中国情境下支持性人力资源实践结构维度研究

霍玉风，王瑞文（天津商业大学公共管理学院，天津300134）



中国情境下支持性人力资源实践结构维度研究

霍玉风，王瑞文
（天津商业大学公共管理学院，天津300134）

【摘要】探讨支持性人力资源实践结构维度并形成适于中国情境下的支持性人力资源实践量表。通过对国内外相关研究文献的梳理并对6家国有企业的616名员工进行实证研究，验证得出反映支持性人力资源实践的结构维度有绩效评估、培训、员工参与、上级支持、就业安全和公平支持6个方面。

【关键词】支持性人力资源实践；中国文化情境；结构维度

引言

随着经济一体化和科技变革的影响，组织的模仿能力越来越高。而人力资源具有稀缺性和难以复制性，逐渐成为组织获取核心竞争优势的重要来源。然而，目前许多组织都面临着员工跳槽、关键人才流失等难题，这给组织的人力资源管理带来很大的挑战。组织越来越认识到，通过实施人力资源实践活动激励和留住员工，使其帮助组织实现最终目标成为组织管理的重中之重。因此，如何针对员工的态度、行为甚至心理活动实施管理，以满足员工需求，引导员工积极的工作行为，获取人力资源核心竞争优势，已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。

支持性人力资源实践是20世纪80年代由Eisenberger等[1]提出、Allen等[2]加以界定的概念。它主要关注的是人力资源实践活动中对员工的态度和行为产生影响的社会支持性活动，一定程度上能够满足员工需求，引导其工作行为，帮助组织获取人力资源核心竞争优势。国内学者很少基于中国情境对支持性人力资源实践结构维度进行理论和实证研究，因此，有必要将支持性人力资源实践结构维度作为研究主题，构建适合中国情境的支持性人力资源实践测量量表。此项研究将有助于推进和完善国内支持性人力资源实践基础理论研究，帮助组织找到适合自己的支持性人力资源实践活动，通过改变员工态度和行为，为组织带来人力资源竞争优势。

1　理论分析和研究假设

1.1支持性人力资源实践概念

支持性人力资源实践概念是在人力资源实践概念基础上提出的，它主要关注的是人力资源实践活动中对员工的态度和行为产生影响的社会支持性活动。Eisenberger等[1]的组织支持理论是支持性人力资源实践最早的雏形。该理论的核心观点是：员工的态度和行为很大程度上取决于组织对他们贡献的重视和福利的关心程度以及员工对该重视和关心的实际感知程度。之后学者Allen等[2]正式提出支持性人力资源实践是组织对员工贡献的公平衡量和认可，为使员工人力资本增值的投资，员工可以感受到的组织支持。该概念得到了国内外学者的普遍认可，是目前应用最广泛、最具权威性的支持性人力资源实践概念。

1.2支持性人力资源实践结构维度

Edward等[3]通过实证研究将支持性人力资源实践分为员工招聘、人才开发、激励制度和人才保留四个不同的维度。Meyer等[4]以制造、销售、服务等各个行业的上百名员工作为调查对象，通过实证研究得出职业发展、福利和培训是支持性人力资源实践的主要维度。Allen等[2]对美国东南部一个大型百货公司和国家大型保险公司的员工进行深度访谈和问卷调查，通过数据分析验证得出员工参与、奖赏公平和成长机会三项实践活动是支持性人力资源实践的重要维度。Allen等开发设计出了较为成熟的支持性人力资源实践量表，是后继研究者引用最多的量表。该量表由18个题项组成，包括奖赏公平、员工参与和成长机会三个维度。国外其他学者虽然没有系统地对支持性人力资源实践进行测量研究，但部分学者对支持性人力资源实践的某一方面展开过研究，比如Fasolo[5]认为公平报酬意味着组织关心员工的幸福感，愿意对员工进行投资，是支持性人力资源实践的重要维度。Wayne等[6]认为发展机会意味着组织认可并重视员工的贡献，也表示组织对员工未来发展的支持，是反映支持性人力资源实践的重要维度。

国内学者关于支持性人力资源实践的研究已有10年的发展历程，但研究成果较为稀少。国内学者对支持性人力资源实践相关研究大多都是直接采用国外学者的研究成果，但是也有部分学者开展了基于中国情境的实证研究，例如，徐国华和杨东涛[7]通过对上海、广东、江苏三地的100多家制造企业的员工进行实地访谈和问卷调研，验证了成长与培训、绩效评估和就业安全是反映中国制造企业支持性人力资源实践的重要维度。张燕、王辉和樊景立[8]对149名来自国有企业、外商独资合资企业、私有企业的全职工作人员进行了问卷调查，验证得出支持性人力资源实践包括员工培训、员工福利、工作环境改善、职业发展规划、工作保障、员工薪酬、员工关怀计划7个维度。陈志霞和陈传红[9]以武汉钢铁集团公司、709研究所、湖北中医研究院和华中科技大学等多家企事业单位的本科以上教育背景的员工作为调查对象，通过数据分析验证得出上级支持、参与决策和程序公正是支持性人力资源实践的主要维度。黄瑛、王宝荣[10]从支持性人力资源实践视角出发对如何促进群体公民行为的培育进行研究，对中国移动南宁公司、武汉虹信通信技术有限公司、光大证券、招商银行等多家企事业单位大专以上文化程度的员工进行问卷调查，验证得出就业安全、薪酬管理、绩效管理和职业发展是支持性人力资源实践的重要维度，这四个维度的互动有助于形成和强化团队的组织支持感和群体凝聚力，从而培育和发展团队间合作无间的群体公民行为。董瑞霞和罗许伍[11]针对拉萨市三星级、四星级和五星级饭店的从业人员进行问卷调查，验证得出拉萨市星级饭店从业人员感知到的支持性人力资源实践包括员工培训、个人发展、参与决策、就业稳定和薪酬福利五个方面，并认为支持性人力资源实践对提高员工组织支持感和员工工作投入均有积极意义。

由上文理论分析可见，支持性人力资源实践已经引起了国内学者的关注，虽然国内学者编制的支持性人力资源实践量表在结构效度上得到了一定的支持，但他们的研究都还存在有待进一步验证之处：（1）徐国华等[7]的研究将成长机会和培训合并为一个维度即成长与培训，在当今竞争日趋激烈的中国社会，员工能否从组织获得足够的能促进自身成长的培训机会，对员工和组织的发展都是非常重要的。Meyer等[4]和Allen等[2]的研究分别认为成长机会和培训为两个独立的维度，此外，成长机会其实和职业发展是很相近的，而Meyer等[4]认为职业发展是独立存在的维度。因此，成长机会（职业发展）和培训是否应该合并需要再进行检验；（2）陈志霞等人[9]验证得出的上级支持和程序公正两个维度在国内其他学者有关支持性人力资源实践研究中未得到验证，所以有必要对这些研究结果重新进行检验。本研究认为中国情境下支持性人力资源实践结构维度既有与西方文化相似的地方，也有受中国传统文化影响不同于西方文化的地方。

1.3研究假设

基于上文对国内外相关文献的梳理，为提出中国情境下支持性人力资源实践具体的结构维度假设，本研究首先对20名国有企业的管理者和基层员工进行深度访谈，通过归纳法初步探索中国情境下支持性人力资源实践结构维度。考虑到中西方文化差异，本研究设计了一份针对中国组织的支持性人力资源实践访谈提纲。访谈过程中，对调查对象的描述加以记录，提炼关键语句。访谈结束后，通过反复阅读和分析访谈资料提取出67个原始题项，随后删除那些明显重复的和与支持性人力资源实践无关的题项，并把口语化的表述转换为题项的描述性语言，将最后得到的49个题项进行分类并归纳与命名，最终归纳为绩效评估、培训、职业生涯管理、员工参与、上级支持、就业安全和公平支持7个维度。由此，本研究提出以下假设：中国情境下支持性人力资源实践包括绩效评估、培训、职业生涯管理、员工参与、上级支持、就业安全和公平支持7个维度。

2　研究设计

2.1研究样本

本次调查采用问卷调查法，分为预测试和正式调研两个阶段。第一阶段的预测试主要用于问卷的修订，样本来自于北京、天津地区的两家大型国有电力企业员工，共发放问卷200份，回收有效问卷165份，有效回收率为82．5%。第二阶段为正式研究，正式调研样本来自于北京、天津、石家庄、太原4个城市的国有自来水企业，共发放问卷500份，回收有效问卷451份，有效回收率为90．2%。其中男性员工占72．5%，女性员工占27．5%；年龄方面，30岁以下（含30岁）25．4%，31～40岁29．1%，41～50岁36．1%，51岁以上（含51岁）9．4%；教育程度方面，专科及以下55．1%，本科学历42．4%，硕士及以上2．5%；工作年限方面，5年以下（含5年）26．6%，6～10年16．8%，11～20年21．9%，20年以上34．2%；职位级别方面，一般员工78．5%，基层管理者18．2%，中层管理者及以上3．3%；工作岗位方面，技术研发4．1%，生产服务62．7%，市场营销14．1%，行政管理9．1%，其他10．0%；月薪方面，3 000元以下9．6%，3 000～6 000元70．7%，6 000～10 000元19．7%。

2.2研究工具

本次调查问卷包括两部分，第一部分包括被试者性别、年龄、教育程度、工作时间、职位级别、工作岗位及月薪等个人信息。第二部分为支持性人力资源实践量表，采用Likert 5点量表计分法，其中1-5分别代表“非常不符合”、“不符合”、“基本符合”、“符合”和“非常符合”。量表包括7个维度、49个题项，分别为绩效评估（9个题项）、培训（9个题项）、职业生涯管理（7个题项）、员工参与（7个题项）、上级支持（6个题项）、就业安全（4个题项）和公平支持（7个题项）。

2.3研究方法

本研究采用SPSS 9．0统计软件对调查样本进行信息统计、对回收数据进行探索性因子分析和信度分析，进一步采用LISREL 8．80统计软件对探索性因子分析结果进行验证，确定最终的支持性人力资源实践量表。

2.4预测试

采用SPSS 9．0对预测试数据进行检验，Cronbach Alpha系数为0．987，说明量表信度较高。整体数据的KMO值为0．959、Bartlett球形检验卡方值为23 882．311（df = 741，p＜0．001），数据表明各题项变量间适合进行因子分析。采用主成分分析法抽取因子，经过初步分析后发现，测量职业生涯管理维度的题项“组织会给我充分的发展机会”在因子（绩效评估）和因子（培训）上的因素符合都大于0．4，且差异不显著，事实上，组织为员工提供发展机会必然要通过培训使员工不断学习、不断进步，进而获得发展和进步的机会。培训学习就是为了使员工提升知识和技能水平，使员工得到成长和发展机会。所以在进行问卷调查时，员工往往会认为组织提供的发展机会即是培训机会，可见该题项存在歧义，予以删除。测量员工参与维度的题项“组织能提供畅通的参与管理渠道（如员工信箱、0A办公系统等）”在因子（公平支持）和因子（员工参与）上的因素负荷量均大于0．4，由于中国员工受“面子”文化的影响，以及对权威的服从等，有些员工不愿意或是不敢主动参与，这就导致不同员工间参与的不公，所以提供员工信箱、OA办公系统这样的参与形式，消除了员工的后顾之忧，使每位员工都能公平、平等地进行参与，一定程度上体现了组织的公平支持，可见该题表述存在歧义，应予以删除。采用同样的方法进一步进行分析，分别考察项目因素负荷值和项目间是否存在双重负荷现象，分析发现测量职业生涯管理维度的3个题项“组织重视我的职业发展”、“组织能够给我安排适合的工作岗位”和“组织会为我提供畅通的职业发展通道”在因子（职业生涯管理）和因子（公平支持）上的因素负荷量均大于0．40，事实上，组织为员工安排合适岗位、重视其职业发展进而为其提供畅通职业发展通道，都是组织公平的重要体现，员工通过个人努力提高组织绩效，为组织做出贡献，相应地，组织就应该采取措施回报员工，通过为其安排合适岗位、重视其职业发展、提供畅通的职业发展渠道，充分实现人尽其才，最大化实现员工个人价值，这都是组织公平对待员工的重要表现。在重视“公平交易”的中国社会，员工往往会将组织提供的职业生涯管理的实践活动视为组织公平的体现，可见，在中国背景下，这样的题项表述存在歧义，故将这三个题项删除。经过四次分析后，综合项目分析结果，分别删除了10个不合适的题项，抽取的6个共同因子累计贡献率为78．317%，6个因子的信度分别为绩效评估（0．970）、培训（0.927）、员工参与（0.922）、上级支持（0.926）、就业安全（0.922）和公平支持（0.926）。通过因素分析，形成了39个项目、6个因素的调查量表，6因素的条目分布合理，说明量表具有良好的结构效度（表1所示）。分析结果表明，本文初步假设的职业生涯管理维度在预调查的探索性分析中并没有被提取出来，这是由于，一方面，职业生涯管理对我国大多数组织来说仍处于发展的起步阶段，组织管理者对职业生涯管理的重要性认识不足，员工也未认识到其对自己在组织长期发展的重要意义。再加上双方都尚未从职业规划管理中受益，这就导致许多组织疏于开展职业生涯规划。另一方面，中国传统的科层式的组织结构，规则化特征显著，等级制度分明，员工的职业发展道路清晰明确，升迁基本属于“爬格子”式，[12]而随着如今知识扁平化的组织结构的盛行，给组织和员工的发展提出了挑战。员工的工作可能涉及不同职业，他们往往是忠诚于自己拥有的专业知识而并非特定的组织。许多员工将组织视为自身素质提高的平台，并不看重在组织的发展。当员工感觉到工作不能满足自身发展时，他们便会另择高就。这种职业价值观导致他们对组织的忠诚度降低，进而影响组织对其开展职业生涯管理。

表1　支持性人力资源实践的探索性因子分析结果

3　正式研究

3.1一阶验证性因子分析

运用LISREL 8．80对预测试后保留的39题项形成的正式问卷进行验证性因子分析，根据预测试探索的六维结构建立模型，通过模型的各项拟合度检验假设模型是否与实际数据得出的模型相匹配。研究选用RMESA、x2/df、CFI、GFI、IFI、NNFI、PNFI、PGFI、AGFI等指标进行模型拟合检验。模型分析结果表明，RMESA = 0．102、x2/df = 6．634、CFI = 0．97、GFI = 0．70、IFI = 0．97、NNFI = 0．96、PNFI = 0．89、PGFI = 0．62、AGFI = 0．66。结果不是十分理想，为此，需要根据LISREL中的修正指标进一步修正。

3.2模型修正

根据上述模型的检验结果和修正指标，以及对探索性因子分析结果和题项内容分析后发现，测量培训维度的题项“我对组织进行的培训感到满意”和题项“我对组织制定的培训计划感到满意”关联度较高，根据题项内容可以看出，这两个题项都是有关员工对培训的满意度的调查，而“组织进行的培训”内容就涵盖了“组织制定的培训计划”，因此删除第三个题项；测量培训维度的题项“我通过培训学到了知识和技能”和题项“组织为我提供的培训有利于我个人成长”内容较为接近，受访者难以区分两者的不同，其实，有利于员工个人成长的培训必然会使员工学到知识和技能，两者内容有所交叉，将题项四予以删除；测量培训维度的题项“组织能为我提供足够的培训机会”和题项“组织提供的培训内容比较全面”关联度较高，组织提供的全面的培训内容必定会使员工得到足够的培训机会，两者含义较为接近，删除第一个题项；上级支持维度的题项“我的领导会关心我的工作情绪”和题项“我的领导愿意倾听我工作中遇到的问题”，两者内容有所交叉，受访者不容易分辨其差异，员工的工作情绪就是员工工作中遇到的问题之一，领导愿意倾听员工遇到的问题自然也会关心其工作情绪，因此，删除第一个题项。删除4个题项后，量表剩余35条目，此时看到各项拟合指标高于修正之前，结果更为理想。由表2的验证性因子分析结果的指标值可知，除GFI和AGFI略微小于标准指数0．90外，其他各项指标均符合要求，表明该模型具有较好的拟合度和稳定性。因此，采用修正后的验证性因子分析模型作为支持性人力资源实践结构模型。

3.3二阶模型

为了验证修正后模型的6个维度是否从属于一个更高阶的因子，本研究通过对6因素模型进行二阶验证性因子分析，分析结果表明，二阶因子模型在x2/df、RMESA、IFI、CFI、NNFI、PNFI等指标上拟合度良好，由表3可知，x2/df = 4．25，RMESA = 0．078，满足低于0．080的参考值，IFI = 0．98、CFI = 0．98、NNFI = 0．98均满足大于0．90的参考值，说明本研究验证的6个维度同属于同一个概念，即支持性人力资源实践。二阶因子分析模型见图1。

表2　支持性人力资源实践模型的修正前后的各项拟合指标

表3　二阶模型各项拟合指标

4　研究结论

本研究结果表明，中国情境下支持性人力资源实践结构维度是一个6维结构模型。

（1）培训

当前知识社会背景下，培训作为一种智力输入，可以提升人才的无形价值，为组织带来人力资源竞争优势，提高组织核心竞争力。该维度与国外学者Allen等[2]提出的成长机会维度内涵接近，Meyer 等[4]也认为培训是支持性人力资源实践的重要维度。所以，在组织人力资源实践活动中，培训势必会成为重要内容。

（2）员工参与

国内外相关研究都强调员工参与是支持性人力资源实践的重要维度，本研究同样指出员工参与的重要性。员工积极主动地参与到领导管理决策中，针对管理决策以及与自身相关的工作安排等，充分表达自己的意见和看法，能够满足员工的自我实现需求，提高员工工作满意度。本研究认为，员工参与不仅仅需要组织的言行倡导，更要为员工提供正式的参与形式，建立员工参与的激励机制，鼓励其主动参与。

（3）上级支持

中国文化情境下的组织中，体现了一种人际关系的等级结构，上级领导可以获得更多的资源，他们拥有的权利及好恶对员工的切身利益有重要影响。对员工来说，上级领导就代表了组织，组织主要通过员工的直属上级领导来传递政策和任务，[13]其行为就会成为员工判别组织支持与否的重要指标，此时，上级领导的角色就被放大与强化了。[14]此外，受中国“家”文化的影响，在中国社会，领导往往被认为是“家长”的化身，有关心支持下属的权力和义务。[15]西方社会上下级之间更关注“交换”，主要表现为基于平等交换的契约交换，[16]上下级之间只是权利义务关系，不强调上级的权威性。中国文化下，上下级之间的交换关系要比西方文化的上下级交换关系复杂很多。[17-18]所以，中国文化情境下，上级支持是支持性人力资源实践重要的维度，该维度在西方文献中没有被提到。由此，中国组织发展进程中，上级应该主动为下属提供优越的工作条件和更多的成长机会。当员工理解到上级主动为其提供支持性的措施时，他们对上级的信任感便会增强，从而提高组织归属感，员工的工作满意度和工作积极性也会大大提高。

图1　支持性人力资源实践二阶因子分析模型图注：图中zcxrlsj代表支持性人力资源实践；jxpg代表绩效评估；px代表培训；ygcy代表员工参与；sjzc代表上级支持；jyaq代表就业安全；gpzc代表公平支持；jxpg1、px1、ygcy1、sjzc1、jyaq1、gpzc1分别代表这些维度的第一题，以此类推。

（4）就业安全

受中国传统“家”文化的影响，中国人更重视安全感和归属感的获得，对于组织员工来说，就业保障是安全感和归属感获得的重要来源。当前中国严峻的就业形势难以为员工提供终生的就业保障，再加上目前社会保障体系尚不健全，员工失去工作就意味着失去了经济来源。所以安全稳定的就业保障对中国员工来说极其重要，可以带来心理安全感，从而提高对组织的忠诚度。当这种传承下来的安全稳定的就业思想与残酷的就业现实发生冲突时，如果组织能为员工提供一个相对安全和有保障的工作环境，必定会大大增加员工工作满意度和责任感。所以，中国文化情境下，就业安全是不同于西方国家支持性人力资源实践的又一重要维度，组织在人力资源实践管理中，应采取措施提高员工就业安全感，这对中国员工来说意义重大。

（5）公平支持

中国文化有一个显著的特点是倡导集体主义导向，不推崇个人主义，员工往往习惯并注重公平对待。[19]另外，在我国社会、经济转型的关键时期，由分配机制引起的社会公平问题突出，员工对公平利益的诉求也大大增加。该维度比Allen等[2]提出的公平奖惩维度内涵更为广泛，不仅指员工间奖惩公平，也包括员工晋升公平以及与其他组织相比具有的竞争力，充分体现了中国文化情境下人们对公平的诉求，这点是之前中国学者研究所忽视的。

（6）绩效评估

绩效评估往往是确保公平的重要前提，通过绩效评估实施奖惩，确保薪酬、福利的公平合理性。所以，在对公平诉求较高的中国，绩效评估是支持性人力资源实践的主要变量。这启示我们，在人力资源管理实践中，应该采取相应措施确保公平。例如，做好薪酬体系建设，将员工薪酬按照岗位和级别不同分门别类，通过绩效评估实施奖惩，形成完善的薪酬系统。这样员工在进行比较时，便会感受到分配公平。

由于国有企业的特殊性，中国传统文化对其影响尤为深远，以国有企业作为实证样本可以更好地代表中国文化情境，但是本研究的调查对象主要是北方中部几个城市的组织，调查样本范围不够大。我国幅员辽阔，文化底蕴深厚，南北方以及中东西部地理环境有巨大差异，文化也表现出明显差异，文化习俗不同会导致员工态度、心理、认知和行为的不同。所以，后续研究应该扩大研究范围，检验研究模型在不同地区的普适性，以扩大研究结论的适用范围。

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（责任编辑朱慧娟）

Research on the Structure Dimensions of Supportive Human Resource Practice in the Context of China

HUO Yu-feng, WANG Rui-wen
（School of Public Administration, Tianjin University of Commerce, Tianjin 300134, China）

Abstract：This paper discusses supportive human resource practice structure dimensions, and tries to develop a suitable supportive human resource practice scale in the context of China.Based on the relevant research literature at home and abroad and empirical research of 616 employees in 6 state owned enterprises, the tested result is that the structure dimensions of supportive human resource practice are: performance evaluation, training, employee involvement, superior support, job security and fair support.

Key words：supportive human resource practice; Chinese cultural context; structure dimension

作者简介：霍玉风（1988—），女，河北邢台人，硕士研究生，主要从事公共组织与人力资源管理研究；王瑞文（1975—），女，天津人，教授，博士，主要从事公共管理和人力资源管理研究。

收稿日期：2015-12-15

【中图分类号】F272.92

【文献标识码】A

【文章编号】1674-2362（2016）02-0042-07