简论高校中层管理者的组织承诺与压力管理之关系

冯泽玉

（重庆理工大学思想政治教育学院，重庆 400054）

简论高校中层管理者的组织承诺与压力管理之关系

冯泽玉

（重庆理工大学思想政治教育学院，重庆 400054）

文章在阐述组织承诺与压力管理的概念解析和关系认识基础上，同时基于对组织承诺与压力管理的问题进行诊断，从组织层面提出了两者的关系优化路径。

高校中层管理者；组织承诺；压力管理

随着现代经济社会发展和竞争加剧，劳动生产力水平不断提升，员工流动速度加快、职业压力不断增大，致使压力直接作用于个体的生理、心理和行为，对组织绩效和社会发展带来影响。而员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度也直接影响组织的稳定性和可持续发展性。高校组织既是一个协同系统，又是一个多层次系统，它的运转需要每个组织成员的支持和承诺，同时又对各层次员工带来不同影响。中层管理者作为学校系统运作的中坚力量具有双面性，需要从上面对高级管理者，从下面对下属员工，具有知识型和管理型人才的双重属性，发挥着人际沟通、团队建设、目标计划与执行等管理功能，他们的组织承诺度和压力管理水平直接影响着高校的整体绩效和良性发展。然而已有研究尚未涉及高校中层管理者的组织承诺度和压力管理，因此，开展这方面研究将有助于推进个体和组织朝着健康积极的方向发展，从而实现中层管理者与高校组织的和谐动态发展。

1 组织承诺与压力管理的内涵厘定与关系逻辑

关于组织承诺与压力管理的内涵界定早在上世纪就已开始，但大部分与企业管理领域相关，而对高校中层管理者的组织承诺与压力管理的研究则是在近十年才开始，因此对两者间的关系逻辑进行分析也有必要性的。

1.1 组织承诺的概念界定

美国社会学家贝克尔（H.S. Bcker,1960）从经济学层面定义“承诺”是指随着员工对组织的“单方面投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织的各项工作的感情。[1]组织承诺是组织成员心理特征与行为表现的耦合剂，也是促进组织成员持续保持行为活动一致性的心理机制。王重鸣认为“组织承诺”（Organizational commitment）是“员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态，由此衍生出一定的态度或行为倾向。”[1]诚然，组织承诺是组织成员对组织的态度和行为的表现，这种表现具体反映在成员对组织的情感依附度、组织目标的认同度、对组织的忠诚度以及愿意奉献于组织。社会文化、组织特性与个体角色都影响着组织承诺的内在结构，个体的组织承诺归根结底就是一个“忠”字，即忠于情感、忠于持续、忠于规范以及忠于理想等等。

1.2 压力管理的概念解析

根据《现代汉语词典》（2002年增补本）的解释，“压力”一词有三个含义：（1）指发生在两个物体的接触表面的作用力。（2）指制伏人的力量：如舆论压力、施加压力。（3）指承受的负担：如交通压力、人口压力。第一种解释属于物理学领域，第二种解释属于生理和心理学领域，第三种解释属于社会学领域。因此，对于“压力”的多层含义，要根据其不同领域下适当的定义进行研究。

压力管理包含三方面的内容：一是外部压力源。减少或消除造成威胁的压力源本身，化消极为积极，增强其适应性；二是个体内部压力源。要以外部的刺激和刺激事件为条件，对个体自身的性格特点、思维方式、行为习惯、生活方式等个体内部压力源进行合理的调节和管控，以实现应对刺激的最优化。三是对压力处理的反应。是指压力对个体自身所造成的生理、心理和行为等变化而进行的控制和疏导。而在本文所界定的压力是特指来自个体内部和外界的压力源对个体或组织产生作用，从而引起的生理、心理、行为和发展模式等变化而进行的应对措施和管理方式。

对高校中层管理者压力管理的研究还需分析其工作压力源，根据其工作的性质和环境等因素进行分析，压力源大致可分为以下六个方面的内容：（1）工作本身的因素。由于其工作多、杂、变化大、时间紧；工作失误后的严重后果；能力不足而需不断学习新知识新技能等方面的压力。（2）职业发展的因素。由于其对工作兴趣不浓、个人理想实现的周期较长、个人期望未得到满足等因素。（3）组织中的角色。主要包括角色模糊和角色冲突；以及其对所负责的人或事有较强的责任感等。（4）组织结构与组织倾向。包括因其对组织发展方向不明确、工作自主性较小、领导决策过于专断等因素。（5）组织中的人际关系。主要指与上下级同事相处的不够融洽；工作上得不到上下级同事的支持；组织内部交流较少；缺乏归属感等。（6）工作与家庭的关系。包括工作与家庭事务发生冲突；工作得不到家人的支持等原因。

1.3 组织承诺与压力管理的关系逻辑

根据压力管理的多个组成部分，主要从工作压力、角色压力和人际压力三个方面研究组织承诺与压力管理的关系。

1.3.1 组织承诺与工作压力呈负相关

有研究显示工作压力与组织承诺呈负相关。刘勇陟（2005）研究发现，组织承诺可以通过工作本身的压力得以预测，员工的工作压力越大，其组织承诺就越低。反之，员工的工作压力越小，其组织承诺就越高。简言之，组织承诺与工作压力具有很强的负相关性。然而工作压力是一个多维变化的动态概念，是个体能力依据环境所抛出的要求在交互作用中处于失衡状态。而这种失衡状态一旦被个体所意识到就极易破坏个体与组织之间的心理契约关系，降低组织承诺度。因此表明组织承诺与工作压力是负相关关系。

1.3.2 组织承诺与角色压力呈负相关

不同职业的特征有所不同，职业性质与组织性质会影响个体对工作角色的认知。塞西（Sethi，1999）和金（King，1997）研究结果显示，角色压力对情感承诺产生负面影响。角色压力分为三个维度：角色冲突、角色模糊与角色负荷。如果组织成员在与他人、组织互动关系中产生模糊的角色认知，角色压力就油然而生。Igbaria（1992）研究发现，角色冲突与角色模糊对组织承诺具有直接性影响。换言之，角色压力与组织承诺呈负相关。

1.3.3 组织承诺与人际压力呈负相关

组织成员由于组织任务或个人交际而在组织环境中产生人际互动。良好的人际关系表现为与同事关系融洽，积极主动为他人服务，体贴关心并帮助同事，愿意在工作中与他人合作等。良好的人际关系在工作环境中具有优势作用，不仅会更容易地促进个体与组织的融洽关系，还有助于提高个体对组织的情感依附度。然而不好的人际关系会破坏个体的心理平衡，容易导致个体对他人或组织的疏远，甚至表现出抵触情绪。由人际关系所产生的压力会降低个体对组织的心理承诺，从而诱发个体的“不忠”行为。

2 基于高校中层管理者组织承诺与压力管理的问题诊断

中层管理者在联系高层领导与基层员工的关系中起到穿针引线的作用，其工作角色集专业技术、业务管理、人际协调、自我发展于一身。然而，中层管理者在决策执行者、团队管理者、人际协调者、自我领导者的扮演过程中，容易产生角色冲突、角色模糊以及角色负荷，进而增大工作压力，最终直接影响中层管理者组织承诺与压力管理的平衡状态。然而造成这种失衡现象的最大原因是个体与组织的相互作用，[2]具体表现在以下几个方面：

2.1 个体与组织在价值观、目标、理念等方面一致性不匹配

中层管理者与组织的一致性匹配表现为认同组织的价值观、坚定组织目标、融组织发展理念于个人发展理念中，达到价值观内聚、目标一致、理念相融。组织对中层管理者具有较高的期望值。组织对中层管理者的期望较高体现在，一方面中层管理者需要有效的传递组织高层的思想和理念，另一方面中层管理者需要在落实组织政策和执行组织任务过程中对基层员工进行有效地管理和培养。中层管理者向上承受着组织高层高期望所产生的压力，向下又承受着工作绩效、基层员工管理以及人际沟通等压力。要想顶住来自高层和基层的双重压力，就需要中层管理者内化组织价值观和理念，并以此为行为基准和方向。然而，由于组织期望过高、晋升渠道窄化以及授权不充分挫伤了个体的积极性，进而逐渐导致个体对组织的认同感下降，从而导致价值观异同和理念分歧。这种一致性的不匹配是组织承诺与压力管理失衡的第一个表现。

2.2 个体需求与组织供给匹配度不高

从中层管理者的基本特征来分析，中层管理者的文化程度和知识水平较高，工作经验较丰富；其次，就中层管理者的年龄来分析，大多都处于中年阶段，与过去“人到中年万事休”相比，人到中年正是年富力强的好时光，对事业和自我提升具有更强烈的成就动机。他们需要在工作中取得高水平绩效，需要在人际交往中“游刃有余”，更需要在工作挑战中寻找胜利的满足感，因而工作是他们自我价值实现的最好途径。对于知识型管理者来说，头脑里的知识是他们的生产资料，因此他们需要组织供给能最大程度地满足个体需求，然而事实上个体需求的膨胀与组织供给的紧缩之间的矛盾总会造成个体需求与组织供给匹配度不高的现象。这极大地挫伤了个体对组织的认可度和满意度，这是导致组织承诺与压力管理失衡的第二个表现。

2.3 个体能力与组织要求匹配度不高

如前所述，中层管理者承受着来自上级和下级的双重压力。如果自身抗压能力差，一旦双重压力超越了他们所能承受范围，且个体处于一种疲惫状态时，就极易导致身心健康的崩盘，从而影响工作绩效。其次，中层管理者如果因为自身的工作能力不能胜任组织工作，就会带来组织要求与自身能力的不匹配，而能力不匹配具体表现为：对上不能保质保量地完成高层领导交待的任务，对下不能有效管理基层员工，人际关系不和谐等。对于高校大多数中层管理者来说，他们一方面承担着学校职能部门的管理工作，另一方面又承担着二级学院的教学工作，就个人在组织中的定位来分析，中层管理者属于知识型员工，知识投入的范畴不仅仅局限于管理岗位，还延伸到教学岗位，这是中层管理者发挥自身价值最大化的表现。组织对中层管理者的多方位要求无形中增加了中层管理者能力匹配的难度，因此也就产生了要求与能力匹配不高的现象。当个体感知自身能力与外部要求发生错位时，随之而来的是对压力的恐惧，进而产生自我否定以及对组织的疏远。

3 高校组织层面上组织承诺与压力管理的关系优化路径

针对高校中层管理者组织承诺与压力管理所存在的“三个不匹配”，从组织层面角度提出了组织承诺与压力管理的关系优化路径：

3.1 一致性匹配：树立正确的压力管理理念

正确、新颖的压力管理理念是高校持续健康发展的“保鲜剂”。中层管理者作为学校的中坚力量，有着对上对下的双重压力属性，学校更应该重视其能力的发展，正确引导其进行压力管理，优化其组织承诺度。高校领导和中层管理者个人都要树立压力管理的理念，有预见性、总体性、阶段性地针对压力进行管理。利用各种有效资源疏导压力，挖掘压力潜在积极性，并利用其激励作用化消极为积极、化压力为动力。同时依据个体—环境匹配理论，分析个体与环境不匹配的因素和方式，进而转变不适应中层领导者能力发展的外部因素，并对内部因素进行合理适度的控制和调节，从而使中层管理者以所具有的资源更好的应对压力源，与外部环境相匹配，从而有效地控制压力。树立压力管理的理念，有助于高校领导在对待管理者的压力问题上处于积极主动的地位，由内而外的体现人本关怀，同时充分调动管理者自身的资源，促使他们朝着积极健康的方向发展，并最终有利于学校的健康有序发展。

3.2 需求与供给匹配：建立压力管理的长效机制

为了更为科学合理地管理高校中层管理者的压力需要建立健全的压力管理的长效机制。根据Lazarus的交互理论，当面对外部刺激时，个体与环境并不是独立作用，而是以某种运动的方式相互作用变化并与外部环境相匹配，从而应对刺激。根据交互理论，压力的产生与消除是一个动态变化的过程，会随着某一条件的变化而转移，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。[3]因而对高校中层管理者进行压力管理要建立一个长效机制，以优化个体与环境的匹配性，就要根据个体所面临的情景和个体所具有的应对资源来进行，并以环境要求个体的动态运动为转移。学校要关心中层领导者的生活和工作，了解其压力产生的原因，改善工作环境，优化人际环境，引导压力源的转变和疏通，降低其危害。同时，建立长效机制还必须不断地完善学校的软环境和硬环境，完善各类规章制度，提供各类机会和条件，为中层管理者创设一个良好的发展环境，促使他们展示自我能力，实现理想目标，提高组织承诺度，促进学校持续发展。

3.3 要求与能力匹配：形成合理的考核评价制度及学习体系

高校中层管理者的考核评价是深化管理体制改革，加强高校教育管理的重要内容和手段。对其考核评价是对中层管理者工作的现实或潜在价值做出判断的活动，其目的是促进中层管理者的发展和工作绩效。而客观、公正、合理的考核评价体系，不仅有利于中层管理者的健康发展，也有利于对其压力进行科学有效地管理。通过建立自我评价体系、同事评价体系以及专家评价体系，实现对自身科学全面的了解。重视高校中层管理者的专业化建设，通过专门训练和终身学习，提升其管理知识和技能，并在管理实践中不断提高自身的专业素质，从而促进自身和高校的双重发展。因此，作为高校中层管理者，需要注重多重技能的提高。一是要有作为教育者的思想观念和道德情操。二是要有教育的相关专业知识。三是要有优化更新理论知识和技能的理念和能力，提高实践率，从而提高理论与实践相结合的能力。而这三点都需要通过职前培训、职后培训、终生学习理念得以加强和深化。

总之，从组织层面去优化组织承诺与压力管理的关系有利于帮助中层管理者进行自我认知、工作情景认知、压力管理认知以及个体与组织的关系认知。因此，高校组织需要完善压力管理的长效机制，提供多种咨询沟通途径，关注中层管理者的个人发展，促进中层管理者的身心健康发展。其次，定期举办各种心理咨询和相关讲座，帮助管理者学习自我解压的知识和技巧。再次，建立各种沟通渠道，加强学校领导和管理者的沟通，减少因信息不畅而引发的心理问题。同时加强各部门的沟通和网上交流活动，以促进中层管理者在一定的组织承诺度下对压力进行有效的管理，实现自身和高校长远发展。

[1] 申林.组织行为学与人事心理[M].长沙:湖南师范大学出版社,2007:277.

[2] Muchinsky P.M, Monahan C.J.What is person-environ ment congruence? Supplementary versus complementary models of fit[J].Journal of Vocational Behavior,1987,31(3):268-277.

[3] 石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2002,10(4):436.

The simple comment the relationship between organizational commitment and stress management of university mid-level administrator

In this paper, based on the concept analysis and relationship understanding of organizational commitment and the stress management. At the same time, based on the problem of organizational commitment and the stress management get a diagnosis. So from the organizational level come up with the optimize path of two parts relation.

University mid-level administrator; organizational commitment; stress management

G648;F272.9

A

1008-1151(2016)07-0149-03

2016-06-06

冯泽玉（1993－），女，山西晋城人，重庆理工大学思想政治教育学院硕士研究生，研究方向为思想政治教育。