公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议

万立军　汪煜鹳（哈尔滨师范大学　黑龙江哈尔滨　150080）



公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议

万立军汪煜鹳
（哈尔滨师范大学黑龙江哈尔滨150080）

摘要：在我国，公共部门绩效考核管理开始于90年代中后期，随着知识经济的发展，国家十分重视公共部门服务品质，并逐步推进公共部门绩效考核的实施，公共部门绩效考核处于不断升温的状态中。文章主要介绍了公共绩效考核内涵、考核内容及考核方法，着重分析了我国公共绩效考核存在的问题，并根据存在的问题提出合理化的对策建议。

关键词：公共部门；绩效考核；问题；对策

绩效考核的理念和技术是伴随20世纪80年代的新公共管理运动的兴起而被广泛应用到公共部门中的，而今绩效考核走在当前公共管理领域的最前沿。近几年，我国社会主义市场经济的发展，对政府部门的服务功能的需求不断扩大，并提出更加严格的要求，对政府部门问责也出现了常态化的趋势，而绩效考核是一种监督机制，为公共部门构建绩效型、服务型和责任型政府的改革起到了巨大的推动作用。

一、公共绩效考核的概念

公共绩效考核是一个系统工程。公共绩效考核是指国家行政机关、事业单位以及国有企业等公共组织，根据一定的考核原则和标准，我国公共部门绩效考核主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面开展[1]，“德”主要指公职人员的思想政治、道德品质、组织纪律观及职业道德等；“能”主要考核的是公职人员从事特定岗位应具备的技术水平、业务知识及管理能力；“勤”这一指标指的是公职人员的勤奋水平；“绩”主要考察公职人员的工作绩效情况；“廉”这一指标是指公职人员的工作作风公正廉洁，远离贪污受贿的不良之风，保护国家财产，严守国家秘密等。科学的公共部门考核绩效方法主要有五种，分别是主管领导直接评价法、自我述职考评法、等级测评考评法、民主测评法和岗位职责标准法。对其公职人员在工作中的表现进行客观、准确的考评，以此作为公职人员奖惩的客观依据，并用来判断其是否存在问题，进而采取相应的补救措施，提高公共部门的服务质量，增强公共部门的感召力，打造公共部门的良好形象。

二、公共部门绩效考核存在的问题

我国公共部门实行绩效考核制度起步较晚，比较缺乏经验，随着公共绩效考核实践工作的开展，考核制度本身出现了一些局限性，具体实施过程中存在着明显的弊端，公共部门绩效考核管理仍面临若干困境。

（一）考核体系建设不足，缺乏科学理论体系的指导。我国公共部门绩效考核无论是在理论研究方面还是在具体实践过程方面都还不够成熟，处于起步阶段。当前，我国对于公共部门绩效管理理论的学术研究甚少，还缺乏一套完善的公共部门绩效考核理论体系，现行的考核体系指标设计粗糙，缺乏细化的指标设计，重定性考核轻定量考核。虽然我国公共部门一直秉承定量与定性考核相结合的原则，但是由于缺乏定量分析的理论指导，在实际考核过程中，考核方法仍停留在定性的层面，定性考核虽然简单易行，但是由于受主管思维影响，全凭个人的印象和感觉进行绩效评价，导致考核缺乏科学性[2]。除此之外，我国监督绩效考核的法律体系也不够健全，具体的实施细则相当缺乏，特别是缺乏对于绩效考核工作进行督查和管理的部门设置。最后，我国公共部门绩效考核评价指标仅依靠“德、能、勤、绩、廉”五项标准，笼统的标准会出现往往考核结果不真实，影响了考核的实效性和公平性。因此，缺乏科学理论体系的指导将阻碍我国公共组织绩效考核难以发展进步。

（二）考核主体单一，缺乏对考核者的有效监督。我国公共部门绩效考核中，主要是上级主管对下级的考核，以直接上级主管领导或部门负责任为考核者，缺乏自我评估、群众意见以及专业机构的考评，以主管领导或部门负责任的评价作为考核的主要依据，进一步加剧了权力的集中，且考核缺乏全面性和客观性，出现有失公平的现象，考核者任人唯亲，考核过程中频现个人主义偏见，考核真态度不认真，未严格按照考核编制进行考核，最终达不到考核的目的，甚至滋生腐败[3]。这些问题的根源在于没有相关的法律法规对考核主体进行监督和约束，考核实施过程中人为化严重，严重违背了民主公开的原则，对被考核者也会产生消极作用。绩效考核应用于公共部门的主要原因之一就是监督公共部门的办事效率，更好的为公民服务，追求更为理想的效果。而以上级主管领导或部门负责人为考核主体，无形中就抹杀了公民的作为主要考核主体的地位，既不能做出考核，也无法获取考核结果，不能将自己的需求和偏好反应出来，自然无益于改进公共部门服务质量，也无法得到政府的回应。

（三）忽视考核结果，难以体现真正价值。公共部门绩效考核管理的含义可以从两个层面来理解，第一个层面是客观公正的评价，第二个方面就是有效的反馈，评价是基础，更为重要的是在评价的基础上，提出有针对性的有效改进方案，并且行之有效的施行。然而现阶段，绩效考核还没能达到以上目标，在考核过程中有太多的功利色彩，充斥着部分个人利益，导致考核结果反馈环节简单、敷衍了事。按照相关规定，考核结果应当以书面形式通知被考核者本人，但实现中，公共部门绩效考核往往流于形式与纸面化，无法真正起到激发员工工作热情和提高员工工作效率的目的。程序僵化，毫无交流沟通，考核形式化，无实际价值，考核前后一样，无法通过考核提高个人能力，改善组织管理。如此一来，单纯以考核作为奖惩的依据，而不是告诉员工为何奖惩，奖惩后要做什么，与现代化的绩效评估体系相差甚远。

三、完善我国公共部门绩效考核的对策建议

（一）建立科学的绩效考核体系，加强考核的规范化和制度化。我国公共部门有必要制定科学的绩效考核体系。科学的绩效考核体系应包括以下几个方面内容：第一，根据不同公共部门的发展战略指标、考核对象、层次、级别，定性指标与定量指标相结合，制定完善的绩效考核指标体系；第二，考核的模式体系，良好的指标搭配合理的模式，才能达到最佳的效果。比较典型的绩效考核模式主要包括：结果导向型绩效考核模式、平衡计分卡绩效考核模式、多方参与性绩效考核模式、公民满意度绩效考核模式等[4]。第三，考核的组织体系，考核主体应呈现多元化趋势，调整考核参与结构，鼓励其他社会组织积极参与其中，最终形成科学化和制度化的考评体系。在科学的绩效考核体系下，考核者可以根据被考核者的工作目标的完成情况进行考核，而不是凭借自己的主观印象，也减少了一些人为因素，使得考核结果真实、客观、合理。

（二）健全绩效考核机制，实现考核主体多元化。健全公共部门绩效考核机制的一个有效途径就是实现考核主体多元化，考核主体的多元结构也是加强公共部门绩效考核实效性的一个基本原则，绩效考核评估主体在绩效考核实施过程中占有非常重要的位置[5]。而多元化的绩效考核评估主体可以从不同视角对考核对象进行考核和评估，避免单一考核主体的主管思维模式导致结果片面化。多元化的考核主体包括内部考核主体和外部考核主体，内部考核主体又包括：被考核者自身，无论从工作的实际操作、所需资源、计划完成情况还是遇到的困难，自身都最为清楚；上下级和同事，熟悉被考核者的业务能力，了解被考核者的工作情况，能够切身观察和评价被考核者素质优劣和工作质量高低，其考核结果比较有发言权。而外部考核主体则包括政党考核、国家机关考核、社会组织考核和社会公众考核等，对于公共部门绩效考核的评判要以“人民满意不满意，人民答应不答应，人民赞成不赞成”为最高标准。外部考核主体可以从更宽泛的视角看待公共绩效考核，采用更加科学有效的方式方法去衡量公共绩效考核，优化公共部门职能，从而促进社会健康有序发展。

（三）正确运用绩效考核结果，发挥绩效考核的激励作用。公共部门绩效考核是促使工作人员恪尽职守、有效地完成工作的一项管理制度，也是实行行政问责制的必要前提和基础。公共部门的工作是要接受公众监督的，将绩效考评结果进行公示，既可以让被考核者认识到自己的缺点和不足，明确改进方向，同时也表明了公共部门在改善和加强工作中所付出的努力，可以更好地和公众进行沟通，也是公众对公共部门进行监督的有效途径。在绩效考核结果的运用上，要注意发挥绩效考核的激励作用，充分利用绩效考核结果，分析存在的问题，查找工作中的不足，改进工作方法，最终实现提高服务的能力。同时也要根据绩效考核结果，对一些工作人员责任心不强、业绩差、造成不良影响或是严重失误的，要依照法律法规追求其相应责任。将绩效考核结果与干部培养相结合，将绩效考核结果作为干部考核、选拔任用、职务升降和奖励惩戒的重要依据，真正实现绩效考核的激励性和实效性。

参考文献：

[1]曹宇辉.我国公共部门绩效考核评析[D].广西大学, 2005.

[2]张宏海.公共部门绩效管理与评估研究[J].社会科学论坛,2014（1）.

[3]卓越.公共部门绩效考核[M].北京：中国人民大学出版社,2011.

[5]王晓旭.基于循环质量管理理论的公共部门绩效管理研究[J].经营管理者,2013（24）.

[5]陈潇源.我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析[J].企业科技与发展,2010（18）.

[责任编辑刘金荣]

作者简介：万立军（1972-），男，黑龙江哈尔滨人，哈尔滨师范大学管理学院副教授，博士，研究方向：人力资源与社会保障；汪煜鹳（1989-），女，黑龙江绥化人，哈尔滨师范大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源与社会保障。

收稿日期：2015-12-20

中图分类号：G311

文献标识码：A

文章编号：2095-0438（2016）03-0017-02