，招聘要求均是知名院校、高学历、高技能、高认证，不同岗位名称却是同样的任职要求，整个招聘进入舍本求末的怪圈，一味追求企业“面子工程”，忽视了企业用人的真正需求

高学历、工作经验丰富是每个企业招聘时都希望的应聘者能具备的素质和能力，但学历不代表一定能适应岗位，经验也不代表能创造工作业绩。古语曰：“闻道有先后、术业有专攻”，不同的专业注重的职业要求也应不同，例如招聘销售人员，更多的是考察他的语言沟通能力、表达能力和亲和力；行政管理人员考察其执行能力、协作能力和理解能力，技术人员考察其创新能力等但在本文的研究中发现很多企业在招聘中一味地要求高学历，将学历视为唯一的刚性要求，人为地设置了一个门槛，将很多适合于企业的人才挡在门外。其中有一家典型的大型国企招聘销售经理，任职要求如下：

第一，40周岁以下，性别不限，经济类硕士学历，国家重点大学毕业，211或985院校。

第二，10年以上工作经验，5年及5年以上跨国公司或大型集团性公司同等职位销售经验。

第三，具有优秀的领导魅力、工作严谨、良好的敬业精神。

第四，具有良好的人际关系处理能力、决策判断能力、沟通能力、计划与执行能力、语言文字及表达能力。

第五，在同行业带领过BD团队的优先，有自己的BD团队的优先。

第六，拥有丰富的企业客户、金融机构资源/高端客户市场有广泛人脉资源者优先。

看到这样的任职要求，估计任谁都很受打击，这是招聘中层管理人员么，招聘企业老总也不过分吧，这么有能力、这么优秀的人才，会来该企业当个销售经理么，这就是企业招聘普遍存在的一个怪圈，招聘人才定位不现实、不理性、不清晰，注重华而不实的东西，忽视了企业岗位所需要的真实能力。

三、将招聘到人才作为招聘工作的结束

从很多的企业招聘管理工作中可以发现，一旦企业的某个岗位确定了应聘者，当应聘者和用人企业签订了劳动合同后，人力资源部门中招聘该岗位的工作就算结束了，至于该应聘者进入企业后是否真的与该岗位匹配，能否胜任工作、能否融入企业氛围，人际关系处理如何，上级、同级、下属对其工作状况评价如何，此次招聘工作是成功还是失败等问题，招聘管理者均没有任何关注和跟踪。大多数企业都是将招聘到人才作为招聘工作的结束，但是从面试到被录用只是几次的交流，在这样短暂的时间里很难能够真正地了解一个人。笔者觉得在该人员入职后招聘工作才算真正的开始，跟踪应聘者的工作表现、性格特点、专业特长，挖掘其真正的人才价值是否真能与目前岗位匹配、是否有更适合其发挥的职位，人尽其才才是一个合格的招聘者对企业应尽的义务。

四、招聘工作者态度恶劣，姿态高傲、强势，对应聘者言语、行为缺乏尊重

企业招聘既是为了招募人才为企业所用，也是向社会宣传企业形象、扩大企业影响力的一个窗口，但有些企业的招聘工作者缺乏这一认识。本文对一场中型招聘会中17家招聘企业进行了观察，有3家颇为知名的企业在招聘现场该企业工作人员对应聘者态度冷漠、言辞不逊，对应聘者的询问也多是爱答不理，更有甚者当着别的应聘者的面将之前应聘者的求职简历扔进了垃圾桶，在拥挤火爆的招聘现场这3家就显得过于冷清。笔者就此现象与招聘者沟通，得到的解释是：“企业够好、够大，有资本高傲，人才多的是，企业最不缺的就是人，应聘者爱来不来，无所谓！”这样的企业纵然有再好的光景、再雄厚的资本，缺乏对人才的尊重就招聘不来热爱企业的人才，企业没有新鲜的血液供给始终走不了太远。

五、招聘工作做得不全面，不细致，就岗论人，缺乏对该岗位周边团队人员性格的了解，不能为企业寻觅到真正合适的人才

企业归根到底是一群人组成的，人的性格各有不同，有些人单打独斗个个都是英雄，可一旦组成团队就进入了无休止的内耗中，最后成为一盘散沙。招聘工作不能就岗论人，还应观察岗位周边人员的性格特征，譬如团队中已经有一个性格激进、喜争高低之人，那么在招聘团队其他人员时就应该在同等素质和能力条件下选性格温和、知进退、不偏激之人。

总之，招聘工作对企业发展有着举足轻重的作用，企业招聘应避免进入误区，改变招聘工作者观念，增强招聘工作者的素质，建立专业的、规范的、科学合理的招聘流程，提高企业招聘的效率。

（作者单位为北京金自天正智能控制股份有限公司）

[作者简介：王雯雯（1982—），女，工程师，北京金自天正智能控制股份有限公司（该公司是由中国钢研科技集团有限公司冶金自动化研究设计院控股的大型工业自动化综合性高科技企业）业绩考核主管，研究方向：人力资源管理。]