浅谈如何提高供电企业绩效管理水平

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摘 要 社会在不断发展，电力体制也在不断地改革当中。当前，电力供电企业的改革从某种意义上来说，更多的是面对人的管理，也就是说人力资源管理。在人力资源管理过程中，绩效管理始终是最重要和难度最大的模块，其运作的好坏意味着人力资源管理工作的成败。那么怎样才能建立一个比较成熟的绩效管理体系，从而提高供电企业绩效管理水平呢？本文主要叙述了供电企业绩效管理情况、所存在的一些问题，并对这些问题的原因进行了分析，根据阐述的问题又对现代绩效管理提出了一些相应的管理对策。

关键词 供电企业 绩效管理 水平提高 分析探讨

电力企业对任何一个国家来说都十分重要，也是世界各个国家发展的基础，是国家重要经济能源企业，为国民经济带来了显著的成效。随着电力体制改革的不断深入，人力资源管理成为电力企业发展的重要一环。在人力资源管理过程中，绩效管理始终是最重要和难度最大的模块，其运作的好坏意味着人力资源管理工作的成败。那么怎样才能建立一个比较成熟的绩效管理体系，从而提高供电企业经营绩效水平呢？下面，本文从三个方面进行探讨分析。

一、绩效管理情况

电力企业的绩效管理可以说实施有几年了，其目的旨在建立与现代企业制度相适应的、科学规范的企业管理体系，客观、公正、准确地评价员工的工作业绩和工作态度，帮助员工进行工作改善，提高工作业绩，最终实现企业与员工共同发展的目的。其遵循的原则有“以人为本，实事求是”、“公平、公正、公开”、“分级管理，逐级考核”、“责、权、利相结合”、“激励与约束相结合”等。其日常工作由绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用五个环节组成。

二、存在的问题及原因分析

自实施以来，绩效管理在调动员工积极性、激励和约束员工行为、提高工作质效方面发挥了重要作用，但在实施过程中，存在着管理目的不明确、考核不严走形式、考核机制不合理、考核结果应用不到位等问题。

（一）存在的问题

（1）绩效管理的目的不明确。很多企业都将绩效考核与一些员工的薪水相互结合在了一起，工资和绩效相互结合，这是绩效考核的副产品，也能保证绩效管理在最后有最大价值，但工资和绩效相结合并不是绩效管理实施的最终目标。确切地说，绩效管理是有效帮助企业员工提升业绩的最好方法，每个员工业绩的提升使得企业整体业绩得到提升，然而很多员工对绩效管理工作并不是十分理解，导致绩效管理工作中经常会出现一些琐碎的问题。供电企业大部分员工一直认为绩效管理目的就是进行考核打分，对这种目的很多员工都比较厌倦，很多人认为企业实施绩效考核无非就是给员工施加压力。

（2）考核主观性比较强。由于供电企业在生产经营任务繁重，管理经营的方面也是比较多样化。绩效管理的基础在于绩效指标的提炼与构建，重点在于绩效考核。目前，供电企业绩效考核周期比较固定。按照常规来说，比较固定的周期考核本身就存在一些问题，实际上不同的绩效指标是需要不同时间进行考核的，不需要对员工评价分数，但是需要对考核的结果评价优秀、良好、合格、不及格。如何可以让大部分工作人员对这种方案能够表示情愿，这是供电企业一直没有制定的一个标准，企业内部的考核者评判时，有时是根据自己的感觉和印象进行评判，这使得很多评判的结果都有了偏差和错误。

（3）考核机制不够合理。大部分供电企业都会建立一些考核小组，考核小组进行考核具有统一性，这种方式可以有效保证考核的客观性，可是也有不太好的方面。比如供电企业生产管理有很大的特殊性，而且每个小组之间的差别也很大，这导致各个小组评价并不是很准确，另外对考核的结果大部分员工都不太重视，一旦结束后都没有进行自我改正。

（二）存在的问题原因分析

导致供电企业绩效管理出现问题原因主要存在主观性和客观性，具体分析如下：

（1）对绩效管理的作用理解欠缺。存在内部对绩效管理都不太重视，并没有完全将绩效管理的主要任务把握好，在实施的过程中经常应付。而考核者经常将绩效管理与工资挂钩，并没有放眼于员工业绩与企业目标的一致性。所以，要全面提高企业领导者和员工对绩效管理目标的认识，使得绩效管理能更好地实施。

（2）现行的考核方法不科学。供电企业考核指标并不是十分科学，有很多绩效指标都是需要与组织战略目标相关的，但是有的企业并没有意识到这一点，对于绩效考核的管理依然将目标停留在一个人嘉奖方面。比如会发生考核者因个人偏见而随意打分，或者由于考核人员的年龄差异也影响了考核的评价，这导致很多供电企业考核不具有公正特性，也影响了供电企业绩效管理真正的意义。

（3）在绩效管理上投入的精力不足。就目前情况来看，由于供电企业安全生产、电网建设、经营管理任务繁重，工作节奏是非常快、劳动强度是非常高，导致企业在绩效管理的精力方面投入不足，并没有加大力度对绩效管理进行投入，也没有足够去重视，这导致绩效管理各环节做得不是很完善。

三、改进绩效管理的措施

（一）提高绩效管理的认识，做到全员掺入

一般来说，人力资源专业的人员大部分都是做说服工作的，这要求人力资源管理者有一定的管理能力，同时也要对绩效管理非常重视，另外不要简单地把绩效管理当作是人力资源管理中无关紧要的工作，我们应该从一些企业战略角度出发，考虑怎么样才可以借助绩效管理力量来提升企业绩效水准，让管理者真正重视，全员真正参与，从而实现企业的战略目标。

（二）结合战略目标，掌握绩效管理的原则

制定绩效管理的原则对于企业发展来说十分重要，这需要让绩效管理工作对企业战略目标进行推动，而绩效管理工作人员应该考虑如何更好地将这项工作踏实地融入战略目标当中来，这是我们首要的目的。要掌握“关键性和全面性相结合”原则，突出企业发展战略和核心业务目标，落实重点工作；要掌握“普遍性和特殊性相结合”原则，设置关键指标考核要体现企业整体工作目标，同时结合企业各单位特点设置分类指标考核；要掌握“简洁性和实效性相结合”原则，考核指标设置力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导企业主营业务和战略重点的有效落实。

（三）创新绩效激励体系，正确运用绩效考核结果

要培训一些绩效管理人员，培养其管理技能，主要包括一些制订绩效计划，如何和下属沟通，如何进行绩效反馈，如何改进绩效等等，将这些最基本的内容做好，才可以使绩效管理工作得到顺利完成。做好绩效最基本的工作和反馈工作，经常和员工探讨工作内容，营造一个良好的工作环境，定期进行考核、面谈反馈，对于一些表现良好的员工要给予表扬，对于一些表现不好的员工要多加鼓励，弥补其中的不足之处，并将绩效结果真正运用于薪酬分配、评先表优、专家考核、职务晋升等。

（四）有效支撑，进一步完善信息管理系统

绩效管理工作涉及了大量的数据统计、记录、汇总和对比分析工作。进一步完善运用绩效管理信息系统，有助于个人绩效完成情况的记录、跟踪、反馈和评估工作，既可以提高工作效率，也可以确保数据计算的准确性和可追踪性，并减轻绩效管理人员的繁杂工作。

（作者单位为国网湖北省电力公司公安县供电公司）