公司员工绩效考核指标体系设计

李 飞

(柳州市鱼峰区环境卫生管理所 广西 柳州 545000)



公司员工绩效考核指标体系设计

李 飞

(柳州市鱼峰区环境卫生管理所 广西 柳州 545000)

绩效考核就是一项综合考核，正确的选择适合本企业的绩效考核方法就能不断提高工作效率，提高企业经济效益和社会效益，激励员工与企业共同长远发展。本文通过分析G公司的绩效考核方法，找出了绩效考核中的问题，而且对问题积极的进行了分析和探索并且提出了相关的对策建议，积极地促进人力资源绩效考核体系的发展。

G公司；绩效考核;问题；解决

一、引言

在绩效考核以及管理的过程中建立绩效考核指标具有重要的意义，没有建立比较完整的指标体系，考核的工作就失去了内容，也不能够谈起什么叫考核工作？为了更好地设计考核指标，就需要积极地得到考核对象的认同，这样才能减少指标认识的误差，最终能够节约考核所需要的时间，如果指标体系设计不够合理的话，员工就会存在抵触心理，促使员工和管理方形成对峙，员工的积极性不是受到考核结果的影响，但是考核结果具有重要的意义，所以制定比较科学的考核指标对员工的工作积极性有重要的作用。

二、绩效考核含义

绩效考核主要是指考核和既定的目标与绩效指标作为评定依据，结合合理实际的考核方式，开展对员工工作情况的评估与反馈活动。

三、G公司基本情况和绩效考核现现状

(一)基本情况

G公司作为一家生产电线电缆，变压器及开关等设备的企业，在1998年成立的，企业经过十多年的努力最终发展到了具有四百多名员工中型企业，企业员工中，大专学历有122人，本科以上学历有76人，机关工作人员达到了65人。

(二)现有绩效考核办法

公司当前主要使用目标管理法开展员工的绩效考核工作，员工需要和相关部门领导签订年度，月度的工作要求，要根据实践的需要部门领导加强对员工的考核工作，中层管理人员是部门的主要负责人，要对年度计划进行深刻的分析.

必须要负有主要责任，在年终以及年末的时候通过各个管理部门根据年度目标任务做好部门的主要工作，中层管理人员以及所在部门需要通过中层单位进行评价。

四、G公司绩效考核存在的问题分析

(一)绩效考核标准设定不科学

通过调查得出，该公司的绩效考核指标具有一定的不合理性。具体而言，相关指标和公司的战略目标不相符合。同时，公司内部不同的部门之间设置的考核指标相似程度太高，造成考核的差异性不大。

(二)绩效考核实施过程中具有漏洞

就一个科学完善的绩效考核体系而言，其中的组成部门包括绩效控制，绩效考核，绩效面谈和结果考核等部分。然而在该公司的绩效考核中，能够看到的只是绩效考核，却不具备其他项目。这也可以看出该公司并未分析每个部门和岗位的重要意义，也没有将公司的战略目标和绩效目标联系在一起。

(三)绩效考核后缺乏沟通交流

绩效面谈是绩效考核中的结尾部分，也是较为关键的部分，但是通常遭到很多公司的忽视。该环节的缺失会直接造成绩效考核的不合理性，造成员工不会重视绩效考核的现象，从而无法发挥其应有的激励作用，对员工的未来发展具有限制作用。同时，公司领导也不能依据绩效考核结果来改善部门工作，使得绩效考核流于表面形式。

(四)绩效考核结果不予以采纳

G公司绩效考核体系的开展目标是进行强制性处罚，从而将考核结果和员工的个人薪酬水平联系在一起，但不是只针对员工的行为进行改善，所以这种较大幅度的绩效考核不能够获得员工的理解。

五、解决的对策及建议

(一)设置合理的绩效考核指标

具体来看，应该结合公司的实际发展需求，完成对目标的分解工作，这样才能促进岗位的工作满足公司的目标要求，员工日常工作与公司的未来发展直接联系。因此，员工的工作效率提高，也会发挥绩效考评的内在效果。

(二)不同部门应该合理选用绩效考核指标

就实际情况来看，G公司应该结合国内外企业的工作经验和绩效考核方法，通过运用平衡计分卡和KPI指标提取法来进行绩效考核。同时，公司各个部门要通过财务和工作流程来分解员工的绩效考核目标，下面列举了比较有代表性的部门：1、营销部；2、开发设计部；3、财务部；4、行政部等其他类似部门。

(三)加强考核结果的联系与沟通

1.绩效考核结果的反馈。绩效考核结束之后，公司就要把绩效结果反馈给每个部门和员工，从而让成员更深入地了解考核的业绩以及员工的行为态度，最终让考评的结果获得比较一致的建议，最终才能够实现绩效考核的改进。

2.绩效面谈和整改。在形成绩效考核结果之后，必须要通过面谈的方法才能够和员工们形成共识，了解自己工作需要，从而提升工作效率与水平。这样一来，员工对考核结果的认知程度也会提高，形成良性循环。

3.绩效申诉。完整的绩效考核制度还包括意义重大且关键的环节——员工的申诉制度，一方面可能会让考评出现问题，需要我们预防绩效考核的问题，另一方面，也需要员工通过正常的沟通方式做好相关的沟通，避免因为工作而受到打击。其次，这一环节可以考核人员进行公平地操作。

(四)加强绩效考核结果的采用

实现全面的目标绩效管理，能够有效提高员工工作积极性，促进公司的未来发展。

1.员工的个人工资和绩效考核水平直接挂钩。绩效考核水平直接决定员工的年终薪酬水平，这是根据员工绩效考核得分来确定的。首先得出其个人绩效考核系数，同时乘上基准绩效工资，具体表示为个人绩效奖金等于基准绩效工资乘以绩效考核系数。同时，员工的年终终绩效奖金为其个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。这样一来，员工的个人绩效水平和公司的发展直接挂钩，发挥员工的最大效用。

2.实际与职位晋升挂钩

绩效考核是一种工作表现的引导，体现了员工个人的职业发展水平。这样才能加强员工对公司的价值认同，促进个人职业生涯的发展。此外，可以提升员工的工作热情，对其未来的发展有很多帮助，最终促进组织得到很大的发展。

六、结语

在经济全球化发展的大潮中，需要提供资金以及技术支持促进企业的发展和进步，比较完善的绩效考核体系受到企业的重视，但是当前的激励制度对员工的激励比较单一化而且激励效果也不强。在21世纪发展的过程中部分员工的激励思想较落后，公司应对此制定合理的绩效考核机制，这样才能建立比较完善的员工激励机制，对于现代企业的发展来说有着非常重大的意义。

[1]谢宝国,等.基于两种理念绩效考核指标的设定[J].中国人力资源开发,2004,(4):72-74.

[2]邓子云.论绩效考核系统的设计与实现[J].管理科学文摘,2004,(7):56-57.

[3]李寿军.企业绩效考核存在的误区及对策[J].企业活力,2004,(10):58-59.

李飞，柳州市鱼峰区环境卫生管理所，中级经济师人力资源专业。