浅析国土资源系统人力资源管理价值取向

韩路瑶

(天津工业大学 天津 300387)



浅析国土资源系统人力资源管理价值取向

韩路瑶

(天津工业大学 天津 300387)

当前我国正处于社会转型时期，经济、政治、社会等外部环境的变化，必然对国土资源系统人力资源管理提出新的要求，促使国土资源系统人力资源管理跨越以往以结果为主的价值取向，转向以人为本、民主参与、加强能力建设的多元价值追求。因此，本文基于“价值-制度-环境”范式，剖析国土资源系统人力资源管理改革困境，提出国土资源系统在人力资源管理中应坚持对内实现组织良性有序运行以及对外提供优质服务为核心的价值取向。

国土资源系统；人力资源管理；价值理念

一、引言

长期以来，多数学者对国土资源系统人力资源管理的研究很少涉及多层次价值引导，而国土资源系统作为公共部门的重要组成部分，人力资源管理制度与人力资源管理活动的效率都取决于人力资源管理价值取向[1]，因此，人力资源管理价值取向在国土资源系统中扮演着重要的“角色”。现阶段，国土资源系统人力资源管理存在很多问题，如：干部间交流体制不健全；录入与退出机制不畅通等。本文尝试运用公共人事行政的管理范式剖析国土资源系统人力资源管理的困境，公共人事行政的构架大体由环境、价值、制度三个层面构建起来[2]，其中价值为核心，决定了制度和环境变化；制度是一种表达，影响价值和环境的发展；环境是外生变量，影响价值与制度的形成，三者间既相互独立又相互依存。使得国土资源系统人力资源管理的价值取向，“与大多数公众的价值偏好相一致”，“真正站到公众的立场上去”[3]。

二、国土资源系统人力资源管理困境：基于“价值-制度-环境”分析

(一)价值理念偏离

管理理念滞后。管理方式上，部分国土资源管理部门还处于传统人事管理思想向现代人力资源开发管理的过渡阶段。干部提拔依学历、身份和资历，不重视考察能力因素与对单位贡献度，打击年轻公务员工作积极性；权位取向明显。在传统观念中，公务员这一职业稳定性强，福利待遇好，社会地位高，大多数人把做高官当作人生的终极目标。国土资源系统中不乏有权位倾向的公务员，对于国土资源系统人员来说，内部尊重(人的自尊)已经实现，因此他们便会追逐外部尊重(受到他人的信赖和高度赞赏)，显然只有拥有更大的权力才能实现。

(二)制度设计困境

“上下垂直”的人事管理体制。2004年以来，我国国土资源管理体制进行了新改革，即省以下国土资源部门实行垂直管理模式。这种人事管理体制遏制了地方政府对土地开发权，但经费、编制、业务仍受制地方。地方政府常常为了“未雨绸缪”会占用更多的用地，国土部门只能采取“睁一只眼闭一只眼”态度；“僵化”的内部管理机制。如：激励机制上，大多部门采取胡萝卜加大棒的管理方式，即正负激励相结合，正激励并不涉及晋升奖励，而负激励表现为扣奖金等，根本发挥不了实质作用；人员流动上，缺乏横向与纵向流动机制，其中横向表现在招聘中只进不出；纵向表现为任职中只升难降。

(三)外部环境制约

我国“人情社会”的差序格局。我国重人情一方面是深受儒家崇礼仪、等因素的影响，另一方面是中国原先的经济交流具有宗教色彩。随着市场经济的发展，人们的价值观念也发生了根本性的变化，社会交换更多的表现为利益交换，无论大小事都需“托关系”，使得“人情关系”成为中国一种普遍的社会现象。由于这一现象与金钱、权力等有着千丝万缕的关系，因此腐败现象很容易发生。在公务员考试制度未建立之前，国土部门多数人员都是通过“走后门”，部分领导干部甚至利用职权编内或超编安置“关系户”、家属子女等不符合岗位条件的人员。

三、国土资源系统人力资源管理的价值取向

(一)以人为本理念贯穿于管理实践

树立以人为本的理念。尽量使组织结构扁平化，减少因主观因素造成行政指令传递的扭曲，实施弹性化的人力资源管理，把以人为本的理念渗透到管理实践中去，“用伟大事业凝聚公务员，用崇高精神激励公务员，用真挚感情关心公务员，用适当待遇吸引公务员”[4]；培养民主参与意识。鼓励公务人员更多参与部门决策，适当采取奖励措施营造民主氛围，并建立公众监督机制，鼓励公众参与意见且酌情采取；注重职业生涯管理。根据国土资源系统要求，对于新录用公务员，可让其用一年时间熟悉各个部门业务，再根据其自身特质和发展愿景，帮助个人制定职业生涯规划，根据个人发展不断调整，帮助其自身角色定位，追求长远目标发展。

(二)市场竞争理念引入内部管理体制

干部选拔中引入竞争。国土资源系统领导干部选拔晋升，可在全国国土资源系统工作人员中选拔，不局限地域、户籍和职务级别，只要具备选拔条件的人员，都可参加报考任意级别岗位考试，成绩合格者进行岗位竞聘；绩效考核中引入竞争。实行绩效工资制，将公务员薪酬水平与实际业绩和贡献大小相挂钩，即：相同岗位由于绩效考核不同得到不同工资水平，甚至有可能低级别岗位比高级别人员报酬要高；对于技术性比较强辅助岗位可采用合同聘任制，即：考试成绩合格并通过竞聘，可在其岗位工作五年，五年后重新参加全国公务员统一考试，考试合格且在上一期表现优异者，可保留原岗位或升迁，成绩不合格且在上一期贡献不大者，可考虑降职或解聘。

(三)逐步实现思想道德法制化

树立为人民服务的理念。在管理过程中要突出服务，包括政务公开水平、辖区土地资源保护与利用、提供政策和信息服务能力、公民对国土部门公共服务满意程度等。变管制为服务，加强电子政务建设，实现网上审批。变被动为主动，如在基层国土部门中，为不方便到政务中心办理审批业务的农民，主动为其无偿办理；推进思想道德建设法制化。虽然近年来出台《公务员法》规定了公务员的行政行为，但缺乏针对性与约束力，这就需要根据我国国情和具体实践制定出具有中国特色的公务员思想道德法等，界定思想道德“底线”，并建立相关监察机构，严格依据条例进行管制，真正做到公务员思想道德法制化，逐步完善监督和责任追究机制。

(四)“不设墙”的人才培养理念

稳步提升能力素质。人的能力培养与开发是一个长期性、曲折性过程，要建立科学的能力评估体系并细化评估标准，如：单位中层领导，重点培养协调沟通与决策分析能力等；基层乡镇公务员，重点培养为民服务意识、基层行政管理能力等。能力评价等级与提升职务、增资晋级、奖励津贴挂钩,充分体现激励原则[5]；人才培养要树立全球视野。我国国土资源急缺高层次的创新科技人才，基层更是缺乏技术专业人才和研究型人才。提高基层技术人员培训针对性，根据职工自身学历、专业、能力与工作岗位的不同，进行分层次培训。树立全球视野，吸收借鉴优秀国家有益成果，人才建设上不仅“不设墙”还要“推倒墙”，提升国土资源人才竞争力和创新能力。

[1]李竹宇.论我国公共部门人力资源管理价值取向与制度设计-基于新公共服务理论思考[J].成都行政学院学报，2007(2).

[2]李和中.公共人事行政的研究范式:环境-价值-制度[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2008(6).

[3]赵春雷.论政府信息公开中公众的体验及其改善路径[J].南京师大学报(社会科学版),2013(1).

[4]张柏林.创新人才工作机制,建设高素质专业化的公务员队伍[J].中国公务员,2003(10).

[5]刘敬宇.美国公务员制度的改革及启示[D].中国海洋大学,2008(10).

韩路瑶(1993-)，女，河南新乡人，天津工业大学管理学院,硕士研究生，研究方向:行政管理。