新常态下国企高管差异化薪酬探析

王 浩，李爱民，李 健

(四川文理学院财经管理学院，四川达州635000)



新常态下国企高管差异化薪酬探析

王 浩，李爱民，李 健

(四川文理学院财经管理学院，四川达州635000)

国企高管薪酬问题是当今企业理论界关注的热点问题，也是一个重要的现实问题。首先论述了新常态下国企高管薪酬制度的最新发展，基于委托代理理论、人力资本理论分析了国企高管薪酬的特殊性。其次，深入分析了国企高管薪酬制度分类改革，根据不同企业类型、不同选任方式、不同人员属性应当采取差异化薪酬分配，并提出了实施国企高管差异化薪酬分配的相关政策措施。

新常态；国企高管薪酬；市场化薪酬

一、新常态下国企高管薪酬制度变革

2014 年11月9日，国家主席习近平在APEC工商领导人峰会上，全面阐述了现阶段我国经济发展的新常态，即从高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，三者之间内在统一，构成一个有机整体。我国经济正处于增长换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期的“三期叠加”关键期。新常态是对新时期我国经济发展的重大战略判断，深刻揭示了当前我国经济发展的新变化、新特点和内在规律。新常态背景下，抢抓机遇、深化改革、开拓创新是解决新问题、新矛盾的关键。经济体制改革是我国整个经济社会发展的基础推动力，而国有企业改革又是重中之重，其中，高管薪酬具有基础性、综合性、敏感性等特点，因此，高管薪酬改革是一个亟待解决的全局性难题。

党的十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，其中明确指出，要准确界定不同国有企业的功能定位，进一步全面深化国有企业改革，从而为进一步深化和完善国企高管薪酬制度改革提出了总体要求和明确方向。2014年8月29日，中共中央政治局审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中明确要求，坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。新的央企负责人薪酬内容主要包括三个方面：基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，并且每项内容都规定了明确的核定标准：基本年薪按照上一年度全体在职员工平均工资的两倍标准核定，绩效年薪按照不超过基本年薪的两倍标准核定，而任期激励收入按照不超过年薪总水平的30%标准核定，最终核定的央企负责人总收入不得超过全体在职员工平均工资的7—8倍。央企负责人薪酬制度改革通常被视为国企高管薪酬改革的一个重要支点，最终指向是进一步深化国有企业改革和收入分配制度改革。根据党中央和国务院文件精神，深入思考和分析国企高管薪酬分类改革的理论和实践，提出科学合理、操作性强的相关政策措施，具有重要的现实意义。

二、国企高管薪酬问题的特殊性

委托代理理论认为，企业所有者与经营者的目标函数是不同的，所有者追求的是投入资本的保值增值和财富最大化，而经营者追求的是个人利益和个人价值的最大化，目标函数的差异必然导致所有者和经营者之间的利益冲突，经营者很可能利用自身的管理优势采取损害所有者利益的行为，从而产生委托代理问题，这需要健全的社会制度安排来解决。[1-3]科学的薪酬制度作为社会激励约束机制的重要组成部分，能够有效缓解社会经济活动中广泛存在的委托代理问题。

国有企业在我国国民经济中占据支配地位，由政府代表全体国民实施监管。依据工资管理体制，国资委需要制定详细的企业经营绩效考核办法，根据考核结果最终确定国企高管薪酬。国企高管薪酬的特殊性表现在，企业经营绩效中有很大一部分来源于国家赋予的稀缺资源和垄断优势，很难在其中剥离出高管的个人努力成果，从而造成国企高管薪酬偏高、过高的不合理现象。高管薪酬改革关乎社会公平正义，势在必行。

人力资本理论(Schultz，1961)认为，人力资本是对人进行教育、培训、保健等投资支出总和，表现为身体素质、知识经验、管理能力、劳动技能等精神存量的总和，人力资本能够创造价值和利润。[4]周其仁认为，市场中的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，随着现代企业组织的发展，人力资本在其中占据越来越重要的地位；人力资本产权具有独特性，只能属于个人，非“激励”难以调度。国企高管拥有的知识、技能、经营能力、创新能力等不易通过简单学习和工作积累而获得，需要经过一个长期的形成过程，具有稀缺性、独特性和不可替代性，对国有企业的经营发展具有举足轻重的作用，是企业核心能力与竞争优势的根本来源。因此，必须赋予国企高管与其人力资本价值相适应的企业剩余索取权，使他们能够以此获取资本性报酬。人力资本是企业最重要的资源，对其进行科学估价是实施有效激励的关键，而通过市场机制确定人力资本价值是一种合理选择。因此，实行市场化薪酬机制，建立差异化薪酬分配制度，是国企高管薪酬分类改革的必然趋势。

三、国企高管差异化薪酬分类探讨

国企高管薪酬分类改革主要从以下三个层面进行。

(一)国有企业基本分类

通常情况下，根据国有企业功能性质，将国有企业划分为两大基本类型：竞争性和非竞争性国有企业，非竞争性国有企业又可进一步划分为公益性、垄断性或战略性国有企业，并采取差异化的薪酬分配办法。对于竞争性国有企业，应以市场为导向，取消一系列政策优惠，取消高管的政治身份，以经济效益最大化为主要目标，积极参与市场竞争，实行以能力为基础、以绩效为标准的市场化薪酬机制。而对于非竞争性国有企业，一般承载着一定的社会公益和政治职能，需要政府、社会的投入和支持。因此，可以给予其相应的政策优惠和垄断特权。应当建立与企业功能性质相匹配的非经营业绩考核标准，高管薪酬参照公务员工资标准确定。建立健全国有企业分类管理，有利于优化国有经济结构，提高国有企业经营管理水平，促进国企高管薪酬分配制度逐步完善。

(二)依据选任方式的高管分类

根据国企高管选任方式将高管分为政府任命和市场选聘两种类型，分别制定差异化的薪酬分配办法。由政府任命的国企高管，代表政府管理企业，其行为指向是履行一定的社会公益和政治职能，完成政府的目标和意志。因其属于国家公职人员，享受相应行政级别，不宜采用市场化薪酬，应适用国家公务员工资标准，严格按照公务员职责进行考核管理，控制其薪酬水平，缩小企业内部与普通员工之间的薪酬差距和企业外部与公务员之间的薪酬差距。同时，也应考虑其特殊的人力资本价值，给予适当的物质激励，使其薪酬水平略高于公务员标准。对于市场选聘的国企高管，不属于国家公职人员，应当采用市场化薪酬，按照其能力高低、业绩大小和市场行情确定其薪酬水平，强化物质激励力度，加大绩效年薪和任期激励收入水平，充分发挥其积极性、主动性和创造性。同时，完善相应的激励约束机制，落实绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。从国际上看，按照选任方式对高管进行分类，是西方发达市场经济国家的普遍做法，对于平衡社会公平与经济效率、保持合理的社会薪酬结构、完善我国国企高管薪酬分配制度具有积极意义。

(三)依据人员属性的高管分类

根据人员属性将国企高管分为出资人代表与职业经理人。出资人代表是出资人通过一定的法律程序以董事、监事、财务总监等身份，派驻到出资企业的代表。在我国国有资产管理体制下，国资委履行法定的出资人职责，选派出资人代表到国有企业履行董监事职责，实现对国资经营监督管理，保障企业行为与国家政策目标的一致性，防止国有资产流失。出资人代表的选任应当符合国家公务员标准，依照国家公职人员的法定方式与程序进行，贯彻德才兼备、公平竞争和择优录用原则，应具备相应的专业素质、任职资格、任职经验等，其薪酬应当参照公务员标准执行，并略高于公务员薪酬标准。职业经理人是指具备丰富的管理经验、通过优化资源配置努力完成企业目标的职业经营管理人员。优秀的职业经理人需要具备高超的业务能力、良好的职业道德、积极的职业精神、娴熟的协调能力等。公司经理层通过市场选拔产生，由职业经理人担任，其薪酬应当执行市场化标准。按照人员属性对国企高管进行分类，有利于政企分开，推动国有企业完善现代企业制度，同时，也有利于吸收社会优秀人才，增强国有企业活力。

四、实施国企高管差异化薪酬分配的相关措施

(一)完善国有企业法人治理结构，推进国企高管差异化薪酬分配

企业法人治理结构是指关于企业内部权力、执行和监督等机构之间的责、权、利的制度安排，其核心内容是明确相关各方的权利和义务、设计科学合理的企业组织结构和运行机制问题。典型的现代公司法人治理结构由股东大会及董事会(权力机构)、经理层(执行机构)、监事会(监督机构)等三部分有机组成。建立科学有效的国有企业法人治理结构。首先，要完善董事会决策、经理层负责执行决议和日常经营管理的内部管理体制；其次，要完善董事会、经理层、监事会等内部机构之间彼此独立、相互制约、相互配合的制衡机制。同时，要制定国有企业法人治理结构评估体系，从产权构成、股东会、董事会、高管层、监事会、薪酬委员会、审计委员会、独立董事等多个角度设计可操作的量化评估指标，加强对国有企业治理机制的评估考核，对达到一定评估标准的国有企业，才具备实施市场化薪酬的基本条件。推进国有企业法人治理结构优化升级，逐步建立由出资人机构决定董事薪酬、董事会决定经理层薪酬的新型薪酬分配体制。

(二)实施量化评估，深化国有企业分类改革

不同性质的国有企业，其职能和目标不同，对其进行科学分类管理是厘清市场与政府关系、构建新型国资管理体制的前提和关键，是深化国有企业改革、实现国家治理现代化的现实要求。

国有企业分类改革应遵循如下原则：充分考虑经济社会发展阶段、行业特性、产业发展阶段、产品生命周期等；从促进科学发展、维护社会稳定出发推进分类改革；分类改革与循序渐进相结合；分类改革与积极稳妥的国有资本进退调整相结合。

从规制视角看，对国有企业应按照功能性质、盈利要求、市场竞争程度三种维度分为公益性、垄断营利性、竞争营利性三种类型，对不同类型企业，特别是混合所有制企业进行有效监管是国资国企改革的难点之一。对公益性和垄断营利性国有企业的监管，可采取政府垄断经营和市场化运营两种方式。派驻出资人代表依法监督管理；通过引入“特许经营”、“政府购买服务”和“PPP”等形式实施监管；强化政府审计、专项检查、中介机构评估等外部监管措施；完善信息公开披露制度，确保披露信息的及时性、准确性、完整性，逐步实现国有资产经营管理的公开化和透明化。对竞争营利性国有企业，放开搞活，依法监管。对各种资本交叉持股、相互融合的混合所有制企业，贯彻落实董事会领导下的总经理负责制，对主要业务板块运用权重法量化分类依据，不同业务板块选择适当的考核方法和监管模式。对下属公司的混合业务，通过改革重组予以清理整顿，形成分类、分层、分业的监管体系。

为了对国有企业进行更加精确的分类，可以从资源垄断程度、市场垄断程度、价格垄断程度、产品公益性等方面设计可操作的量化评估指标，采用综合评分方法，评估每一家国有企业的最终得分，依据一定的标准对国有企业进行科学分类，并实施有差别的监管措施和高管薪酬政策。

(三)建立科学合理的市场化选聘机制和用人机制

市场化选聘国企高管是在供求机制、价格机制、竞争机制等市场机制作用下，通过职业经理人市场考察、选择经营管理者，签订聘用合同并履约的过程，有利于优化国企高管队伍，提升国有企业市场化水平，增强国有企业市场竞争力，提高国有企业经济效益。

要把握好市场化选聘国企高管的“三个环节”：一是明确选聘主体责任，国有企业党组织要抓好预审、标准、程序等关键环节，董事会应做好依法选聘、任期考核和过程监管等工作。二是完善测评体系和选聘标准，科学设计经营能力、创新能力和抵御风险能力等高管特质的量化标准和指标体系。三是规范选聘程序，推进国企高管选聘的市场化进程。

市场化选聘国企高管主要采取社会招聘、内部培养、猎头公司协聘等多种途径。坚持公开、公平、公正的原则，以道德品质、知识能力、业绩贡献作为高管选拔的主要标准，择优录用优秀人才。要转换观念、加强领导、完善市场化选聘高管工作机制，包括选人、用人、评人、励人、育人等机制。同时，制定市场化选聘国企高管的评估体系，对选聘对象、选聘程序等制定科学的评估标准，以利于高管薪酬分类改革的有效实施。

客观公正、科学合理的业绩考核评价体系是市场化用人机制的关键环节，也是建立企业激励约束机制的基础。考核标准注重定性与定量相结合，考核方式注重年度与任期相结合，保证考核过程的规范和公正。

实施股权激励是现代企业普遍采用的长效激励方式，是市场化用人机制的重要内容。建立健全资本、知识、技术、管理等人力资本要素决定薪酬的机制，把高管利益与出资人利益紧密结合起来，增强国有企业市场竞争力。

[1] Jensen M.,W. H. Meckling.TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior，AgencyCostsandOwnershipStructure[J].Journal of Financial Economics,1976(3):305-360.

[2] Fama E.,M. Jensen.SeparationofOwnershipandControl[J].Journal of Law & Economics,1983(2):301-325.

[3] Schultz, Theodore.W.InvestmentinHumanCapital[J]．American Economic Review, 1961(3):26.

[4] 周其仁. 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J]．经济研究，1996(6):31.

[责任编辑 范 藻]

A Study of the Executives′ Differential Compensation in State-owned Enterprises under the New Normal State

WANG Hao, LI Aimin, LI Jian

(School of Finance and Economic Management, Sichuan University of Arts and Sciences, Dazhou Sichuan 635000, China)

As an important realistic problem, the executives′ compensation in the state-owned enterprises is a hot topic in today′s enterprise theories field. Based on the principal-agent theory and human capital theory, this paper first discusses the latest development of executives compensation system in the state-owned enterprises under the new normal state, and analyzes the particularity of state-owned enterprises executives′ compensation. Second, this article deeply analyzes the categorization reform of executives′ compensation system, considering that the state-owned enterprises should take differential compensation distribution according to the different enterprises types, different executives selection methods and different executives attributes, and proposes the related policies and measures of the implementation of executives differential compensation distribution.

the new normal state; executives′ compensation; differential compensation

2016-05-20

王 浩(1973—)，男，河南南阳人。讲师，博士研究生，主要从事财务管理理论研究。

F276.1

A

1674-5248(2016)06-0062-04