高绩效工作系统和员工任务绩效的关系研究：组织公民行为的中介作用

刘保平，张月岷（南华大学经济管理学院，湖南衡阳421001）



高绩效工作系统和员工任务绩效的关系研究：组织公民行为的中介作用

刘保平，张月岷
（南华大学经济管理学院，湖南衡阳421001）

【摘要】以高绩效工作系统的研究和相关理论为基础，实证分析高绩效工作系统及其维度对员工任务绩效的影响，以及组织公民行为在其中的中介作用。通过网上问卷、纸质问卷两种调查方式获取162份有效数据。运用统计分析软件SPSS16.0对数据进行处理，得出如下结论：高绩效工作系统中部分维度对员工任务绩效具有显著的正向作用；在高绩效工作系统对员工任务绩效的影响机制中，组织公民行为起着部分中介作用。

【关键词】高绩效工作系统；组织公民行为；任务绩效；部分中介作用

引言

1995年，Huselid[1]提出了具有“通用性”的最佳的人力资源管理实践方法，即高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS），也称高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动、弹性工作系统等，是人力资源管理研究领域中的一个重要概念，也是近年来流行于西方企业管理界的一个热门话题。实行高绩效工作系统的企业采用高质量的人才选拔机制、有目的性的培训机制和有吸引力的激励机制。[2]

通过调动员工积极性、创造性，提高员工对工作的投入和产出，最后达到企业发展的目标。本文选择高绩效工作系统和员工任务绩效的关系为研究出发点，探讨影响两者关系的中介变量，研究这些变量之间的相互作用机制，希望为管理实践提供建议。

1　文献综述与研究假设

1.1高绩效工作系统与员工任务绩效关系

Hartog[3]研究了创新性对高绩效工作系统与员工工作效率之间关系的影响作用，发现企业人力资源实践技术能够提高员工工作创造性，直接带来员工劳动生产率的提高。Bartel的研究发现员工培训和生产率增长之间具有正相关关系。员工培训（例如技能培训、能力提升、角色转换等）促进了企业战略的成功实施。目前学者普遍认为实行高绩效工作系统能对员工、工作态度、工作行为、工作热情产生积极影响。在当今激烈的竞争环境中，高绩效工作系统能够增强、维持员工的工作能力，保证员工对组织的稳定贡献，为企业提供持续的竞争优势。高绩效工作系统提高员工胜任能力、产品生产效率的同时，也提升了产品和服务的质量，能够获得较高的顾客忠诚度，并减少员工的离职率。

朱林[4]通过实证研究，发现高绩效工作系统对企业员工的任务绩效、周边绩效、创新绩效、适应性绩效等产生积极的正向作用。高绩效工作系统的不同维度对员工绩效的不同维度会产生程度不一的影响。此外，不同维度之间的相互影响，也会使员工表现出高绩效水平。[5]

基于以上分析，我们假设：

H1：高绩效工作系统对员工任务绩效具有正向作用。

H1a：员工招聘与甄选对员工任务绩效具有正向作用。

H1b：培训与开发管理对员工任务绩效具有正向作用。

H1c：权力下放与组织柔性对员工任务绩效具有正向作用。

H1d：薪酬福利保障对员工任务绩效具有正向作用。

1.2组织公民行为对高绩效工作系统和任务绩效的中介作用

高绩效工作系统可以直接对员工个人任务绩效产生影响，也会通过中介变量对员工个人任务绩效产生影响。杨生斌等以23家航空研究院所为调查对象进行实证研究，结果证实组织公民行为在高绩效工作系统与技术创新战略执行效果之间的中介作用。[6]有关人力资源高绩效工作系统与企业绩效、员工个人任务绩效之间的关系研究中，研究人员选取了例如组织信任[7]、智力资本[8]、心理资本[9]、组织公民行为[10]等作为中介变量。本研究将组织公民行为作为高绩效工作系统与员工任务绩效之间的中介变量进行研究。

因此，本文提出以下假设：

H2：组织公民行为在高绩效工作系统对员工任务绩效的影响机制中起中介作用。

2　研究设计

2.1被试

本研究调查的对象来自于不同行业普通员工、基层员工、中层管理者及高层管理者，主要被调查者是本人的同学及MBA在校学员。其中普通员工占总数58%；基层管理者占总数29%；中层管理者占总数9.6%；高层管理者占总数3.4%。

2.2测量工具

（1）高绩效工作系统（HPWS）

本研究测量主要参考Bae及Lawler研究的量表，总共分为四个维度，包括员工招聘与甄选、培训与开发管理、权力下放与组织柔性、薪酬福利保障四部分共20个项目。其中员工招聘与甄选5个项目，员工培训与开发管理5个项目，权利下放与组织柔性6个项目，薪酬福利保障4个项目。各项目的测量采用Likert五点式量表[11]测量，该量表的信度系数a为0.879。区分为完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意，分别给予1-5分，统计分析时各部分采用测量的综合评分，综合得分越高表示给予的评价越高。

（2）组织公民行为量表（OCB）

本文采用Farh在1997年根据大陆员工的研究制定的量表并进行添加和修改，[12]包括认同组织、协助同事、敬业守法、人际和谐、保护公司资源五个维度，其中认同组织、协助同事各包括5个项目，保护公司资源4个项目，人际和谐3个项目，敬业守法7个项目，共24个项目。问卷采用的是Likert五点式量表。为了研究方便，对组织公民行为不再分维度进行统计分析，而是所取问卷得分的综合均分进行分析，分数越高，表明员工投入的组织公民行为越多。

（3）任务绩效量表

主要借鉴程正芳和唐京在1997年编制的工作绩效量表，选取其中测量任务绩效的3个题项，结合Farh教授1997年针对中国大陆员工编制的工作绩效量表，最后选取4个题目用来测量员工的任务绩效。本量表采用Likert5尺度测量，将评分项目分为非常不符合、不符合、不确定、符合、非常符合，分别赋予1-5分，根据综合均分进行分析，分数越高，表明任务绩效越高。该量表的信度系数a为0.866，表明该量表具有良好的内在一致性。

3　数据分析

3.1相关性分析

对研究的主要变量进行相关性分析，分析的结果可以为下一步的回归分析做参考依据。分析结果如表1。

结果可以看出：任务绩效与高绩效工作系统中三个维度员工招聘与甄选、培训与开发管理、薪酬福利保障显著正相关，而与权力下放和组织柔性不相关。其中，员工招聘与甄选和任务绩效的相关系数为0.429，培训与开发管理与任务绩效的相关系数为0.259，薪酬福利保障与任务绩效的相关系数为0.650。说明任务绩效与薪酬福利保障相关性最强，而与培训与开发管理的相关性最弱。

组织公民行为与任务绩效的相关系数为0.749，显著正相关。

组织公民行为与高绩效工作系统中员工招聘与甄选、培训与开发管理、薪酬福利保障显著相关，而与权力下放和组织柔性不相关。其中员工招聘与甄选和组织公民行为的相关系数为0.462，培训与开发管理与任务绩效的相关系数为0.200，薪酬福利保障与组织公民行为的相关系数为0．489。说明薪酬福利保障与组织公民行为的相关性最强，培训与开发管理与组织公民行为的相关性最弱。

表1　变量间相关系数表

3.2线性回归分析

本文所要研究的主要内容是探索高绩效工作系统对任务绩效的影响机制，以及组织公民行为在高绩效工作系统对任务绩效的影响中是否起到中介作用。前面相关分析已经验证高绩效工作系统与组织公民行为和任务绩效显著相关，任务绩效与组织公民行为显著相关，高绩效工作系统和员工任务绩效显著相关，因此中介作用的前三个条件已经得到证实。为了进一步明确这几个变量之间的关系，我们利用SPSSS16．0进一步进行如下回归分析：（1）将高绩效工作系统作为自变量、任务绩效作为因变量进行回归分析，检验高绩效工作系统对任务绩效的影响；（2）将组织公民行为作为自变量、任务绩效作为因变量进行回归，检验组织公民行为对任务绩效的影响；（3）将高绩效工作系统分析和组织公民行为作为自变量、任务绩效作为因变量进行回归，检验组织公民行为的中介作用。在将变量进入回归方程之前，首先对各个变量（维度）进行标准化，以消除量纲，使各变量保持单位一致。回归的结果如表2。

从表2中可以看出，高绩效工作系统对组织公民行为具有正向影响作用，总体对组织公民行为有51．0%的解释力度。除权力下放与组织柔性，其余三个维度培训与开发管理、员工招聘与甄选、薪酬福利保障均对组织公民行为有很好的解释作用。

表2　线性回归分析表

高绩效工作系统对任务绩效具有正向影响作用，总体对任务绩效有66．7%的解释力度，除权力下放与组织柔性，其余三个维度培训与开发管理、员工招聘与甄选、薪酬福利保障均对任务绩效有很好的解释作用。说明在本研究中权力下放与组织柔性对任务绩效和组织公民行为的预测作用都不明显，这一部分的假设未得到验证。除H1c外，其余假设基本得到验证。

将高绩效工作系统、组织公民行为同时引入回归方程后我们发现对任务绩效的解释力度明显提高，由原来的66．7%提高为73．8%，员工招聘与甄选、培训与开发管理、薪酬福利保障对任务绩效的影响仍然显著（p＜0．05），相关系数下降，其中培训与开发管理因子由原来的0．254下降为0．180，员工招聘与甄选因子的相关系数由原来的0．419降为0．248，薪酬福利保障由原来的0．628降为0．443，组织公民行为对任务绩效的影响显著，说明组织公民行为对高绩效工作系统与任务绩效具有部分中介作用。

由表1相关性分析发现，权力下放与组织柔性和组织公民行为不相关，与员工任务绩效不相关，表明高绩效工作系统中该维度对组织公民行为和任务绩效不具有影响作用，因此组织公民行为对权力下放和组织柔性与员工任务绩效的中介作用不成立。

进一步探索组织公民行为对高绩效工作系统其他维度和员工任务绩效的中介作用。

表3　组织公民行为对培训和开发管理与任务绩效中介作用回归分析

由表3发现，3个回归方程的标准回归系数都是显著的，当把组织公民行为加入方程中，Mode 3可解释的方差变异量增加了50%，培训与开发管理对员工任务绩效的解释力度下降，但t检验（p= 0．016＜0．05）在0．05水平上仍然显著，F值由15．346显著增加到113．321，对△R2检验F（p＜0．05），在0．05的水平上显著，说明，组织公民行为在培训与开发管理-任务绩效中中介作用成立，并且是部分中介作用。

表4　组织公民行为对员工招聘与甄选—任务绩效中介作用回归分析

由表4发现，3个回归方程的标准回归系数都是显著的，当把组织公民行为加入方程中，Mode 3可解释的方差变异量增加了38．3%，员工招聘与甄选对员工任务绩效的解释力度下降，t值检验（ρ= 0．043＜0．05）在0．05水平上仍然显著，F值由39．916显著增加到111．249，对△R2检验F（p＜0．05），在0．05的水平上显著，说明组织公民行为在员工招聘与甄选—任务绩效中中介作用成立，并且是部分中介作用。

表5　组织公民行为对薪酬福利保障—任务绩效中介作用回归分析

由表5发现，3个回归方程的标准回归系数在0．05水平上都是显著的，当把组织公民行为加入方程中，Mode 3可解释的方差变异量增加了25．1%，薪酬福利保障对员工任务绩效的解释力度下降，t值检验（ρ= 0．000＜0．05）在0．01水平上仍然显著，F值由113．025增加到157．609，对△R2检验F（p＜0．01），在0．01的水平上显著，说明组织公民行为在薪酬福利保障—任务绩效中中介作用成立，并且是部分中介作用。H2得到验证。

4　研究总结

4.1高绩效工作系统对员工任务绩效的影响

高绩效工作系统对任务绩效影响的验证并未完全成立。权力下放与组织柔性对员工的任务绩效不具有预测作用。员工招聘与甄选、培训与开发管理、薪酬福利保障对员工的任务绩效都具有预测作用，说明有效的员工招聘与甄选方法、完善的培训与开发管理机制以及激励性的薪酬福利保障制度对员工的任务绩效具有重要作用。其中薪酬福利保障对员工任务绩效的解释力度最大，可能原因是样本中被调查者主要集中在30岁以下、本科文凭、基层管理者和普通员工较多，工作年限也是3年以下的员工居多。这类员工刚入职不久，主要目标仍是完成本职工作，解决生活中的实际问题，缓解生存的压力，因此具有竞争力的薪酬福利最为重要。权力下放与组织柔性对员工的任务绩效影响不显著，说明对于基层员工，分权，授权应根据具体情况量力而行。

4.2组织公民行为的中介作用

组织公民行为对高绩效工作系统和任务绩效的中介作用仍然成立，并且是部分中介效应。通过进一步的线性回归，组织公民行为对权力下放与组织柔性和员工任务绩效的中介作用不显著，但是对高绩效工作系统的其他三个维度（培训与开发管理、员工招聘与甄选、薪酬福利保障）与员工任务绩效的作用机制中都具有部分中介作用。

鉴于可能由于样本数据问题，我们的假设部分没有得到验证，但是高绩效工作系统作为有效的人力资源管理实践，对员工的任务绩效具有重要影响，因此企业采取有效的人力资源管理方式仍然是促进企业发展的重要举措。本文的研究对象多集中在基层员工，致使高绩效工作系统对中高层员工的任务绩效影响研究未得到验证，因此今后的研究应扩大样本选取范围，研究在中高层管理者中实施高绩效工作系统的情况，以使研究结果更加全面，为中高层员工的人力资源管理提供建议。

参考文献：

［1］HUSELID M A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporation Financial Performance［J］.Academy of Management Journal，1995，38 （3）：635-672.

［2］韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究［J］.管理科学学报，2007（5）：62-77.

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［5］APPELBAUM E，BAILEY T，BERG P，et al.Manufacturing Advantage：Why High Performance Work Systems Payof［M］.New York：Cornell University Press，2000，

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（责任编辑王满达）

［12］FARH J，EARLEG P C，LIN S C.Impetus for Action：A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society［J］.Administrative Science Quarterly，1997，42：421-444.

Relationship Between High Performance Work System and Staff Task Performance: The Mediation Role of Organizational Citizenship Behavior

LIU Bao-ping, ZHANG Yue-min
（School of Management, University of South China, Hengyang 421001, China）

Abstract：Based on researches and related theories of High Performance Work System (HPWS), this paper empirically analyzed the effect on employee Task Performance by High Performance Work System and its dimensions, and analyzed the Mediation Role of Organizational Citizenship Behavior (OCB).We collected 162 valid data through online and paper questionnaire, and used statistical analysis software SPSS16.0 to handle these data.The result showed that some dimensions of High Performance Work System have significantly positive effects on employee Task Performance.The Organizational Citizenship Behavior plays a partial mediation role on High Performance Work System and Task Performance.

Key words：high performance work system; organizational citizenship behavior; task performance; partial mediation role

作者简介：刘保平（1978—），男，山东郓城人，南华大学经济管理学院副教授，博士，主要从事人力资源管理、职业管理研究；张月岷（1989—），女，山东济宁人，硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。

基金项目：湖南省社科课题“高管团队社会资本对组织决策绩效调节效应研究”（11YBA267）

收稿日期：2015-11-25

【中图分类号】F234

【文献标识码】A

【文章编号】1674-2362（2016）02-0037-05