探悉现代企业人力资源发展战略背景下大学生职业规划工作新路径

卞 梅，杨广晖，秦广久

（山东建筑大学，山东，济南250101）

探悉现代企业人力资源发展战略背景下大学生职业规划工作新路径

卞 梅，杨广晖，秦广久

（山东建筑大学，山东，济南250101）

大学生职业规划教育已经成为我国高校培养人才与指导大学生就业过程中必不可少的重要一环，在我国社会主义现代化建设的人才储备中扮演着重要的角色。本文将从现代企业人力资源发展战略的重要意义出发，挖掘这一理论与大学生职业规划工作的契合点，探究如何以这一理论为指导，弥补当前大学职业规划教育的不足，形成体系化、专业化的大学生职业规划工作新路径。

企业人力资源发展战略；大学生职业规划；新路径

一、现代企业人力资源发展战略的含义

现代企业人力资源发展战略即HRD（Human Resource Development的缩写），它的定义与内涵一直是学术界的热点问题，经过了长时间的发展与完善，其中“成人学习理论（adult learning）”“绩效提升理论（performance improvement）”和“战略人力资源管理理论”组成了现代企业人力资源发展战略发展过程中的几个主流观点。HRD“成人学习理论”强调的是“学习”的重要性。该理论认为HRD就是通过终身学习来挖掘个人潜能；职员通过不断的学习和实践，以实现个人更高层次的发展并提高组织的效能。这一理论将HRD定义为在个人学习基础上的潜能开发,对之后的理论研究具有重要意义，但也是不完善的，因为它忽视了个人学习与组织学习过程的联系。后来的“绩效提升理论”对该理论做出了进一步研究。“绩效提升理论”认为HRD的主旨是通过员工能力的提升带动企业组织整体绩效的上升。具体来说HRD是通过对组织人员的培训，促使其员工自身专业化的同时使企业组织整体绩效提升。当然这一理论在后期也被批判忽视了员工自身发展的需求以及企业目标的研究，缺少了对员工职业发展路径的引导。之后提出的“战略人力资源理论”强调了人力资源发展的持续性和系统性，在了解员工自身发展诉求的基础上，结合企业的目标与外部环境，以提升员工个人潜力，促进企业绩效提高而展开的一系列有规划、有步骤的学习和培训活动。综上所述，现代企业人力资源发展战略着眼于“企业”与“员工个人”双目标，通过鼓励个人学习，组织企业层面学习，开展专业化培训，了解个人层面需求，制定个性化发展战略以强化组织内部人力资源结构促进组织目标的顺利实现。

二、现代企业人力资源发展战略的体系特点

1、以人为本，终身性学习。学习是HRD体系中不可或缺的一个重要环节，它主要分为三个层面：个人学习层面、团队学习层面和组织学习层面。通过这三种层次的学习可以找到高效实现人力资本发展和组织可持续性发展的路径。从本质上来说学习的三个层次反映了知识形成的过程，知识的形成在于从隐性知识到显性知识再内化为隐性知识的过程。知识形成的这一双螺旋结构强调了个人学习和组织学习的重要性。个人学习层面是基础，个人通过对自身发展需要的探求，在内在动力的驱使下进行对企业历史、实践经验以及新知识的学习——这便是隐性知识的获得过程。在这一过程中个人通过对知识的总结、概括和发展，将经验性的知识转化为具有理论性、可被他人知晓的知识的过程就是隐性知识的显性化。在此基础上，企业组织对这些优秀员工所创造的显性知识进行整合与进一步升华，提炼出具有规律性、共性的知识并组织相关人员进行集体学习，在这一过程中各成员通过对显性知识的学习将知识内化为自己的知识和技能，这便是显性知识内隐化的过程。学习的过程就是知识形成的过程，不断循环往复，不断丰富与革新，终将形成能够促使企业组织持续发展的核心知识体系。

2、专业培训，ADDIE模型。现代企业人力资源发展战略的第二个重要环节就是“培训”。一个组织中的培训直接关系着员工的职业生涯发展与工作绩效。培训理论最初是着眼于“任务性培训”，即针对某一特定组织任务而进行的培训，旨在于培养员工的特定技能或工作能力以顺利完成组织任务。然而这一理论缺乏系统性，缺乏对个人职业发展的指导以及忽视了培训与组织长期目标的联系。后来提出的培训理论则从两个方面对培训进行了定义：第一，培训应当以组织目标的实现为根本目的。根据不同的组织目标进行不同的培训设计，并贯穿于组织发展的始终。第二，培训应针对特定的目标，用知识、技能，以及与组织的文化价值观相一致的工作态度来武装组织员工。然而这一理论忽视了企业目标实现与个人需求实现之间的平衡问题。根据马斯洛的需求理论，人们在一生中不同发展阶段有不同的追求，个人需求的满足与否直接关系着工作绩效，而工作绩效的高低影响着企业组织利益的实现。针对这一问题，相关学者进行了ADDIE培训模型的设计，即Analysis（分析）、Design（设计）、Development（发展）、Implementation（实施）和Evaluation（评估）模型。在这一模型中，培训工作开展的第一步是要分析组织当前人力资源发展的需要以及员工的个人诉求；第二是要在合理分析的基础上，依赖于现实中存在的问题，设计系统化，多层次的培训体系；三是要实施培训方案并不断发现问题和改进问题；最后是要对结果进行有效评估和反馈，检测结果与目标的契合性。通过ADDIE培训模型进行培训设计，有利于更有针对性的进行系统化培训，满足个性化需求的同时，促进企业最终目标的实现。

三、大学生职业规划工作现状

1、毕业生基数大，就业观念模糊。近年来随着我国高等教育“大众化”的实现，在扩招政策的影响下，自2001年起我国高校毕业生的人数持续走高，近年来更是突破了700万人，大学生面临严峻的就业压力。但是，大学毕业生就业难的问题，不只是由于市场的“供大于求”的供求矛盾所造成的，更是由于他们模糊的就业观所造成的。受我国一些传统思想的影响，很多大学生的就业观只体现出“稳定”和“高收入”两个关键词，对一份好工作的定义只局限于公务员、事业编、央企、国企等大型、稳定、体面和工资高的职业。完全忽略了自己的兴趣、爱好、特长、专业和工作岗位的发展潜力等关键性因素。

2、职业规划工作缺乏体系性、连续性和专业性。

当前我国高校大学生职业规划教育尚处于初级探索阶段，工作的开展基本上还是一种短期性行为，缺乏体系性、连贯性和专业性。比如，部分高校对于大学生职业规划教育只有一个笼统的目标而没有分阶段目标以及相关配置以保证最终目标的实现；有些高校只对新生和毕业生安排就业指导课程，其内容主要包括让学生认识到就业的严峻形势、就业政策的宣传、就业信息的搜集方法、简历的写作、求职的方法和技巧培训等有限的几个方面，缺乏对职业规划教育的整体把握。例如没有形成从学生的自我认知开始到社会职业分析，再到个体才能匹配，最后到以正确的就业观为指导选择职业这种环环相扣的体系化教育模式。而且授课的形式比较单一，主要采取大课堂教育的形式，缺乏互动性和针对性。另外课时安排较少，在某些高校仅存在于大学新生教育和毕业生教育，对于大二大三的学生缺乏连续性辅导。同时，缺乏对课程的评估机制，授课教师缺乏专业性，他们或为辅导员老师或为专业课老师，一般为兼职代课。他们没有相应的职业指导培训资格，授课水平有限。因此对于学生个体的职业规划意识、方向、目标等缺乏个性化引导和科学化培养。

四、HRD背景下的大学生职业规划工作新路径

现代企业人力资源发展理论的“终身学习”理念、“ADDIE五步培训模型”对我国高校进一步完善职业规划教育体系有重要的指导意义。我们可以以HRD理论体系为指导从如下两个方面推动高校职业规划教育工作高效有序进行。

1、以HRD终身学习理念为指导，打造专业化授课团队。各高校应当建立专业的就业指导部门负责学校就业工作和职业规划工作的统筹安排。各学院应当有一定比例的取得职业指导资格的专职指导老师。一是要将授课教师的岗前培训与在职培训相结合。高校职业规划工作涉及到许多学科和领域。例如人力资源管理、人才测评与统计、就业求职心理研究、毕业生就业与管理、劳动人事制度及相关的法规研究、人才市场营销、国外就业制度比较等等都与职业规划工作紧密联系。还有像求职技巧、职业道德修养、职业咨询的理论与实践等方面的内容。这些理论知识和实践都是每一个指导教师应该掌握的，因此学校或上级有关主管部门应当有计划地对在岗人员和新上岗人员进行系统的培训。培训方法可以采取线上和线下相结合的模式，并规定在线学时以及在培训结束后进行考核测评。二是要建立良好的学术交流与研究平台。定期组织职业规划教育人员开展研讨会，把指导过程中的问题案例化，集体进行案例学习研究，并提供研究成果，于教于学，打造教学相长的职业规划教育模式。

2、以ADDIE培训模型为指导，建立完善的课程体系。一是充分分析所在院校的职业规划工作的优势和不足；根据高校现阶段短期目标与长期目标，分析职业规划课程的教学方向；正确理解当代大学生毕业后“人职匹配”困难的问题所在，展开有针对性的教育。二是在分析的基础上设计符合本校师生特点的职业规划工作体系。一方面设置常规就业指导课程。根据不同的年级和不同的专业学生对职业生涯规划的需要，开展具有不同特色的就业指导课程。课程内容除了以往设置的传统教学内容以外，对大一新生进行自我认知教育；介绍符合自身职业发展路径的选修专业类型及相关课程选择；收集发布社会实践和实习信息等。对大二、大三学生进行职业生涯规划研究引导。主要内容有：通过课程进一步明确自身的职业兴趣、能力定位及价值观；根据自身兴趣加入学校内部或社会上的与专业相关的行业组织进行锻炼；介绍简历制作，并不断进行更新；组织职业生涯规划读书会活动，分享心得。对大四的毕业生的指导主要是引导学生树立正确的择业观，权衡好考研与就业；开展模拟面试培训环节与简历修改环节；以及入职前的准备工作等。另一方面要成立就业心理辅导咨询部门，协助学生缓解就业过程中的心理问题以及其他疑难问题。在构建完成课程体系后要建立评估机制。对所实施的职业规划教学与培训方案中发现的问题进行讨论与改进，监测工作的开展是否偏离组织目标，是否符合学生个性化发展需求。之后要对监测结果进行有效评估和反馈，检测结果与目标的契合性，为下一步工作的开展做好准备。

[1]葛秋萍，《现代人力资源管理与发展》，北京大学出版社，2012，第一版次，p85-120.

[2]李军，《大学生职业生涯规划——人力资源管理新课题》，《合肥学院学报》2008，p57-60.

[3]杨振海,《大学生职业生涯规划教育探讨》，《当代青年研究》，2009，p59-62.

[4]李萍、卢政，《关于高等教育大众化理论在我国实践的反思》，《中国科技教育》2012，p78-80.

AnaLgze the modern enterprise human resources development strategy under the background of college Students'career Planning work new path

BIAN Mei,YANG Guanghui，QIN Guangjiu
（Shandong Jian zhu university,Jinan Shandong 250101）

In our country the education of Students 'Career Planning has become the process part of personnel training and guidance of University Students' Employment which is indispensable ,it plays an important role in our talent pool socialist modernization drive. This paper will departure the importance of modern enterprise human resource development strategy to explore this theory which fit college students' career planning and work and how this theory compensate for the lack of the current university career planning education and the formation of systematic, professional Students work of career planning new path. Key words:Human Resource Development Strategy;college students' career planning;new path

G40-03

A

2095-7327（2016）-03-0160-03

卞梅（1978-），女，山东聊城人，山东建筑大学机电工程学院讲师，硕士，研究方向：思想政治教育。

林军