高校工会在青年教师综合能力培养机制设计中的作用

邵 飞，丁玲玲

（安徽理工大学，安徽 淮南 232001）



高校工会在青年教师综合能力培养机制设计中的作用

邵 飞，丁玲玲

（安徽理工大学，安徽 淮南 232001）

［摘要］当前，高校青年教师综合能力培养机制设计不健全：青年教师综合能力培养机会不足；规划性不强，机制不健全；培训内容缺乏针对性和创新性，方式单一化；培训经费投入不足；缺乏有效的培养激励制度。高校工会应根据青年教师的需要和特点，激励青年教师提升自身综合能力，帮助高校青年教师进行职业生涯规划设计，促进青年教师综合能力培养保障、评价等机制的设计和完善，为青年教师适当“减压”和“增压”。

［关键词］高校工会；青年教师综合能力；培养机制

高校青年教师作为高校师资力量的后备军，是高校未来发展的强大动力。然而，当前高校青年教师被“学术GDP主义”绑架，面临巨大的科研压力；部分高校“轻教学，重科研”，使青年教师远离课堂，教学经验与能力严重不足。资历与能力仍是当今我国高校评价教师的主要方式，大部分高校青年教师资历浅、能力尚未充分展现，处于高校的底层，生活质量不佳。目前，我国尚未建立一套行之有效的高校青年教师综合能力培养机制。因此，亟需制定系统全面的培养机制，提升高校青年教师的创新能力、科研能力与教学能力，改善高校青年教师的生存现状。

一、高校青年教师综合能力培养机制现状

在高等教育面临变革的新常态下，加强青年教师综合能力的培养，无疑对高校的长远发展具有重要意义。目前，国内高校对青年教师综合能力的培养缺乏系统化的规划和科学的培养机制。

（一）高校青年教师综合能力欠缺

就高校青年教师队伍及其综合能力而言，高校需要综合型人才。高校青年教师的综合能力包括教育教学能力、教育研究能力、科学与学术研究能力、社会及工程实践认知能力等。然而，这些能力并未有效相辅相成、综合发挥其作用。调查情况主要可总结为：高校青年教师能力结构比例失调，从教能力明显不足；高校青年教师教学热情偏低，对如何提高教学质量投入精力不足；高校青年教师自我价值取向失衡，多数重视科研而轻视教学；学校在青年教师入岗前培训内容无层次，培训对象“一刀切”；高校师资培训重视形式，培训效果不显著等等。同时，高校对青年教师的评价缺乏科学性、系统性的指标体系，科研指标比重过大，不能够有效兼顾到青年教师的特殊性，造成青年教师在整个教师群体中评价结果始终居于后位，导致他们对教学的热心与激情偏低。

（二）高校青年教师综合能力培养机制尚未形成

随着高等教育改革不断深化、科教兴国战略的实施，中国高等教育规模日益扩大，高校教师尤其是青年教师数量大幅度增加。因此，加快高校人才培养速度，提高人才培养质量等，都对青年教师的综合能力提出了更高要求，青年教师综合能力的提升刻不容缓。然而，当前高校青年教师综合能力培养机制尚未形成，仅仅处在岗前培训、入职培训的层次。一般高校青年教师的培训方式只是以课程为本，较少提及青年教师应该具有的学术、科研能力培养以及为国家、社会服务的精神培养。这就表明：高校青年教师的培训还没有形成一个完整体系，也没有形成一个贯穿高校青年教师职业过程的综合能力培养机制。

二、高校青年教师综合能力培养机制不完善的原因分析

随着高校的内涵式发展，高校间的竞争越加激烈，青年教师的综合能力提升出现非均衡发展，高校青年教师综合能力培养没有形成科学的机制。分析其原因，主要表现为以下几个方面：

（一）高校青年教师综合能力培养机会不足

随着高校扩招，学校办学规模日益扩大，师生比例不断提高，青年教师的任务越来越繁重。大量的教学和科研工作任务，占用了青年教师几乎全部的时间，大大降低了高校教师轮流参加业务培训的机会。即使多数高校每年都要招聘一批专业青年教师，但是教师缺口仍比较大。许多青年教师，尤其是学历层次相对较高的青年教师，在接受最基本的岗前培训之后，就必须立刻投入到教学工作当中去，承担起繁重的教学任务。大部分青年教师在完成规定的教学工作量之后，剩余时间很少，不仅没有时间参加专门的脱产培训，就连与教学有关的研究工作都没时间做。此外，为了维持高校正常的教学秩序，保证完成教学任务，高校也很少主动创造机会让青年教师们参加系统的培训。

（二）高校对青年教师综合能力培养的规划性不强，培养机制不健全

虽然高校根据教学和科研需要会在教学过程中为青年教师安排一些讲座或培训项目，但是随机性比较大，培训内容系统化不强，前后培训内容不能有效衔接，连贯性不够，甚至有些内容是重复性的，没有具体计划，培训效果也不能得到保证。

（三）高校青年教师培训经费投入不足，无法与教师的培养需要相匹配

大多数普通高等院校（非211、985）的发展模式主要包括以产养学、以学养学等方式［1］。高校主要资金来源是学生学费。相对而言，教学及科研经费比较紧张，几乎没有财政补贴，融资渠道不通畅，银行贷款也有一定难度。目前，多数普通高校没有足够的经费用于青年教师的综合能力培养，即使划拨一定的经费用于青年教师综合能力的培养，但由于数量有限，根本无法满足教师的综合能力培养需要。教学及科研经费不充裕，严重影响了高校培养青年教师综合能力工作的开展。

（四）高校青年教师综合能力培养内容缺乏针对性和创新性，培养效果得不到有效保障

教师个人的培训需求，通常与其所履行的教学、科研岗位的职责和自身发展的实际需要相关联，具有多样性。不同学科专业、不同职务职称、不同年龄档次的教师的培训需求明显不同。既然培训需求多元化，在培训目标、内容、方式、时间等方面，也就必然是多样化和个性化的［2］。但是，很多高校组织的集体培训，主要都是以公开课的方式出现，以课堂讲授为主，以知识传播为主，缺少实践练习环节，模式相同，结构单一，在培训的内容、方式和时间上，都没有体现和满足不同学科专业、不同职务职称、不同年龄层次的教师的实际需要和差异性。因而很多教师参加这种培训时既缺乏积极性，也不能发挥主动性和创造性，他们只能把这种培训作为一项强制性的任务去被动接受。同时，这些培训大多偏重于专业，忽视对教师必备的教学法、教育心理学和教育技术学等基础素质的培养，忽视对教师必备的教学科研能力的培养和提高，忽视对教师进行必要的校园文化熏陶和思想政治教育，因而效果往往不理想。

（五）缺乏有效的培养激励制度，与之配套的考评细则可操作性不强

人才培养是一个长期而漫长的过程，高校青年教师教学、科研等综合能力的提高也需要日积月累。据此，在高校青年教师综合能力培养的过程中，为防止青年教师懈怠、得过且过、不思进取的现状出现，高校需建立一套行之有效的激励制度。部分高校虽然在青年教师综合能力培养的政策上设立好多奖惩制度，但缺少与之配套的可操作性的考评细则，奖惩制度根本无法具体实施，以致这些奖励制度“徒有其名”。

三、发挥高校工会在青年教师综合能力培养机制设计中的作用

青年教师综合能力培养是高校工会工作的重要内容之一。高校工会作为联系青年教师和学校桥梁，应主动作为，积极配合高校相关部门建立和完善青年教师综合能力的培养机制。

（一）从高校青年教师的需要及特点着手，高校工会要激励青年教师提升自身综合能力

当前，满足基本生活需求仍是广大青年教师拼搏的主要动力。根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论和马斯洛的需求层次理论，以高校青年教师的兴趣爱好和个性特长为切入点，高校工会要协助学校建立青年教师综合能力培养的运行机制模式。换言之，就是高校工会在保障青年教师的基本生活、教学及科研需求外，还必须关注青年教师更高层次的需求，使用各种激励措施促进高校青年教师更好、更快地成长。

（二）根据高校青年教师成长规律，高校工会要帮助高校青年教师进行职业生涯规划设计

当前，高校青年教师的整体素质不断提高，但不同的个体间差异仍然很大。有的高校青年教师热爱教学工作，希望在教育教学中实现自我价值；有的高校青年教师热衷于科研工作，他们的目标是在科研项目和研究课题中贡献自己的聪明才智；有的高校青年教师擅长处理事务性工作，更倾向于将自己的旺盛精力贡献在教学辅助工作；还有的高校青年教师希望在教学管理领域施展自己的才能，为高校管理决策尽一份力。这就要求工会在协助学校设计青年教师综合能力运行机制培养模式时，要根据青年教师成长规律，有的放矢地帮助并指导青年教师进行个人职业生涯规划设计。

（三）高校工会要促进青年教师综合能力培养保障机制健全

高校青年教师成长发展主要侧重于青年教师从自己目前和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望与要求［3］。对于教师成长这一课题，美国学者福勒、费斯勒等早就给予了高度关注，他们在自己的理论中均提到了青年教师能否继续发展成长与组织的适时协助、教育有密切联系。这就要求高校在制定学校发展规划时，需充分了解青年教师的个人需求和特点，不断提升青年教师的满意度。在进行学科建设时要将青年教师培养纳入学科专业建设体系，力争使每个青年教师都能在整个学科体系、专业系统中找到自己的位置。根据学科需要，帮助青年教师设立自身培养目标，建立适合大多数青年教师特点的进修学习体系，提高青年教师教学和科研工作的积极性。与此同时，学术团队应结合实际，制定适合本学科特点的青年教师团队培养计划，改变青年教师在科学研究方面单打独斗的局面，让青年教师在学术团队中成长发展。

（四）高校工会要促进高校青年教师综合能力培养评价机制的设计

高校青年教师综合能力培养的评价机制，就是运用科学的理论和方法，对青年教师综合能力培养进行考察、测验、分析和评判，以促进青年教师专业化发展。要建立健全并丰富高校青年教师综合能力培养评价体系，客观、公正地评价高校青年教师的教学、科研及组织领导能力，确保青年教师综合能力培养评价机制的良好、稳定发展。在进行高校青年教师综合能力评价活动时，尽量采用定性的研讨，减少主观的定量评价［4］。对于青年教师综合能力评价中青年教师所表现出的不足和缺陷，应给予客观的反馈与合理的建议。

（五）结合高校青年教师群体特征出现的新变化，高校工会要为青年教师“减压”和“增压”

针对新时期高校青年教师群体特征出现的新变化，高校对青年教师群体综合能力培养和管理的难点主要集中在如何为青年教师“减压”和“增压”上。一方面，高校工会要努力减少青年教师面临的生活负担和青年教师初入教职，在教学、科研经验不足面临的压力；另一方面，高校工会要建议学校增加青年教师创造完善的保障条件，建立科学的竞争机制，给青年教师适当的和应有的压力。高校工会要帮助青年教师寻找学习机会，监督青年教师继续学习、深造；在教学、科研等方面，帮助青年教师进入状态、取得成绩，满足他们自我实现的需要。

综上所述，高校工会在协助学校编制学校中长期发展规划、学科发展规划、各专业教学计划、科研工作计划、国内外研修计划等工作时，应充分考虑到高校青年教师的个性化发展需要，鼓励并支持青年教师朝符合自身特点和兴趣爱好的方向发展，满足青年教师对事业发展的孜孜追求；同时，在高校青年教师因个人知识、能力等因素无法在一个领域向上突破时，高校工会应协助学校根据其成长特性另行安排工作，实现青年教师的横向发展。

参考文献：

［1］高芸.高等学校青年教师培养的理论与实践［M］.北京：北京大学出版社，2008.42.

［2］李华.地方高校青年教师专业发展研究［M］.重庆：西南交通大学出版社，2014.65.

［3］付晨光.规划发展 成就卓越——高校中青年教师发展支持体系［M］.北京：（知识产权）专利文献出版社，2015.122.

［4］陈雪斌.高校思想政治理论课青年教师队伍研究［M］.南宁：广西师范大学出版社，2014.94.

（责任编辑：王友才）

［基金项目］本文系安徽理工大学2014年度工会教代会工作研究课题“群众路线在高校工会工作中的运用研究”（课题编号：GH2014016）的阶段性研究成果。

［中图分类号］D412.6

［文献标识码］A

［文章编号］2095—7416（2016）03—0033—03

收稿日期：2016-01-14

作者简介：邵飞（1984-），男，安徽砀山人，教育学硕士，安徽理工大学地球与环境学院教师。丁玲玲（1986-），女，安徽舒城人，教育学硕士，安徽理工大学电气与信息工程学院教师。