人力资本对劳动关系合作博弈转型的市场机制作用与实现路径——基于人力资本与物质资本博弈的视角

杨观来（广东金融学院劳动经济与人力资源管理系，广东广州510521）

人力资本对劳动关系合作博弈转型的市场机制作用与实现路径
——基于人力资本与物质资本博弈的视角

杨观来
（广东金融学院劳动经济与人力资源管理系，广东广州510521）

一般情况下，企业劳动关系是“资本雇佣劳动”的隐性契约关系，“强资本弱劳动”是这种契约关系的常态。但劳资之间的谈判力差距会因雇员人力资本的增加而缩小。通用和专用人力资本存量越高的雇员拥有越强的“退出”能力和“岗位”能力，被替代的可能性也越低，所以与雇主之间的谈判力差距就越小，雇主不得不与该类雇员平等谈判，这是合作博弈劳动关系形成的基础。加快我国产业升级转型，促使企业重视人力资本竞争，创新高校人才培养模式，促进校企合作培养人才，这将有利于这一市场机制作用的发挥。

人力资本；劳动关系；谈判力；合作博弈；转型；市场机制作用

现代企业理论认为，企业是物质资本要素和人力资本要素所有者之间的契约组合，其组合的目的是为了获取合作剩余，但现实中表现出来的大部分形式是“资本雇佣劳动”。劳动关系的核心问题是雇主（物质资本所有者或代表）与雇员（人力资本所有者）之间对合作剩余的分割博弈，双方的谈判力决定其所分得的份额。由于“资本雇佣劳动”的现实，在这种博弈关系中，雇主一般处于先天性的优势地位。而人往往是趋利避害的，所以在利益分配的博弈中，雇主完全有动力和能力去拦截弱势雇员的利益。雇员与雇主之间的谈判力差距越大，雇主的这种动力和能力就越强，双方合作博弈的前提基础就越薄弱。只有双方的谈判力差距较小,“谈判的一方以撤出合作博弈作为最有力的威胁，没有任何一方期望能在破坏合作的同时又没有造成损失的情况下获得效用的增进”（青木昌彦，1984）[1]时，才有动力进行平等有效的协商。也就是说，只有双方的谈判力差距较小，且退出合约的损失都较大时，合作博弈（和谐）的劳动关系才能找到现实的生长土壤。

也许有人会说，劳动关系合作的基础是因为双方除了利益竞争关系，还有利益共存关系。这是自然的，若没有利益的共存性，双方根本不会达成雇佣契约。从劳资利益博弈的视角，笔者的观点是当双方的谈判力差距较小时，双方的利益依赖性是由于劳动关系是隐性的契约关系，蛋糕（企业剩余）的分割规则直接会影响雇员的工作积极性，从而影响下一轮蛋糕的大小。

由此可见，缩小双方的谈判力差距是促进劳动关系合作博弈转型的关键。事实上，政府和理论界一直以来都在寻找缩小劳动关系双方谈判力差距的路径，平衡双方的力量和利益，但其关注目光一直过于集中于 “工会”、“劳资集体协商”、“三方协商”、“劳动立法”和“企业社会责任运动”等这些劳动关系协调的非市场机制，较少重视雇员人力资本在此中的市场机制作用及其实现的路径。所以本文的选题目标是提醒政府和学术界在我国“民工荒”和“大学就业难”并存，集体劳动争议日益增加，而产业资本又可在全球随意游走、产品市场竞争无国界的背景下，重视雇员人力资本在劳动关系合作博弈转型中的市场机制作用及其实现路径。

二、人力资本在劳动关系合作博弈转型中的市场机制作用分析

人力资本是相对于物质资本而言，作为一种特殊的生产性资本储备于人身上的各种知识、技能、经验以及健康等的存量总和。自Becker（1964)发展了人力资本理论以来，一般按人力资本的适用范围将人力资本分为两大类：通用性人力资本（general human capital）和专用性人力资本（firm-specific human capital)[2]。前者指的是雇员所拥有的知识和技能不仅适用于本企业，而且适用于外部企业，后者指的是雇员所拥有的知识和技能只适用于本企业的特定生产和经营，一旦离开本企业，这类人力资本将失效。

在分析人力资本在对促进劳动关系合作博弈转型有何作用之前，我们得先来分析双方博弈的力量来源。

（一）双方谈判的力量来源

“资本雇佣劳动”本来就使雇主处于劳动关系博弈中的先天性优势地位。同时，雇主可以以“替代”和“监督”的办法来进一步强化其所处的优势地位。“替代”指的是当雇主发现雇员达不到自己所期望的努力程度和工作绩效时以“辞退”来对雇员发出“威胁”。而“监督”指的是雇主以相应的技术监控雇员的工作行为或工作绩效。当雇主监督和替代雇员成本都较低时，雇员就处于劳动关系中的绝对弱势地位，或虽然雇主监督雇员成本较高，但替代雇员的成本却很低时，雇员也处于较为不利的地位。

所幸的是劳动关系契约是一种隐性契约，雇主无法通过明确的雇佣合同条款来规定雇员的努力程度和所得的报酬。在隐性合约的条件下，处于弱势地位的个体雇员与雇主在劳动关系中的博弈力量主要来源于其“岗位”和“退出”能力。“岗位”是指在位的雇员若不服从雇主的管理或对雇主不忠诚所给雇主带来的管理成本增加和效率的损，也就是信息经学中“雇员道德风险”行为给雇主造成的成本。“退出”指的是劳动者的辞职给雇主所带来的成本。当双方的利益无法达成协议时，弱势的雇员可能会以其“岗位”能力进行无声的抗议或选择退出组织。当雇员这两种力量都较强时，其与雇主的谈判力差距就会缩小，此种状态下若雇主替代雇员的成本又较高时，就不得不尊重雇员的权利，与其进行较平等的谈判，此时合作博弈的劳动关系才会有现实的前提条件。那么，雇员的“岗位”能力和“退出”能力又来源哪里？人力资本对雇员这两种能力有何作用？

（二）人力资本对雇员的“岗位”和“退出”能力的影响

1、人力资本对雇员“岗位”能力的影响

个体雇员对雇主的“岗位”能力主要来源于雇主对雇员的工作行为和工作绩效的监督成本，监督成本越高，雇员的“岗位”能力就越强。但雇主不是对所有的雇员监督都有成本或成本较高，对一些简单劳动来说，雇主可以通过相关技术以低成本监督雇员的工作行为，或可以通过监督雇员的工作绩效来达到目的。但对于复杂工作来说，雇主可能既无能力监督雇员的工作行为，也无能力监督雇员的工作绩效，或者说监督的成本太高，使雇员能有机会无声抗议雇主的不公平待遇。那么，哪类员工的“岗位”能力较强？显然，人力资本较高的雇员才有能力竞聘于这种复杂劳动的工作岗位。

2、人力资本对雇员“退出”能力的影响

雇员“退出”能力有赖于其“退路”的宽窄和退出组织后给雇主带来的损失大小。当雇员的“退路”较窄时，雇主就会判断雇员真正退出的可能性较小，或即便雇员“退路”较宽，但给雇主带来的损失较小时，雇员的“退出”能力还是很低，雇员根本无法向雇主发出“可置信的退出威胁”。那么，谁才有能力向雇主发出“可置信的退出威胁”？自然是通用人力资本和专用人力资本都较高的雇员才具备这一能力。因为：

第一，通用人力资本影响雇员的“退路”宽窄。雇员若想通过“退出”来向雇主施压，首先自己要有“退路”。通用人力资本高的雇员，往往就业能力和转业能力较强。较之通用人力资本低的雇员，通用人力资本高的雇员更易于在外部劳动力市场找到新的工作，也更易于获得新行业所需的工作技能，从而使其在与雇主博弈时“退路”更广，尤其是退出某一已进入衰退期的产业而转向新兴产业的能力，对于雇员所处劳动关系地位更具重要意义。马克思早已注意到这一点，他指出，由于工人所受的教育少，长期在某一产业工作的工人只掌握该产业部分的生产技术，当这一产业衰退时，这些工人也很难向其他产业转移。而资本是较灵活的，哪里回报高就努力流向哪里。资本的转移使原来产业衰退得更快，该产业的工人就业更困难，竞争更激烈，最终不得不忍受更低的工资水平。[3]“正是资本家把自己的资本转用于其他方面的能力，才使得束缚于一定劳动部门的工人失去面包，或者不得不屈服于这个资本家的一切要求。”①马歇尔也注意到通用人力资本对雇员谈判力的正面影响，他指出，一般性的人力资本投资有利于劳动者根据产业结构的变化而改变其职业，这有利提高工人在劳资关系中的地位。[4]“从一业易于转向他业的一般能力，较之某工业部门专门需要的熟练程度和技术知识，是一年比一年重要了。”②当然，外部劳动力市场的失业率也会影响雇员的退路，但通用人力资本更高的雇员其在市场上的竞争力更强。

第二，专用人力资本影响雇员的“退出”给雇主所带来的损失。专用人力资本只适用于某一特定（个别）企业的经营和生产，无论政府或雇员本人都缺乏动力进行这一方面的投资，原因是担心雇佣合同的不完全性而使自己所付出的投资难以得到回报。所以，专用人力资本往往是通过企业投资培训而形成的，同时，专用人力资本很难通过课堂培训而形成，主要通过“干中教”和“干中学”形成，所需的时间较长。受过专用性培训的在职雇员成为对企业有价值的资源，企业要替代这类雇员往往要付出较高的成本。一是在专用人力资本的形成过程中，企业已付出了成本，雇主要找新人替代原有的雇员时，一方面不得不考虑已付出的成本，另一方面还不得不考虑要花在培养新人身上的成本。二是以缺乏经验的雇员来替代熟练的雇员肯定会导致劳动生产率的下降，尤其是，若专用人力资本不能在短期内集中培训出来，而只能经过较长时间的“干中学”才能形成的话，雇主若想招一个新手替代原雇员，则他必须要在较长时间内忍受“效率损失”的痛苦。当专用人力资本已构成青木昌彦所说的“企业特质性资源”（其他企业不可模仿的软实力）时，雇员的“退出”对雇主所带来的损失就更难估计。

总之，人力资本的提高将增强个体雇员在劳动关系中的“岗位”能力和“退出”能力，这将从根本上缩小个体雇员与雇主之间的谈判力差距，这是雇主与雇员能平等谈判的前提条件。人力资本就这样对劳动关系合作博弈转型产生市场机制的作用。这种市场机制作用才是促进“零和博弈”的劳动关系向“合作博弈”劳动关系转型的长效的机制。相对于“工会维权”、“集体谈判”、“三方协商”和“劳动立法”等非市场机制来说，应该是一种能促进合作博弈劳动关系“自生”的机制，所以政府应积极引导这一市场机制充分发挥作用。

三、实现路径分析

（一）促进产业升级转型，使企业增加对较高人力资本雇员的需求

人力资本对劳动关系合作博弈转型的市场机制功能发挥的前提是企业重视人力资本的竞争。处于国际分工链低端的产业的市场竞争重点是低人力成本，对人力资本要求较低，这正是我国大学生就业难的其中一个重要原因。所以必须一方面要对我国现有的劳动密集型产业进行升级，提高产业集中度，培养名牌企业，促使企业重视产品的横向和纵向差别化和提高管理效率，这将促使劳动密集型产业增加对较高通用人力资本和专用人力资本存量的劳动者的需求；另一方面要在有条件的地区促进技术密集型产业和高端的服务业发展，增强企业创新动力，从而增加了企业对高人力资本存量劳动力的需求，尤其是促使企业有动力进行专用人力资本投资。

（二）促使企业重视提留R&D经费，为创新和专用人力资本投资提供资金保障

企业创新不仅需要通用人力资本和专用人力本较高的创新型雇员，更需要能尽快将创新转化成现实竞争力的通用人力资本和专用人力本都较高的执行型雇员，这将大大增强企业对通用和专用人力资本存量高的雇员劳动者的需求和依赖性，从而缩小企业内部整体雇员与雇主之间的谈判力差距，雇主与雇员群体之间的关系才更有可能是一种合作博弈的关系。所以，采取政策引导企业重视提留R&D经费，一方面为企业创新提供专用基金，另一方面确保企业有经济能力进行专用人力资本投资，这将从根本上促进企业劳动关系和谐发展。但企业是否能重视提留R&D经费也要依赖于产业结构是否能升级和产品市场结构的改变，在过度竞争的劳动密集型产业中，企业很难重视提留R&D经费，更缺少动力进行专用人力资本投资。同时企业是否能重视提留R&D经费，进行创新和专用人力资本投资也依赖于知识产权和商标权的价值，在这个意义上说，知识产权保护和消费者权益的保护也是促进劳动关系向合作博弈转型的制度基础。

（三）调整高校的专业设置，促进校企合作培养人才，增强劳动者的谈判力

我国的普通高等教育的快速扩张使“农民工”在劳动力中的比重下降，“大学生”的比重日益上升。但由于高等教育专业分得太细，并过早分专业，不利于学生积累通用人力资本，使其在劳动关系中的退路较窄。同时专业人才培养又与企业需求脱节，学生无法积累企业真正需要的专用人力资本。这样也使学生的可替代性较强，自然不利于缩小其与雇员的谈判力差距。笔者认为，政府应引导高校调整专业设置和改革人才培养方式。高校（尤其本科院校）没必要将专业分得太细，而应按大类（如理科类、工科类、经管类等）来培养人才，同时引导学生做好职业规划，由学生按其就业定位选择与企业结合来进行专用人力资本积累。这样高等教育才有可能为未来的劳动者同时增加通用人力资本和专用人力资本。

注释：

①参见马克思：《1844年经济学哲学手稿》，载《马克思恩格斯全集第42卷.》「R」，人民出版社，1979年版，第50页。

②参见马歇尔：《经济学原理下卷》[M]，商务印书馆，1981版，第242页。

[1]青木昌彦（Aoki Masahiko）著，郑江淮、李鹏飞等译：《企业的合作博弈理论》[M]，中国人民大学出版社，2003版，第67-99页。

[2]加里·贝克尔：《人力资本》[M]．北京大学出版社，1987版，第58-62页。

[3]马克思：《1844年经济学哲学手稿》，载《马克思恩格斯全集第42卷.》「R」，人民出版社，1979年版，第50页。

[4]马歇尔：《经济学原理下卷》[M]，商务印书馆，1981版，第242页。

The Market Mechanism Role of Human Capital in Labor Relations Cooperative Game Transition and The Path to Achieve——Based on the Game Between Human Capital and Material Capital

YANG Guanlai
（Guangdong University of Finance,Guangzhou Guangdong 510521)

Generally, labor relations is the“capital-hired- labor”implicit contractual relationship.“Strong capital weak labor”is the normal in this contractual relationship. However, the bargaining power gap between employee（s) and employer（s) can be narrowed due to employee’increased human capital. The more general and special human capital employee has , the smaller the bargaining power gap becomes, because he（she) a strong“exit-capacity”,“post-capacity”and low “substitutability”, which forces employers to negotiate him（her) in relative equality，and which gives the basis for the labor relationship to return to the cooperative game. To accelerate the industrial upgrading and transformation, encourage enterprises to pay attention to human capital competition, innovate university talents training mode to promote school-enterprise cooperation in personnel training, will benefit the market mechanism to play a role.

HumanCapital; Labor Relations；Ability to Negotiate；Cooperative Game；Transition；Market Mechanism Role

F24

A

2095-7327（2016）-03-0053-04

杨观来（1973-），女，广东吴川人，广东金融学院劳动经济与人力资源管理系讲师，博士。研究方向：劳动关系。

本文系2015年广东省哲学社会科学规划项目《劳资集体行动的动力机制及调节政策研究——基于广东不同类型产业的分析》（课题号：GD14XYJ29）的阶段性研究成果。

林军