水利基层单位人力资源管理存在的问题及对策分析

田娜

【摘 要】人力资源是水利基层单位中最重要的资源，我国的水利基层单位都是十分重视人力资源的工作，但由于自身管理理念以及其他各方面因素的影响，使得我国水利基层单位在人力资源管理方面存在不少问题，本文就针对我国水利基层单位人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以提升水利基层单位人力资源管理水平。

【关键词】水利基层单位；人力资源管理；问题；对策

在新形势、新变化下对公共部门的行政体制改革提出了新的要求，对政府公共服务提出了新的挑战，特别要快速提高政府的工作水平包括管理水平和用人水平。水利基层单位担负着水利部门的所有基础工作，它涉及人员众多，工种多样，专业种类繁多，人员素质参差不齐，而且不同性质的单位对职工的资历和素质要求也不同。水利基层单位包括防汛、水文、水利工程、水资源、河道、农村水利、水土保持、质量监督、勘测设计等技术性质单位，为了发挥人员的最大功效，提升水利基层单位人力资源管理的有效性就变的非常重要和必要。

一、水利基层单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

由于受到中国事业单位的人力资源管理思维和管理模式的长期束缚，我国水利基层单位人力资源管理职能还仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等。没有将单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。个别单位意识到人力资源管理的重要性，却由于法律和制度的限制，放不开手脚进行改革，只能小打小闹。造成制度上刻板严格，管理上片面追求效率，领导和员工沟通不畅，员工工作压力大，各种能力发挥空间小，矛盾容易集中、升级，不利于单位的和谐发展。

（二）人力资源管理制度不科学

近几年来，水利系统相关部门制定了各种人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从内容来分析，大都从工作规划、员工考勤、奖励制度等方面对职工加以限制，而非“以人为中心”，从如何充分调动职工的创造性、主动性和积极性出发来规范单位职工的行为，以求职工的发展和管理目标的实现。尽管职工心存不满，但由于身居事业单位的事实，大部分员工愿意接受各种条件限制，听之任之。本着事不关已高高挂起的思想，遇事能推则推，多一事不如少一事，上面安排做什么才做什么，没安排就不去做，整个单位一潭死水，没有一点活力。因此，在某种意义上，目前的这些人力资源管理制度具有很浓厚的计划经济色彩。

（三）绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。现在有相当一部分员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成现实考核中很难以操作；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

二、提升水利基层单位人力资源管理有效性的建议和对策

水利发展，人是关键。水利基层单位人力资源管理是一项长期复杂的系统性工程，要立足水利行业的特殊和实际情况，在人力资源管理与开发工作上不断探索和创新，实现人尽其才、人事两相宜的良好局面。清除水利系统原有人事管理中的惯性和惰性思维，努力做好人力资源的开发和利用，为水利事业提供坚实的人才保障。

（一）深化人力资源管理理念

树立正确的人力资源管理理念是落实人力资源管理工作的前提条件和基础。马克思主义认为，人才资源是所有资源中最为宝贵、同时最具有决定意义的资源。作为生产力要素中最积极活跃的因素，人决定了生产力发展的水平。水利基层单位人力资源管理要以科学的人才观为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，重视以人为本的人本理念，重视人才，尊重人才。深刻认识在水利工作的展开中，人才所起到的不可替代的重要作用，形成知人善任，人尽其才的环境氛围。构建科学的管理理念，对单位内的人力资源状况有充分的整体把握，并根据水利工作推进的具体情况，做好相关的人力资源规划，实现人力资源管理工作的细化和计划性，避免随意性和不确定性对人力资源工作造成的负面影响。特别是要高度重视不同领域的人才队伍建设规划，加大力度抓好优秀专业技术人才的开发和培养、基层水利人才队伍建设、党政队伍建设和经营管理人才队伍建设。

（二）重视人才的继续教育

近年来，水利科教工作实现了跨越式发展，但是却忽视了基层水利职工的继续教育，实际上员工的素质培训是提高单位人力资源质量、促进单位发展的关键。积极开展职工教育，发展科教事业，培养和保持一支高水平的科技队伍，提高广大职工的科学技术水平和自主创新能力，是促进单位建设、保障社会发展的核心动力。树立大教育、大培训观念，在提高全体职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养职工的学习和实践能力，着重提高职工的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全而发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。要坚持在职职工的继续教育，使水利专业技术人员树立一种终身学习的理念，不断提高专业技术人员的学习能力、实践能力、创新能力和职业技术水平，建设一支结构合理、门类齐全、高素质的水利专业技术人才队伍。通过组织开展各种岗位技能竞赛、能力考核、岗前培训等活动，造就一支高素质、高技能的水利基层单位技能人才队伍，并通过传、帮、带等方式较快地提高现有专业技术人员的技术水平。

（三）建立一整套与绩效考核相结合的薪酬体系

水利基层单位的绩效考核是检验职工工作成效、评价其贡献度并作为个人获得报酬的主要依据。所以，建立健全行之有效的薪酬体系的关键是如何将绩效考核结果和个人报酬紧密结合起来，合理报酬分配，从而体现多劳多得，使个人收人与个人贡献挂钩。首先通过对行业、地区薪酬水平的调查，合理确定不同岗位、不同层次的薪酬水平。然后根据职责、风险、绩效大小确定薪酬，合理拉开薪酬差距。达到既能保留、吸引所需的优秀人才，又能控制人工成本的作用，同时还可以促使技术水平低下的员工自发地学习技术和提高业务水平。

（四）优化岗位管理

水利基层单位人力资源岗位分类管理必须坚持科学性原则，因此，要对其进行有效性分析，发挥水利基层单位人力资源岗位分配的优势作用，提高水利基层单位人力资源的综合管理效率，为人力资源的全面优化创造良好的环境。水利基层单位在人力资源分配的过程中必须采取正确的方法，具体实施的过程中做到知人善用，积极稳妥地实现资源的配置管理，为水利系统人力资源的全面创新管理创造良好的条件。水利基层单位在人力资源配置管理的过程中必须要从岗位实际情况出发，积极稳妥地实现人力资源的优化模式管理，提高人力资源的利用价值，为水利系统全面发展创造良好的经济效益和社会效益。

（五）实现动态化管理

水利基层单位的人力资源管理必须要坚持动态监控的基本原则，必须要根据岗位情况进行岗位的有效性分析，为水利基层单位实现全面的人力资源动态管理创造良好的条件。水利基层单位人力资源管理的过程中需要通过有效的激励手段，为人力资源的管理模式创新创造良好的条件。水利基层单位人力资源管理要发挥积极有效的作用，全面提高人力资源的优化管理效率，为人力资源的动态化有效管理营造良好的条件。水利基层单位人力资源职位分配的过程中要采取调配等手段，让个人才能能够发挥更大的作用，达到人力资源配置最优的状态，为水利基层单位人力资源综合性管理创造良好的条件。

三、结语

水利基层单位管理者只有树立“人力资源是第一资源”理念，才能将事业发展与人力资源管理结合起来，探索实践符合单位特点的战略性人力资源管理方法，才能建立起适应水利改革发展新环境、时代特点和职工需求的人力资源管理体系，推动基层水利事业科学发展。

参考文献：

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[3]李杰.我国水利业实现人力资源管理现代化的意义与对策[J].中国商界，2010（08）.