基于分享经济理论的员工持股计划模式比较及借鉴

杜 娟

（上海外国语大学国际工商管理学院，上海 200083）

基于分享经济理论的员工持股计划模式比较及借鉴

杜 娟

（上海外国语大学国际工商管理学院，上海 200083）

从理论上讲，员工持股计划是企业激励机制的一部分。员工持股计划属于长效激励的一种，它起源于美国，主张劳动者不仅有获得劳动报酬的权利，也有作为资本持有者获得报酬的权利。员工持股计划在美国、日本等发达国家都取得了成功，这些国家员工持股计划的发展既有共性，又有各自的特点。为了更好地激励企业员工，我国一些企业效仿西方发达国家的做法，实施了员工持股计划。但由于起步晚，法律法规不完善，存在的问题较多。本文基于分享经济理论比较借鉴国外先进经验，回顾国内发展历史和现状，通过案例分析探讨了我国员工持股计划的管理实践。

分享经济理论；员工持股计划；模式；比较与借鉴

1 引言

传统的公司治理，所有权与经营权的分离往往带给组织内部不可避免的矛盾。公司股东和经营者甚至员工追求的目标不完全一致：股东追求公司效益最大化，经营者追求短期业绩最大化，而员工则追求丰厚的薪金福利、更多的休息时间。60年代中期以后，西方社会通货膨胀与失业并发，马丁•威茨曼于1984年发表了《分享经济》一书，提出了自己的见解。他认为根本弊病在于工资分配制度，由于工资固定，因此由成本决定的商品价格固定，在应对市场收缩时只能减产，造成的后果就是大量工人失业。基于这个原因，他认为现行工资制度应该改革，实行共享型工资制度，让员工得以分享厂家的利润，才能实现理想的价格均衡状况。

在经济全球化的大背景下，竞争日益激烈。公司的竞争也意味着核心人才的竞争，激励机制的设置对激发员工的主动性、创造性起着至关重要的作用，员工持股计划就是长期激励的一种形式。员工持股计划是指通过让员工持有公司股权的方式，把员工从企业的劳动者变成企业的部分所有者。把公司的发展与员工的个人利益紧密联系起来，让员工与企业共担风险、共负盈亏，不仅可以提高员工的责任意识，也可以最大限度地激发员工的工作积极性。对员工来说，首先，将公司的盈利情况与员工的经济利益相联系，能有效提高员工的回报率。对公司来说，有利于公司吸引人才并且留住人才，提高员工的稳定度。

西方国家在推行员工持股计划的时候，具备完善的立法和成熟的制度理念，比如作为员工持股计划理论源起的美国，和员工持股计划发展稳定的日本。但我国由于引入制度较晚，背景的差异化，法律法规制定相对滞后，员工持股计划在国内的实践还处于探索和实验阶段。如果将国外经验全盘移植，而不考虑我国管理实践的实际情况，则无法发展适宜的员工持股计划。因此应当提取国外员工持股计划中共同的特点，作为中国员工持股计划的制度参考，同时考虑我国的实际情况，找到最符合中国特色的制度建构。研究、应用有效的员工持股计划，将对我国企业的人力资源管理发展起到良好的促进作用。

2 分享经济理论

美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼于1984年出版了《分享经济》一书，认为60年代资本主义经济产生“滞胀”的原因在于资本主义制度中现存工资结构的不合理，提出了采用分享制度代替工资制度的主张。这里的分享制度，指的是在资本家和工人就工资问题所进行的谈判中，确定的是分享比率，而不是具体工资的数额，也就是在企业未来的收益中，部分份额归资本家所有，部分归工人所有。分享制度具有根治“滞胀”的宏观效应，并且保存了分散决策所固有的灵活性，是一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬制度。随后，20世纪80年代末，1977年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·米德发展了分享经济学，他提出了通过职工持股的途径使工人参与到企业收入分享中。

分享经济学对工资制度和分享制度的比较研究主要集中在三个方面：1.返回均衡的倾向方面。在均衡状态中，工资制度和分享制度在生产管理、生产方式、资本收益率和资源分配格局上都是没有差别的。不同之处在于当经济偏离均衡状态时，分享制度具有更强的返回均衡的倾向，也能使经济保持充分就业。2.分配平均化方面。分享制度下的工人收入不超过工资制度下的工人收入；但是，工资制度中的一部分工人受益是以另一部分工人的失业为代价，而分享制度则以可变收入提供着充分的就业机会。由此，分享制度使劳动者的整体收入增长，并趋向收入平均化。3.劳动者地位方面。在工资制度下，经营者出于对利润的追求，更关注客户的需求及满意度；但却忽略了劳动者的感受。在分享制度中，经营者不仅仅关注外部客户，同时也注重劳动者权益，令劳动者满意才会使其具有主人翁意识和责任感。因此，市场经济兼有资本主义和社会主义两种制度的优点——尊重消费者和劳动者。

第二次世界大战后，形成了两种不同的分享经济模式。一种是欧美的通过股权制度让工人参与企业收入分配的分享经济模式。当今的美国也有约15%的公司采用“利润分享”的雇员报酬计划。另一种是日本式的通过企业文化和管理制度的途径，让员工参与企业管理的分享经济模式。在特定文化与历史背景下，二战后迅猛发展的日本经济具有自己独特的分享经济。日本与欧美股权模式不同，除了能分享公司的利润，得到较高的薪酬和福利外，公司员工还能极大程度地参与公司的治理，并能参与公司长期发展，这就形成了以企业为家、为企业奉献一生的企业文化。

3 美日员工持股计划的模式比较与借鉴

3.1 美国模式

美国的员工持股计划在20世纪20年代盛行起来，经历了30年代的短暂挫败之后，从20世纪50年代美国税法改革以来，重新焕发生机。美国的员工持股计划在发展过程中表现出以下特点，第一，具有明显的福利性。大多数公司规定只要年龄超过21岁，工作时间超过一年就可以参与，基本70%以上的普通员工都可以持股。让资本不局限于少数人手中，员工持股的范围非常广泛，进而调动了普通员工的积极性。第二，具有科学性。美国员工持股计划的股权分配主要依据员工的年薪，并以工龄和绩效作为辅助参考的衡量标准。第三，获得方式与所享权益不同于普通上市股票。员工获得股份的方式不是现金购得，而是由企业提供。享受的权益也与普通上市股有一定差别，一方面享受着投票权和发言权，另一方面转让权受到限制。第四，注重员工的稳定性。按照美国的法律，员工持股计划开始的七年内，员工不得提取或者转卖手中的股份。结合美国人才高流动性的特点，更加适合美国的社会现实，提高了员工的稳定性，对公司人力资源管理有着重要意义。第五，国家税收政策的支持。政府为了推行员工持股计划提供了很多税收优惠政策。比如在1996年以前，银行等金融机构因发放员工持股计划所获利息的50%免联邦税，员工退休或者离职所得收益也有税收优惠等。第六，设定专门的第三方管理机构。在美国，员工持股计划的员工股份都必须由专门设立的机构管理。这个专门的机构既可以是公司员工持股信托基金会，也可以是公共信托机构。

3.2 日本模式

日本的员工持股计划自20世纪70年代以来蓬勃发展。日本的员工持股计划多数属于风险型员工持股，制度设置的主要动机是为了积累财富，稳定员工队伍，提高员工的参与度。日本模式的特点主要是：获得方式是由员工出资购买。日本的员工持股计划实行方式是首先在公司内部成立员工持股会，由员工持股会集中购买股票。资金来源一部分是每月或每年从员工的工资内扣除的一定比例，一部分是公司的少量补贴。日积月累，员工在退休时可以积累一笔不菲的收益。持股人数多，总量少。日本的员工持股计划发展迅猛，持有率非常之高，“1985年在全部上市的1834家公司中，有1630家实施了员工持股制度，占88.9%，员工持股会持股比例占实施企业全部股份的1.31%。”此外，日本的员工持股计划中，企业补贴少，分红率低，企业为员工提供的补贴只占职工股的5%，95%还是由员工承担，分红率只有股票市值的0.5%左右。但员工可以自由根据市值决定是否出售。

3.3 美日模式的共性

不难看出，美国与日本的员工持股模式存在一定的共性。第一，员工持股计划实行范围广，进入门槛低。如美国年龄超过21岁，工作时间超过一年就可以持股，日本普通员工持股的比例在1985年就占到了上市公司的88.9%。此外，法国、新加坡、英国的企业员工持股人数都超过了一半。第二，都设立专门的第三方机构托管。如美国设立公司员工持股信托基金会或者公共信托机构管理，日本和新加坡在公司内部设立员工持股委员会进行专门的管理，法国等欧洲国家则选择银行等金融机构作为代管理机构。第三，法律法规完备，国家政策支持。在美国的员工持股计划中，税收优惠从政策层面上鼓励普通员工持股。在法律层面上，先后颁布了《职工退休收入保障法》《税收改革法案》《美国小企业就业保护法》等法律来规范员工持股计划的实施，保障员工和公司的权益。

4 我国员工持股计划实践案例

4.1 发展历程

20世纪80年代初，随着改革开放的不断深入，我国的员工持股计划也随之出现。“当时，全国3200家各类股份制试点企业中有86%的企业都实行了员工持股，员工个人持股金额近3亿元，占总股本的20%左右。” 随后员工持股计划出现了很多不合规事项，因此国务院在1993年4月发文制止了诸多不规范做法。

1994年7月《公司法》颁布，股份制改革有规可依。员工持股计划的具体规定由各地区结合具体情况制定。深圳率先发布了《关于内部员工持股的若干规定》，用三年时间完成了57家企业的内部员工持股试点，另有正在改制的企业110家，总体取得了较好的改革效果。2002年12月《上市公司收购管理办法》的实施让国企一度掀起管理层收购热潮，但由于监管缺失，实践不理想，政府又出台了一系列文件来规范，这在一定程度上限制了员工持股。为了引导鼓励上市公司员工持股，同时保障员工的权益，2012年8月，证监会发布《上市公司员工持股计划暂行管理办法》，2014年6月，证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，《指导意见》发布之后，仅在9月份就有14家上市企业加入员工持股计划，比如朗姿、苏宁云商等企业。

4.2 华为公司员工持股计划

华为公司是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域。目前，华为已经有了17万员工，业务覆盖全球170个国家和地区，服务于全世界三分之一的人口。华为公司是由员工100%控股的民营公司，除了创始人任正非持股占到公司的1.4%外，其他普通员工持股达到了公司的98.6%。

（1）华为公司的薪酬制度

华为公司文化奉行的人力资源理念是“以奋斗者为本”，“强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。华为非常重视人力资源在企业中的作用。推行有竞争力的薪酬制度，实施物质激励与非物质激励并行的员工激励政策。其中，员工的薪酬由三部分构成：基本工资、奖金、现金股利，三者的比例相当。工资根据技术等级和职务确定，奖金由员工的绩效评定。现金股利是对华为员工最为有效的激励政策。

（2）华为公司的员工持股计划

华为公司的员工持股计划从参与范围来说，参与门槛低，参与范围非常广泛。根据华为官网的2015年年报：截至2015年12月31日，员工持股计划参与人数为79563人。华为公司的员工持股计划的推进和演变是摸着石头过河逐步探索和完善，同时和顶层制度设计息息相关。从时间上看，可以划分为三个阶段：1990年：探索阶段。基于华为公司的分享文化，是自发形成的一种朴素的员工持股计划。当时没有制度设计去规范员工持股。1997年：规范阶段。基本特征是工会代持。2002年：重新设计。2002年以后，员工持股的股票性质变成虚拟受限股。华为借鉴了国外员工持股计划的理念和实践。虚拟受限股是员工能按照净资产价格购买虚拟股，员工可以获得分红和净资产的增值部分，但不能转让或者出售，也不能享虚拟饱和受限股，创始人与工会共持。虚拟受限股限制了员工所持股份在市场上的流通，有利于提高员工的稳定性，防止员工单纯为了套利去持有股份。

与日本模式相似，华为公司员工持股计划的管理机构是公司内部的工会，工会和任正非两名股东组成股东会。股东会的重要决议要交由持股员工代表会审议。如果员工辞职或者离开公司，员工所持有的股份由工会回收。同时，华为公司对普通员工和中高层的持股细节做了一定的区分。普通员工虚拟股每年可兑换四分之一，但中高层每年只能兑换十分之一。且中高层离职还要接受六个月检验的附加条件，确定符合无同业竞争等条件才可兑现。华为员工持股实行饱和配置股，员工持股数量有上限，限制了老员工持股过多，鼓励新员工的进入。华为公司的员工持股计划是华为顶层制度设计的典范，其员工持股计划的成功实践是国内企业的人力资源管理的标杆。

但是客观来说，华为的模式也存在一定的隐患。从华为的股权纠纷案来看，在实际操作中存在不规范行为。公司高层强迫员工持股，以作为检验员工是否忠诚的标准，违反了自愿持有的原则。信息不透明不公开，公司拒绝披露股份信息，股票回购价格也变幻莫测，有一定的法律风险。华为的员工持股计划体制全靠公司内部运行，没有任何外界公证，如果公司内部出现问题，很容易影响到员工持股计划的存续。

4.3 我国企业员工持股计划的突出问题

（1）法律法规不完善，政策支持不足，缺乏税收优惠政策

参考美国员工持股计划的成功经验，在员工持股计划的实施过程中，发布了很多相关法律文件，如《职工退休收入保障法》《税收改革法案》《美国小企业就业保护法》，且都是以法律的形式颁布。而在我国的员工持股计划中，可以依据的法律非常之少，没有一个统一的制度架构，证监会以自己的名义征集意见并施行的《指导意见》属于部门规章，法律位阶较低，并且缺乏配套法律法规支持，员工持股形式化，不规范，权利保障不足。

税收优惠政策是美国员工持股计划的中心环节，良好的税收激励可以激起员工持股的积极性。借鉴成熟市场的经验，可以参考的税收政策有：首先对于员工个人来说，按照《财政部国家税务总局证监会关于实施上市公司股息红利差别化个人所得税政策有关问题的通知》：对于个人持股时间在一个月之内的，所得税率为20%；持股1个月以上至1年的，税率为10%；一年以上的为5%。过高的税率会影响员工是否持股的判断，因为持股所分得的利息应当予以税收优惠。其次对于其他资金来源机构来说，为员工持股计划提供支持的，也应当给予税收优惠。在《指导意见》中，资金来源除了员工薪酬之外，还有其他渠道，比如利用银行等金融机构的贷款，银行等金融机构因此所获利息应当实行税收优惠。由其他股东赠与的股票，按照赠与的法律方式处理之后应当实行税收优惠。

（2）员工持股计划缺少个性化规定，短期集资型持股的激励效果不理想

《指导意见》明确规定了员工持股的资金来源和持股规模，总计不得超过公司股本的10%，单个员工所获股权对应的股票总数累计不得超过公司股本的1%。这样具体的规定忽视了个体的差异性。对于员工整体金融知识多、投资素养高超的顶尖上市公司来说，这样的规定限制了他们投资的自由。“根据《指导意见》以及《公司法》第142条中股票来源的规定，员工持股计划很有可能会掠夺部分中小股东的利益去奖励本公司的职工，这使得中小股东利益的法律保护雪上加霜。”另一方面，公司内部员工也有差异性，管理层和普通员工如果按照一样的规定授予股份，均匀无差别持股，必将产生激励不足的后果，无法真正激励到公司每一个层次的员工。

首先，员工持股比例过低，很难实际发挥员工持股计划的作用，员工薪酬主要被公司用来进行筹措资金，属于集资型持股，对员工个人的成长影响力太小。另外，按照《指导意见》等法律法规，持股时间多为1年、3年，持股时间短，相比转换身份作为公司的主人公参与公司治理，员工更加愿意短期套利。我国对于员工持股计划的观念尚有待更新，上市公司应当先调整公司结构和治理思路，真正认识员工持股计划的重要性，不只将它作为筹措资金的一种手段，而是看做一个长期的公司制度，形成一个良性的循环。

（3）实践中操作不规范，监管力度小

国外市场如美日的证券二级市场发展成熟而规范，相比之下我国的二级市场并不十分规范，在这样的证券市场条件和法律法规不完善的情况下，很容易产生实际操作不规范的问题，比如上市公司的高管操纵股价，公司以超低价向管理层发售股票，使得国有资产流失。上市公司的实际控制人和高管对上市公司的重大内幕信息最为了解，最容易利用上市公司的内幕信息获利或通过操纵股价获利，但《证券法》对内幕交易和操纵股价的法律条文堵住了上市公司实际控制人、高管利用上市公司内幕信息、操纵股价获利的途径。《指导意见》中关于监管的条目非常少，监管力度不够，容易出现虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为。

5 对我国员工持股计划的建议

5.1 完善相关法律法规，加大监管力度

由于各个公司都有利益倾向，如果没有完备的法律作为约束和保障，员工持股计划的方案很容易变成部分群体获利的手段，既缺乏规范性操作，又缺乏权利的救济。一项制度的展开要依靠强有力的法律法规。尽管证监会通过部门规章的方式展开试点，但法律位阶太低。因此应当尽快通过立法的形式将员工持股计划的具体细节上升为法律条文，增加配套的法律法规，保障员工股份来源的合法性，限制员工股份的流通性、员工持股数量等等，增加普通员工持股的信心。

5.2 加强政策支持，提供税收优惠

美国的员工持股计划之所以能取得不菲成就，核心就在于政府的税收支持。监管部门应该尽快推进税收优惠政策，防止因为税收政策不明确而对上市公司员工持股计划产生的不良影响。避免重复征税，对于员工个人持股所得利息免征税，在员工因为离职或者退休时出让股份也应提供税收优惠。政府应当通过税收这一宏观调控制度引导和鼓励我国的员工持股计划健康向上发展。

5.3 提高考核的科学性，注重公平

站在人力资源的角度来谈，与员工持股计划相配套的应当是企业的人力资源制度，尤其是薪酬福利制度和绩效考核制度。完善的薪酬福利和绩效考核制度是实施好员工持股计划的前提。比如日本的雇佣制度多为终身制，薪酬结构简单，固定工资占到工资收入的一大部分，员工具有职业安全感的负面效果是工作表现不积极，配合日本的人力资源制度实施风险型的员工持股计划有利于刺激员工努力工作，美国的工作节奏快，工作流动性大，薪酬制度灵活，实行福利型的员工持股计划有利于吸引员工，提高员工工作的稳定性。加强员工持股计划的激励效果，就要将它与员工个人的表现密切联系起来，让它能够客观反映员工的个人业绩。目前《指导意见》所规定的员工持股比例略小，总体占到公司股本的比例应该比其所规定的10%再大一些才能真正激励到员工。在衡量各个员工的持股比例的时候，也应该有一套科学的衡量标准，综合考评员工的工作年限、工作贡献等因素，在最大程度上客观反映员工的工作能力，注重分配的公平性。

5.4 切实增加和落实员工的股东权利

一般说来，股市应当是公司经营情况的综合反映，但纵观中国股市，估值都偏高，与公司实际经营情况脱轨。员工持股计划更多地是被当成一个投资手段，员工普遍关心的要点在于套利保值，而不关心公司治理。比如华为的员工持股计划中，虚拟受限股限制了员工的所有权和表决权，其实限制了员工参与公司治理的权利。应当为参与员工持股计划的员工增加更多的股东权利，并且保障这些权利的落实。让员工更多地参与到公司治理中来，真正变成公司的主人公，这才是员工持股计划的初衷。

5.5 将员工持股计划与社会保障制度结合起来

美国在1974年出台的《职工退休收入保障法》是员工持股计划中发布的一个重要法律，这部法律将员工持股计划与员工的退休金绑定在一起，为员工的养老提供了一份保障，增加了员工持股计划的吸引力。让员工在工作的时间里更加努力地提高自己的工作效率，增加公司的利润，积累退休后的不菲福利。我国的社会保障制度没有西方发达，养老是目前一个亟待解决的问题，可以借鉴美国的实践，将员工持股计划和社会保障制度结合起来，员工在退休时可以出让股份，或者积累分红，划入养老账户。在完善公司治理结构，提高员工福利待遇的同时还能解决一个社会公共问题。

6 结论

员工持股计划有其深厚的理论基础和丰富的实践经验做支撑，对我国企业的发展具有重要的现实意义。美国、日本、欧洲等发达国家成熟市场的经验值得我们借鉴和学习，但不能生搬硬套，也要考虑我们国家的国情和实质性问题。虽然在员工持股计划发展的过程中存在很多问题，但国家立法和政策在不断跟进，实践经验也越来越丰富。相信未来会有越来越多的公司加入员工持股计划中，员工持股计划的方案设计会越来越科学，越来越多的员工能享受到员工持股计划带来的改变。

[1] 大卫· P·艾勒曼，《民主公司制》，新华出版社，1998年.

[2] 冯敏.《员工持股模式的比较研究》[D]，吉林大学，2010年.

[3] 李维安.《公司治理学》[M]，高等教育出版社，2006年.

[4] Louis O. Kelso，P.H. Two-Factor Theory :The Economics Of Reality[M].New York ;Vintage Books,1967.

[5] 王强.《ESOP对企业全员激励作用:员工持股计划 (ESOP) 实现企业完善的股权激励》,南海出版公司，2004年.

[6] 杨欢亮,王来武.中国员工持股制度研究[M].北京大学出版社，2005年.

[7] 中国证券监督管理委员会.关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见，2014年.

Employee stock ownership plan model comparison and reference based on shared economy theory

Du Juan

Employee stock ownership plan (ESOP) is part of company’s incentive plans from theoretical view. ESOP, part of long-term incentive mechanism, which originates from America proposes that works should not only enjoy the right to get payment, but also gain benefit as capital holders. ESOPs of some developed countries like Japan and America have both common character and differences have earned great success. Some Chinese companies have followed the western developed countries to conduct ESOP in a move to better motivate employees. However, there still exist a lot of problems due to late start and imperfect law. This article mainly discusses Chinese companies’ ESOP practice via cases analysis on the basis of the theory of sharing economy, comparisons on overseas’ advanced experience and reviews on past ¤t development of China.

Theory of Sharing Economy; ESOP; Model; Comparison and Learning

C96

1005-9679(2016)04-0036-05

杜娟，上海外国语大学国际工商管理学院，副教授，研究方向：人力资源管理与组织行为学。